Старая система управления в любом случае оставит свой след, большая часть управленцев осталась бы на своих местах, некоторые получили новые должности, требует это и изменение отношения руководителей к своей работе.
Преимущества обновленной структуры управления:
· способствует профессиональному росту работников;
· позволяет высшему руководству музея переключиться от решения текущих проблем на разработку стратегии;
· обеспечивает быстрое внедрение новых идей, как технологических, так и маркетинговых;
· отбирает и воспитывает предпринимателей среди широкого круга сотрудников;
· позволяет наиболее оптимально управлять затратами предприятия;
· изменение мышления руководителей подразделения: узкий специалист, выполняющий конкретную функцию, вырастает в заместителя, ответственного за вверенных ему людей и эффективность работы своего подразделения;
· материальная заинтересованность руководителей и персонала подразделений в повышении эффективности своей деятельности;
· заинтересованность руководителей подразделений и персонала в повышении профессионального уровня, приобретении практических навыков работы в условиях рынка;
· по результатам оценки эффективности работы подразделений можно принимать решения о ликвидации некоторых мощностей и целых подразделений или о развитии, выделении дополнительных мощностей и ресурсов для перспективных быстроразвивающихся подразделений;
· роль распределителя ресурсов оставляет за высшим руководством решающее слово на предприятии;
· делегирование полномочий руководителям подразделений снимает с высшего руководства заботу о текущих вопросах и позволяет сконцентрироваться на решении стратегических задач[1, с. 150].
Общие затраты музея в среднем за месяц составляют порядка 430 тысяч рублей (с учетом заработной платы работникам). На самом деле, это является средним показателем небольшого музея. К тому же, каждый новый работник будет приносить трудность в повышении заработной платы, стимуляторов для работы, потому что затраты станут больше, а финансовые ресурсы музея ограничены.
Таким образом, можно сказать, совершенствование организационной структуры музея не повлекло бы кардинальных перемен Белгородского музея. Оно лишь способствовало повышению эффективности труда работников с малыми финансовыми затратами.
Заключение
Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура управления, поэтому каждая организация сама должна строить структуру управления приемлемую только для нее. Любая организация имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков и традиций между работниками по вертикали и горизонтали.
Например, музеи имеют свою наиболее подходящую к ним организационную структуру управления. Оригинальность конкретной организационной структуры управления достигается на базе использования существующих типов структур путем включения в них или исключения из них каких-либо подразделений или связей. Организационная структура не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуется в соответствии с изменившимися условиями. Она всегда должна соответствовать стратегии организации, так как от этого в полной мере зависит возможность или невозможность реализации стратегии[1, с. 34].
В данной курсовой работе были рассмотрены принципы организации Белгородского художественного музея. Были выполнены следующие задачи:
1. Изучены теоретические аспекты разделения труда в организации.
2. Исследовано горизонтальное и вертикальное разделение труда Белгородского государственного художественного музея, где можно отметить четко сформированную организационную структуру, ставящая цели и достигающая их.
3. Были внесены предложения по совершенствованию системы разделения труда в Белгородском государственном художественном музее, которые касались в частности горизонтального разделения труда.
Данное исследование не предусматривает своей целью кардинального изменения структуры организации, а лишь вносит коррективы в принципы формирования организационной структуры предприятия, которые помогут данной организации стать более гибкой совершенствоваться.
Важно отметить, что наличие организационной структуры - неотъемлемый атрибут всех реально существующих социально-экономических систем, потому что структура придает им ценность[7, с. 3].
Список литературы
1. Анопченко Т.Ю. Основы менджмента. – М: Издательство «Феникс», 2007. - 365с.
2. Борисенко И.Л. Развитие организационно – экономических наук: теория и методология. – Воронеж. гос. техн. ун-т.,2002. - 151 с.
3. Иохин В. Экономическая теория./ Учебник – М.: Экономист, 2006. - 681c.
4. Маркс К. Капитал – Т1. Предисловие к первому изданию // Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. 2-ое изд. Т. 23. Гл. 11,12,13.
5. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ./ Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф.– М.: Дело, 1995. – 704 с.
6. Приставкина Т.А. Культурно-образовательная деятельность региональных музеев на примере Белгородской области. / Белгородский краеведческий вестник. - 2001. – № 1. – С.6.
7. Учебно-методические материалы для студентов всех ВУЗОВ:
[Электронный ресурс]/-Режим доступа: свободный,
https://www.std72.ru/dir/menedzhment/osnovy_menedzhmenta_lekcii/tema_10_delegirovanie_polnomochij_i_otvetstvennost/185-1-0-3043, - Загл. с экрана. — Яз. рус.
8. Кинан К. Делегирование полномочий.– М: Эксмо, 2006. – 80 с.
9. Пашуто В. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. – М: КноРус, 2010. – 240 с.