– поиск соломинки в глазу другого. Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого;
– двойная этика. Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные;
– упрощение ситуации. Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действие партнера, наоборот, плохи и неадекватны.
Ловушка собственной предвзятости приводит к так называемому самоподтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается.
Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие жестко отстаивают собственную точку зрения. Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», поведение «собеседника», поведение «мыслителя». В зависимости от типов личности, включенных в конфликт, он может протекать по-разному.
«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Активность людей этого типа способствует увеличению длительности конфликта. Их потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях.
Для «собеседника» характерен лозунг «Лучше плохой мир, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомых у них достаточно велик, что компенсирует для них близкие отношения. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они разрешают конфликт так, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество.
«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!» «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продумывает логику поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем, «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтную ситуацию, но более уязвимы в близких отношениях, где и степень вовлеченности в конфликт очень высока.
10.3. Структурные и межличностные способы управления
конфликтами
Разрешить конфликт – значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. Представители административного направления считают, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.
1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.
2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоналичия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять.
3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях.
4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.
Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.
Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенную стратегию и стиль поведения. Психологи выделяют пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях: конкуренцию, уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс.
Стиль конкуренции. Вы стараетесь в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать ваше решение проблемы. Данная стратегия может быть эффективна в том случае, если вы обладаете определенной властью.
Стиль уклонения используется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем при выработке стратегии решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликта. Вы можете применять этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда не хотите тратить силы на ее решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого и не очень существенен для вас.
Стиль сотрудничества характеризуется как наиболее эффективный и трудный. Если вы понимаете, в чем состоит причина конфликта, то имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы. Обе стороны должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы в сложных и конфликтных ситуациях.
Стиль компромисса. Вы немного поступаетесь своими интересами, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Как и при сотрудничестве, вы не ищете скрытые мотивы. Вы рассматриваете только те пожелания, о которых говорите друг другу.
Важно понять, что каждый из описанных выше стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как лучший. Выбор стиля будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера.
Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами:
1. Надо знать как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов: возникновение разногласий; возрастание напряженности в отношениях; осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников; собственно конфликтное взаимодействие; исход (разрешение) конфликта.
2. Выясните скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий.
3. Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
4. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Именно в интересах ключ к решению проблемы.
5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
6. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта.
7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий.
8. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства.
В конфликте существует свой кодекс поведения, знание основных правил которого поможет вам сохранить возможного партнера:
1. Дайте партнеру «выпустить» пар. Во время «эмоционального взрыва» следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно.
2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии.
3. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета, напомните о чем-то приятном.
4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах, к примеру, не говорите: «Вы меня обманываете», а лучше: «Я чувствую себя обманутым».
5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.
6. Предложите партнеру высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.
7. В любом случае дайте партнеру «сохранить свое лицо». Не задевайте его достоинства.
8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий. К примеру: «Вы хотели сказать…? и т.д.
9. Держитесь как на острие ножа в позиции на равных.
10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.
11. Ничего не надо доказывать.
12. Замолчите первым.
13. Не характеризуйте состояние оппонента фразами типа: «А чего ты нервничаешь, чего злишься?»
14. Уходя не хлопайте дверью. Не говорите оскорбительных слов «под занавес».
15. Говорите, когда партнер остыл.
16. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушить отношения.
Выразите свое уважение и расположение партнеру (оппоненту, клиенту) и выскажите соглашение по поводу возникших трудностей.
В конфликтной ситуации запрещается: критически оценивать партнера, приписывать ему низменные или плохие намерения, демонстрировать знаки превосходства, обвинять оппонента, игнорировать его интересы, уменьшать заслуги партнера и его вклад, преувеличивать свои заслуги, раздражаться, задевать уязвимые места партнера, обрушивать на него множество претензий.
Каковы же пути предотвращения конфликтов на межличностном уровне общения? Возьмем, к примеру, семейные, в частности, супружеские взаимоотношения. Вот некоторые рекомендации по предотвращению семейных ссор:
1. Если чувствуете, что созреваете для конфликта, найдите дело за пределами квартиры.
2. Дать возможность уставшему супругу/супруге «разрядить» отрицательные эмоции.
3. Не обнажайте перед посторонними свои конфликты, противоречия.
4. Не позволяйте вмешиваться в конфликт ни родителям, ни собственным детям, ни тем более посторонним.
5. Старайтесь не обобщать и не вспоминать прежние промахи.
6. Не позволяйте даже в пылу ссоры бранных слов.
7. Если в ходе ссоры вы поняли, что действительно неправы, будет самым уместным признать свою вину.
8. Если партнер не идет на примирение, прекратите разговор.
9. Если спор грозит семейной катастрофой, попытайтесь пересилить себя и признать свою вину.
Материалы к практическому занятию
Занятие 1. Межличностные конфликты
1. Типы конфликтов и причины их возникновения.
2. Психологические особенности конфликтного поведения.
3. Структурные и межличностные способы управления конфликтами.
Контрольные вопросы и задания
1. Что такое конфликт?
2. Какие типы конфликтов выделяют?
3. С какими условиями связано начало конфликта?
4. В чем отличие внутриличностных и межличностных конфликтов?
5. Могут ли конфликты быть полезными?
6. Каковы основные причины конфликтов в организации?
7. Какие качества характера требуются для обеспечения совместимости с другими людьми?
8. Что можно отнести к типичным искажениям восприятия в ситуации конфликта?
9. Какие психологические различия могут способствовать появлению конфликта?
10. Что такое структурные и межличностные способы управления конфликтами?
11. Какие рекомендации по разрешению конфликтов вы можете взять себе на вооружение?
12. Какие типы конфликтных личностей обостряют протекание конфликта?
13. Почему при разрешении конфликта недостаточно исчерпать инцидент?
14. Назовите наиболее важные, на ваш взгляд, положения кодекса поведения в конфликте.
15. Назовите наиболее эффективные, по вашему мнению, рекомендации по предотвращению семейных конфликтов.
Темы рефератов
1. Управление конфликтом.
2. Общение в условиях конфликта.
3. Психология участников конфликта.
Б л о к 3. Взаимодействие людей в малых группах
Л е к ц и я 11. Взаимодействие людей в малых группах
11.1. Общие проблемы малой группы в социальной психологии
Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы.
Проблема малой группы является наиболее традиционной и хорошо разработанной проблемой социальной психологии. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.
Теперь необходимо расшифровать количественные характеристики малой группы. В литературе довольно давно идет дискуссия о нижнем и верхнем пределах малой группы. За нижнюю границу размеров малой группы принимают триаду, т.е. три человека, поскольку в группе из двух человек – диаде – групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и не превышает 20–30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5–9, но не более 12 человек. В меньших по размеру группах быстрее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на микрогруппы.
Неоднозначность понятия малой группы породила и неоднозначность предлагаемых классификаций. Наиболее распространенными являются три классификации: 1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные», 2) деление их на «формальные» и «неформальные», 3) деление на «группы членства» и «референтные группы».
Первичными являются наименьшие по размеру группы (семья, группа друзей и т.п.), ко вторичным относят единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп. Практического значения эта классификация в настоящее время не имеет.
Среди малых групп наиболее важным представляется выделение групп формальных и неформальных, предложенное Э. Мэйо. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно в формальной группе также строго распределены и роли всех членов группы. Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях какой-то конкретной деятельности: рабочая бригада, школьный класс, спортивная команда и т.д.
Внутри формальных групп Мэйо обнаружил еще и неформальные группы, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где заданной системы взаимоотношений по вертикали нет. Примерами таких групп являются дружеские и приятельские компании, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями.
Третья классификация разводит так называемые группы членства и референтные группы. Референтными группами в отличие от реальных групп членства называют такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, другими словами, референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.
По времени существования выделяются группы временные (соседи по купе в поезде) и стабильные (семья, учебные и трудовые группы).
В зависимости от степени произвольности решения индивидом вопроса о вхождении в ту или иную группу участия в ее жизнедеятельности и уходе из нее группы делятся на открытые и закрытые.
Качественными признаками малой группы является контактность и целостность. контактность – возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями. Целостность – социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое.
Каждая группа имеет свою структуру, которая основывается на трех основных принципах: статусно-ролевые отношения, профессионально-квалификационные характеристики, половозрастной состав. Часто трудно определить, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Их источники можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения человека. Человек, играющий роль, к примеру, руководителя, должен понимать, чего от него ждут окружающие. Часто бывает, что самооценка и оценка окружающими очень расходятся, поэтому руководителю рекомендуется время от времени корректировать свое поведение.
Второй принцип в социальной структуре группы – профессионально-квалификационные характеристики: образование, профессия и уровень квалификации членов группы.
Третий принцип – половозрастной состав группы. Для руководителя понимание особенностей этой составляющей очень важно с психологической точки зрения. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать при формировании группы. Особенности женской и мужской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы, к примеру, более эмоциональны, мужские группы более прагматичны, жестки, инертны.
К отличительным признакам малой группы относятся:
1) пространственное и временное соприсутствие людей, которое дает возможность для личных контактов;
2) наличие постоянной цели совместной деятельности;
3) наличие в группе организующего начала, которое может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (лидере, руководителе);
4) разделение и дифференциация персональных ролей (разделение и кооперация труда, властное разделение и т.п.);
5) наличие эмоциональных отношений между членами группы;
6) выработка специфической групповой культуры.
11.2. Динамические процессы в малой группе
Главной задачей социально-психологического анализа является изучение тех процессов, которые происходят в жизни группы. Важнейшими из динамических процессов, происходящих в группе, являются следующие. Прежде всего процесс образования малых групп, включая феномен группового давления. Далее, это процессы групповой сплоченности, лидерства, принятия групповых решений.
Психологические механизмы формирования малых групп могут быть различны. Образование формальных групп происходит, как правило, вне прямой связи с потребностями людей объединиться в рамках именно данной конкретной группы. Вхождение индивида в ту или иную формальную группу, как правило, определяется интересами и потребностями, не связанными непосредственно с его потребностью в общении и объединении именно с данными людьми. Неформальные группы, напротив, образуются преимущественно на основе потребностей индивидов в общении, участии, принадлежности и т.д. Поэтому в их возникновении большую роль играют психологические механизмы эмоциональной привлекательности.
Феномен группового давления получил в социальной психологии наименование феномена конформизма (приспособленчества). В работах последних лет часто употребляется термин «социальное влияние». Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. Противоположными конформности понятиями являются понятие «независимость», «самостоятельность позиции», «устойчивость к групповому давлению» и т.п.
Впервые модель конформности была продемонстрирована в 1951 году в экспериментах американского психолога С. Аша. Эксперимент заключался в следующем. Группе студентов предлагалось определить, какой из трех отрезков прямой, изображенных на правой карточке равен по длине отрезку, изображенному на левой карточке. Когда задание выполнялось индивидуально, все решали задачу верно. Смысл эксперимента состоял в том, чтобы выявить давление группы на мнение индивидов методом «подставной группы» По предварительному сговору с экспериментатором группа, кроме одного, не знавшего о сговоре, давала заведомо неверные ответы. Последним отвечал «наивный субъект». В эксперименте С. Аша более одной трети (37 %) «наивных субъектов» дали ошибочные ответы, т.е. продемонстрировали конформное поведение. В последующих интервью испытуемые утверждали, что мнение большинства давит весьма сильно.
Конформизм может быть внешним, когда индивид, не меняя своего мнения, изменяет свое поведение, демонстрируя согласие, и внутренним, когда индивид, доверяя информации, изменяет свое мнение, т.е. принимает новую точку зрения.
На степень выраженности конформизма оказывают влияние такие факторы, как пол (женщины более конформны, чем мужчины), возраст (конформное поведение чаще проявляется в молодом и старческом возрасте), социальный статус и психическое и физическое состояние.
Второй стороной проблемы формирования малой группы является проблема групповой сплоченности. В русле социометрического направления сплоченность прямо связывается с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Социометрия предложила специальный «индекс групповой сплоченности», который вычисляется как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов. Американским психологом Дж. Морено был предложен социометрический способ выявления межличностных отношений в группе – социометрический опрос и техника их фиксирования, которая и была названа социометрией. Этот метод предлагает проведение опроса членов группы по принципу «С кем бы ты хотел…». Этот вопрос может быть отнесен к любой сфере человеческих взаимоотношений. При социометрическом опросе выявляется тяготение одного человека к другому, которое выражается быть ближе к объекту привязанности.
Процедура социометрического опроса выглядит следующим образом: члены группы получают инструкции, в которых заложен социометрический критерий, исходя из заданного критерия, членам группы предлагается высказаться друг о друге, предпочесть или отвергнуть друг друга. Например: кого из членов вашей группы вы хотели бы увидеть в составе новой группы, в случае расформирования прежней (назовите три фамилии), кого не хотели бы (назовите три фамилии). Полученные письменные ответы обрабатываются и представляются в виде социометрических матриц (социограмм). Социограмма – это рисунок, на котором члены группы изображаются условными знаками (геометрическими фигурками), а их выборы – стрелками. Социометрический статус члена группы – это положение, которое он занимает в системе межличностных отношений. Люди, которые получают наибольшее число выборов, пользуются наибольшей популярностью, симпатией, считаются «звездами». Если человек получает среднее число выборов, его относят к категории «предпочитаемых», если меньше среднего числа выборов, то – к категории «изолированных», если получил только одни отклонения, то – к категории «отвергаемых». Следует иметь в виду, что для каждого индивида имеет большое значение удовлетворенность своим положением в группе. Эта удовлетворенность рассчитывается с помощью специального коэффициента, получаемого в результате деления числа взаимных выборов на число выборов, сделанных данным индивидом.
Формирование групповой сплоченности характеризует степень приверженности к группе ее членов. Буквально сплоченность определяется как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. С точки зрения деятельностного подхода сплоченность следует рассматривать в качестве меры единения, которое вызвано осознанием общности цели, задач и идеалов, а также межличностными отношениями, имеющими характер товарищества, взаимопощи. В рамках концепции А.В. Петровского, структуру малой группы представляют как состоящую из трех слоев (страт): на первом уровне сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов; на втором – в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности; на третьем – все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности.
Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. По мнению известного российского психолога Б.Р. Парыгина, понятие «социально-психологический климат группы» отражает характер отношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в группе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.
Всякая групповая структура представляет собой своеобразную иерархию статусов, на вершине которой находится лидер группы. Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии. Исходя из ее важности в системе профессиональных знаний, мы рассмотрим ее особо, в рамках отдельной лекции, не делая на данной проблеме акцент при характеристике динамических процессов в малых группах.
С проблемой лидерства и руководства тесно связан процесс принятия группового решения. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, отмечался неоднократно. Исследуя проблему принятия группового решения, социальная психология должна ответить на следующие вопросы: что такое групповое решение? Какую роль в процессе принятия группового решения играет предшествующая ему дискуссия? Всегда ли групповое решение лучше, чем индивидуальное, и если да, то в каких случаях оно лучше? Каковы последствия для группы и каждого ее члена принятия общего решения? Так, наиболее исследована роль групповой дискуссии, предшествующей принятию группового решения. К примеру, эксперимент К. Левина по сравнению эффективности воздействия на мнение группы (домохозяек) традиционной формы (лекции) и новой формы (выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии) показал, что в группах, слушавших лекции, было зарегистрировано 3 % изменения мнений, а в группах, где прошли групповые дискуссии, – 32 %.
Что касается вопроса о сравнительной ценности групповых и индивидуальных решений, то при исследовании его был обнаружен чрезвычайно интересный феномен, получивший название «сдвиг риска». Предполагается, что группа отбрасывает наиболее крайние решения и принимает своего рода среднее от индивидуальных решений. Однако это положение не подтвердилось в тех случаях, когда принимаемое решение включало в себя момент риска. В 1961 году Дж. Стоунер показал, что групповое решение включает в себя в большей мере момент риска, чем индивидуальные решения. Групповое решение приводит вообще к сдвигу выбора, т.е. к известной поляризации мнений в группе. Сущность этого явления заключается в том, что в ходе групповой дискуссии противоположные мнения не только обнажаются, но и вызывают принятие или отвержение их большей частью группы. Более «средние» мнения как бы отмирают, напротив, более крайние отчетливо распределяются между двумя полосами.
Что касается качества принимаемого решения, то здесь можно отметить следующее: на фазе разработки выигрывают групповые решения. Нередко «группомыслие» приводит к тому, что очевидность правильного решения приносится в жертву единодушию группы. Данный феномен (группомыслие) снижает качество групповых решений (решение о вторжении на Кубу, о введении войск в Афганистан и др.).
К показателям эффективности групповой деятельности можно отнести ее продуктивность и удовлетворенность членов группы совместной групповой деятельностью. К критериям групповой эффективности относят также такой критерий, как «сверхнормативная активность» (стремление членов группы добивается высоких показателей сверх необходимого задания). Следует подчеркнуть, что так же как и другие проблемы, связанные с динамическими процессами малой группы, проблема эффективности должна быть связана с идеей развития группы.
11.3. Развитие малой группы
Динамические процессы характеризуют ситуацию в группе в каждый конкретный момент ее существования. Реальные группы в определенном смысле «проживают» свою собственную жизнь. Постоянно изменяясь, группа, тем не менее, сохраняет себя как некоторая целостность, т.е. воспроизводит себя. Чтобы был понятен характер изменений на разных стадиях ее существования, необходимо рассмотреть проблему развития группы. Данная проблема получила свое специфическое решение в психологической теории коллектива.
В отечественной социальной психологии существует несколько «моделей» развития группы, фиксирующих особые стадии, или уровни, в этом движении. Одна из наиболее развернутых попыток подобного рода содержится в психологической теории коллектива, разработанной А.В. Петровским. Коллектив рассматривается как организованная группа людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственных отношений в процессе труда.
Коллективы можно классифицировать по различным признакам:
по основной цели (производственные, спортивные, учебные, военные и др.);