М.Ю. Ермолаев
студент кафедры «Национальная и мировая экономика»
Самарского государственного технического университета, г. Самара
E-mail: smeshnayashutka@yandex.ru
М.Н. Салдаева
преподаватель кафедры «Национальная и мировая экономика»
Самарского государственного технического университета, г. Самара
E-mail: marinasaldaeva@mail.ru
В статье рассматривается экономическая модель управления персоналом. Она включает в себя категории: «мотивация» и «стимулирование трудовой деятельности». Приводятся основные понятия, концепции, объясняется цель деятельности проводимой по мотивации и стимулированию, обосновывается, как формируется мотивация и ее механизмы, основные категории персонала, а также роль руководителя в управлении стимулированием и мотивацией.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, трудовая деятельность, работник, руководитель, экономическая эффективность, цели мотивации, цели стимулирования, формирование мотивации, методы стимулирования, взаимосвязь мотивации и стимулирования.
Мотивация представляет собой процесс стимулирования работников к активной трудовой деятельности, направленной на удовлетворение их собственных нужд, потребностей и интересов, которые в свою очередь будут сочетаться с достижениями целей организации. Мотивация труда персонала, для организации является важным направлением кадровой политики. Мотивация понимается как процесс внутренних побуждений, а именно, как совокупность стимулов, которые определяются характером и типом личности, ее ценностями и направляющими ее деятельности. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника достичь индивидуальных целей, посредством труда направленного на выполнения общих целей организации.
Стимул – внешнее побуждение, к какому - либо действию, поведению, заинтересованность в совершении чего – либо. Это рычаг, который вызывает действие определенных мотивов. Стимулирование труда – это один из методов воздействия на трудовое поведение работника. Является средством удовлетворения потребностей работника.
Мотив – внутренняя побудительная сила, выступает как главная и осознаваемая причина поведения, как какой – либо предмет, достижение которого является смыслом деятельности.
Для управления персоналом большую ценность представляют те знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования труда работников, а именно как и каким образом руководство придет к нужному процессу управления в зависимости от цели организации.
К современным концепциям мотивации, которые основаны на результатах исследований сторонников школы человеческих отношений, считающих, что не только заработная плата, но и благоприятный моральный климат в коллективе повышает эффективность труда, относят: содержательную и процессуальную концепцию. Содержательная теория основана на внутренних потребностях человека, которые и заставляют его действовать как надо, также структурируют потребности человека по приоритетам. Процессуальная теория основана на распределении усилий для достижения поставленных целей, на факторах поведения людей, на основе их познания, приобретенного опыта и т.д.
Цели этих процессов различны. Также существуют интересы сторон – работника и работодателя. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работника является большая экономическая эффективность, а также достижение целей организации. Для работника целью мотивации и стимулирования является достижение посредством труда определенных благ и индивидуальных целей.
Экономическая эффективность организации характеризуется производством товара или услуги с наименьшими издержками. Зависит от количества и качества труда работников. Возможно повышения экономической эффективности за счет повышения уровня социальной эффективности. Добиться этого можно только тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и ее прибыль позволяет решать социальные задачи.
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала является составляющей эффективности управления персоналом, под которым понимается соотношение затрат и результатов. Достижение целей организации к достижениям целей сотрудников с затратами на персонал.
Управление методами мотивации и стимулированием персонала должно складываться исходя из перспектив сотрудничества (долгосрочной, краткосрочной), исходя из целей организации (коммерческие, некоммерческие, общественные), целей руководителей организации (трудовых, профессиональных, личных), целей работников организации (трудовых, профессиональных, личных). Также необходимо строить отношения, которые будут устраивать обе стороны. Именно для этого используются стимулы для сотрудников которые имеют свои мотивы, которые обеспечивают их труд, который не противоречит их внутренним установкам.
Существуют факторы мотивации, которые оказывают влияние на мотивацию сотрудника. Их разделяют на внутренние и внешние. К внутренним относят удовлетворение от проделанной или выполненной работы, самоутверждение, самореализацию творчество, любопытство. К внешним относят доход, карьерный рост, социальный статус и «народное признание». Внешние факторы мотивации направлены на получение или приобретения отсутствующих объектов и обеспечение условий, а внутренние используются для получения удовлетворенности от имеющихся условий и объектов.
Процесс формирования мотивации заключается в усвоении социальный ценностей, правил поведения, норм, выработку индивидуальных специфических ценностей и установок для индивида. Формирование мотивации проходит во время социализации индивида, под воздействием социокультурной среды. На формирование мотивации влияет заложенные природой особенности индивида, образы труда, уровень и культура жизни семьи и ближайшего окружения, а также возможность и качество подготовки к желаемому роду деятельности.
Каждый работник уникален и его можно отнести к одному из трех типов мотивации:
1. Работник, которому важна общественная значимость труда и его содержательность.
2. Работник, которому важна материальная составляющая.
3. Работник со сбалансированными ценностями.
Во время своей деятельности руководство организации прибегает к материальному и нематериальному методу мотивации труда персонала. Материальный включает в себя увеличение заработной платы, бонусы и различные премии. Нематериальный включает в себя карьерный и профессиональный рост, устную или письменную похвалу от руководства, семинары и собрания, удобный рабочий график, возможность инициативы. Все эти меры направлены на достижение организацией своих целей.
Методы стимулирования сильно влияют на мотивацию персонала. Именно для этого, рекомендуется использовать для конкретного сотрудника конкретный метод мотивации. Для этого руководству организации необходимо изучить и знать свой персонал. Роль руководства очень важна, нужно, что бы персонал фирмы выполнял свои обязанности в согласованности с принятыми руководством решениями в управлении, но без должного планирования и контроля невозможно достичь нужную мотивацию у своих работников.
Рассмотрим типичные ошибки руководства которые влияют на мотивацию персонала и влекут за собой неправильное стимулирование и мотивацию у сотрудников.
1. Эгоизм. Работники могут быть недовольны тем, что руководитель присваивает себе всю славу от проделанной работы.
2. Авторитарность. Настоящий руководитель будет действовать через свой авторитет, а не через насилие и страх перед собой. Из этого выходит следующая типичная ошибка.
3. Неспособность уследить за всем. Благодаря своей некомпетентности руководитель может разрушить организацию.
4. Расхожесть в словах. Неверность слову и делу очень заражает, не удивляйтесь, если персонал также забросит свои обязанности и будет отнекиваться вами.
5. Хвастливость. Она тут совсем не уместна, ведь важна деловая хватка и компетентность. Хороший руководитель никогда не будет кичиться и изображать из себя кого – то.
6. Неспособность выполнить «не свою работу». Настоящий руководитель готов подменить или заменить человека которые по каким – либо причинам не может выполнить ее.
7. Умение применить знания. Платят не за знания, а за практическое их применение, так что, не нужно ожидать чего – то без их использования.
Итак, для формирования мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала руководству нужно: определить конкретную цель для которой им нужен работник, сформировать исходя из перспектив план сотрудничества, выбрать верные методы стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, при этом правильно их распределить и избежать типичных управленческих ошибок, которые связаны с управлением персонала.
Список использованной литературы
1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.
2. В. М. Маслова // Управление персоналом. Толковый словарь: «Дашков и Ко», 2010, 120с.
3. В.В. Рассадин Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения, 2008, №3.
4. В.А. Рульев // Менеджмент, К.: ЦУЛ, 2011. 312 с.
5. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах) / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2005. 128с.
6. Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2008. 224 с.
7. Дневник успеха // Мотивация персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://dnevnyk-uspeha.com/psihologiya/motivatsiya-personala.html.
8. Двигайся к успеху // Мотивация. Виды мотивации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://motiway.com/topic_2.html.
9. Учебники онлайн. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://uchebnikionline.com.