Подбор персонала, источники поиска
Деятельность по поиску и привлечению кандидатов, подходящих для вакантных должностей предприятия, считается основной задачей службы по персоналу. При этом источники подбора персонала могут быть самыми разнообразными, в зависимости от специфики работы предприятия или конкретной вакансии.
Существует два вида вида источников: внутренние и внешние
Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие выйти на кандидата (свой бланк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе) К внешним источникам относятся любые сторонние информационные ресурсы по кадрам.
Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность
Окончательное решение обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом из этапов отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Анкетирование – является одной из важнейших процедур оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных выявляет следующие данные: соответствие уровня образования, наличие опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок, личностные качества и др.
Содержание анкеты устанавливается работодателем.
Отборочная беседа – в ходе беседы происходит обмен информации в формате вопрос ответ.
Итоговое собеседование – проходит «с глазу на глаз» непосредственно с руководителем. Цель собеседования - получение информации по вопросам, которые не нашли отражение в предыдущих этапах, либо в уточнении полученной ранее информации.
Окончательное решение о найме – решение принимается должностным лицом или группой лиц, уполномоченных на это. На данном этапе используют регламентирующий документ «Положение о найме». Для принятия решения о найме анализируют весь объем информации, собранной на этапе отбора.
Деловая оценка персонала
Это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
Результаты деловой оценки работников используется при решении следующих задач:
· Оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;
· Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
· Сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала – для выявления «лишних» сотрудников);
· Разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
· Разработка личностно – ориентированной системы мотивации и оплаты труда.
Деловая оценка персонал выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе, реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.
Показатели деловой оценки персонала можно классифицировать по трем категориям:
1. Показатели результативности труда – например производительность труда работника
2. Показатели профессионального поведения – например мотивация к профессиональному развитию, непрерывное обучение, способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность принять дополнительную нагрузку, инициативность.
3. Показатели личностных качеств – свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. Для оценки личностных качеств широко используют психологические тесты
Профориентация и трудовая адаптация персонала
Профессиональная ориентация –это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии илина смену рода деятельности. Цель: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов, их психофизиологических особенностей, а также с учётом складывающейся конъюнктуры на рынке труда. Данная цель включает в себя ряд задач:
- информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
- определение соответствия психофизиологических и социально – психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности
Основными формами профориентационной работы являются:
- профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде (профессиональная начальная подготовка школьников)
- профессиональная информация (система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда)
- профессиональная консультация (оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы, путем изучения личности обратившегося за консультацией).
Качественный уровень профориентационной работы – одно из важнейших условий успешной трудовой адаптации работников, т.к. позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации
Адаптация работника – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно – экономические условия труда.
Выделяют два направления адаптации:
Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности
Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителей).
Аспектами адаптации являются:
Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
Социально – психологическая адаптация – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
Профессиональная адаптация – постепенное развитие трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.)
Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой
5. Аттестацияперсонала
Аттестация – это
· Оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда
· Процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоение ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов, и др. работников.