1. подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);
2. анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;
3. конструирование процедур оценки;
4. обучение экспертов организации;
5. реализация программы оценки персонала;
6. анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
Й этап
| Набор сотрудников | Оценка потенциала сотрудников | Оценка для обучения |
| Производится анализ самой организации (история, корп. культура и т.д.) Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника | Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов | Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др. |
Й этап
Закладывается содержательная основа оценки
| Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату Þ - описание критериев оценки; - формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора) | Определяются: 1) индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности; 2) перспективы изменения условий деятельности; 3) индикаторы успешности новых видов деятельности; 4) социально-психологический "портрет" группы. Формируется набор критериев: 1) соответствие требованиям деятельности и "духу" организации; 2) гибкость, адаптивность, способность к обучению; 3) межличностные и управленческие навыки; 4) совместимость кандидатов. | Анализируется управленческая деятельность - с минимальным учетом специализации; - с учетом специфики организации Þ формируется круг типичных задач Þ профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации |
Й этап
Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.
Методы, используемые при оценке:
1) специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;
2) интервью;
3) групповые упражнения;
4) психологические тесты;
5) организационно-упраленческие игры.
Й этап
Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.
Й этап
Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами;
важно
снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми.
Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга.
Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.
Й этап
Обработка результатов:
- обработка психодиагностических данных;
- индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;
- коллективное обсуждение итогов групповой работы;
- сопоставление результатов оценки каждого участника;
- итоговое обсуждение;
- составление индивидуальных заключений;
| Набор сотрудников | Оценка потенциала сотрудников | Оценка для обучения |
| ранжированные списки кандидатов, таблицы оценок по качествам | развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника | отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию |
- специальный анализ кадрового состояния организации;
- оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);
- оценка степени готовности организации к изменениям;
- выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;
- построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;
- подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и тд.).
15) Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом. Продуманная и эффективная система оценки персонала выполняет ряд важных социальных функций, позволяя снижать конфликты, создавать благоприятные социально-психологические отношения между сотрудниками, руководителем и подчиненными; стимулировать работу персонала; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и его оплатой; получать информацию об уровне профессионального развития персонала организации; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.
При оценке деятельности сотрудника сравниваются его способности, личностные качества, результаты работы с тем, что выступает в виде известного или желаемого (идеал, эталон) способа деятельности, результата труда, личностных характеристик. Одновременно личностные качества, характеристики, результат труда выступают и как критерии, индикаторы, и как предмет оценки. Оценка выступает как процесс установления качества предмета (объекта) оценивания, учитывает специфику деятельности работника и результативность.
Методы оценки персонала можно разделить:
• по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку.
• По предмету и объекту оценки (что и кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.
• По средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные методы.
• По форме оценки - аттестация, квалификационный экзамен, тестирование.
16) Центр оценки персонала (assessment center) — испытательное подразделение, функционирующее как при организации, так и независимо от нее, деятельность которого направлена на проведение всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала.
В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод Центров оценки, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Данный метод имеет ряд критериев (чаще разработанные профили компетенций), по которым проводится оценка человека. Среди компетенций в качестве примера можно привести: обучаемость, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности и т.д. Особенностью метода является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку каждой компетенции не менее 2х раз, а каждого оцениваемого - не менее, чем 2мя подготовленными наблюдателями. Обычно в сценарии Центра оценки присутствует групповое задание (игра), ролевые упражнения (оцениваемый должен проявить некоторое свойственное ему в ряде ситуаций поведение), аналитические задания и презентации. Результаты Центра оценки подкрепляются проведением опросов и интервью.