к.э.н., доцент кафедры «Экономика промышленности и производственный менеджмент»
Самарского государственного технического университета, г. Самара
E-mail: Ermolina@mail.ru
В статье рассматриваются особенности управления трудовым коллективом, в частности, затрагивается проблема психологической совместимости сотрудников на предприятии. Предложена модель высокоэффективной сплоченной команды, умеющей достигать поставленные цели и решать определенные задачи в экстремальных ситуациях. Рассмотрены современные рациональные условия для подбора персонала, способного результативно выполнять свои функции, работая в команде, приносить максимальную прибыль организации, повышая ритмичность производства. Также идет речь об информационных метаболизмах и вариациях их сочетания.
Ключевые слова: коллектив, команда, сплоченность, соционика, квадры.
На сегодняшний день при подборе коллективов в любой организации особое значение уделяется процессу его формированию. Ведь от масштабов образуемого трудового сообщества, его состава и способов взаимодействия участников зависит, насколько эффективно будут достигать результата каждый субъект и команда в целом. По мере увеличения состава команды становится все труднее достигать согласия и принятия общего решения. На сегодняшний день установлено, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, в то время как верхним пределом является 25-30. Но, несмотря на количество индивидов команды, в конечном итоге, коллектив в любом случае будет испытывать трудности в общении. Реализация потенциала человеческого капитала требует формирования эффективной стратегии управления персоналом.
Касаемо численности подчиненных, часто остро возникает вопрос о психологической совместимости в крупных коллективах. В таких командах образуется обстановка беспринципности, покрывательства и т.д. Было замечено, что в группах, насчитывающих 5-10 человек, решения принимают более адекватно, ибо более масштабные группы лишены постоянного контакта, что заставляет их дробиться на более мелкие [1]. Более того, необходимо заметить, что численность коллектива для руководителя очень важна в тот момент, когда необходимо контролировать индивидуальную работу и результативность каждого подчиненного.
Легче всего менеджеру персонала работать в такой команде, где сформирована высокоорганизованная команда. Но для того, чтобы достичь такого результата помимо больших усилий требуется и высокая квалификация самого руководителя. Связано это, прежде всего с тем, что на организованность всего коллектива в целом влияет очень много факторов [2]. Сюда можно включить и дисциплину в коллективе, и личные особенности каждого субъекта. Но если даже представить идеальную модель команды, со всеми необходимыми требованиями, она будет испытывать сбои в силу ролевых особенностей его членов. Для укрепления связей в команде, необходимо подчеркнуть, что потребуется учитывать интересы всех членов коллектива и использовать для этого определенные методы воздействия.
Стоит сказать и пару слов о сплоченности, как о психическом образовании. Эта важная характеристика для коллектива, ибо она объединяет и тяготит коллектив друг к другу, объединяя его к трудовой деятельности. Для того, чтобы команда двигалась – необходимо взаимодействие между его членами. И лишь при наличии общей цели, взаимодействия между его субъектами и вовлечения в процесс движения возможен успех, ибо лишь при таком условии остаются все личные неприязни, антипатии и т.п. Ведь в команде, где имеются такие минусы, непременно наблюдается вектор к конфликтам, снижению ритмичности производства. На то, как сплочен коллектив, большее значение оказывает психическая совместимость его субъектов. Здесь имеется ввиду сочетание личных качеств людей в команде. Для того, чтобы команда была психологически совместима необходимо грамотно сформировать систему отбора и найма персонала. Руководитель, кроме того, может сплотить коллектив, сделав упор на то, что необходимо руководствоваться глобальными целями для общего повышения эффективности и, соответственно, перспективного стимулирования. Т.е. в приоритете у субъектов команды должны быть задачи, которые принесут общую ценность для фирмы. Совокупность всех социально-психологических характеристик дает представление об общей картине той или иной команды, это так же можно назвать моральным климатом [3]. Для того чтобы моральный климат процветал – необходим дух сотрудничества, а так же взаимная поддержка и требовательность. Ведь от благоприятного морального климата зависит успех команды, достижение поставленных задач и работоспособность коллектива.
Для анализа и выявления личностных и профессиональных качеств соискателя применяются разнообразные методики подбора и оценки персонала при приеме, начиная традиционным обсуждением резюме и тестированием соискателя и заканчивая относительно новыми для рынка труда методиками – стрессовое интервью (создание для кандидата стрессовых условий во время проведения собеседования), Brainteaser-интервью (кандидатам предлагается для решения ряд логических задач и нестандартных вопросов), метод физиогномики (анализ характера и моделей по внешнему виду человека) и др.
Что касается проблемы совместимости субъектов команды, на практике это решается хаотично или интуитивно. Значит существует необходимость в четком руководстве, описывающем взаимодействие и взаимоотношения тех или иных людей в роли сотрудников в ходе решения различных функциональных задач. В литературе имеется большое количество классификаций и типологий совместимости членов команды. К более явным следует отнести темперамент и характер. Наиболее популярной в России стала другая типология – соционика, где людей подразделяют в соответствии с типами личности. Согласно этой типологии, каждый человек имеет свой уникальный и глубоко отличающийся от других типов – информационный метаболизм, который имеет неповторимый потенциал или особенную от других специфику обмена информацией.
В основе этого сочетания лежат парные аспекты: 1) логики (ориентация на причинно-следственные связи, последовательность, смысловую структуру) или этика (эмоциональный интеллект, взаимоотношения); 2) сенсорики (внимание к информации от органов чувств, концентрация на деталях, на точности, внешнем виде) или интуиция (ориентация на идею, на общую картину, глобальное видение), которые имеют, в свою очередь, направленность на объект и субъект [4,]. Если нам необходимо узнать, какая из пар доминирует – выделяют критерии рациональности и иррациональности. В конечном итоге мы имеет следующую картину типологии людей на основе соционики: этика-логика, сенсорика–интуиция, экстраверсия-интроверсия, рациональность-иррациональность. Данные типы, кроме того, группируются на квадры альфа, бета, гамма и дельта. Каждая из этих квадр объединяется, в свою очередь, в доминирующие аспекты, смежные ценности и определенные способы для взаимодействия с внешним миром.
В идеале должно сложиться таким образом, что члены каждой команды должны принадлежать к одной квадре. Но при этом каждый отдел должен соответствовать определенному направлению. Условно говоря, Альфа должна генерировать идеи, Бетта – претворять их в жизнь, Гамма – осмысливать, анализировать, оценивать, а Дельта – дорабатывать реализованную идею [5].
Однако, применяя эту методику при подборе персонала, необходимо учитывать, что соискатели показывают на собеседовании социальную маску, которая, по мнению потенциального работника, будет наиболее благоприятно воспринята работодателем. Исходя из этого, определенная в ходе собеседования квадра соискателя может оказаться ложной, а сотрудник, подобранный рекрутёром компании под конкретный запрос, - неподходящим компании.
От того, как будет подобрана команда, зависит, насколько устойчиво сможет функционировать организация в кризисных условиях, насколько эффективно сумеет выполнить поставленные задачи и определить способность достижения целей в долгосрочной перспективе. Подбор кадров и дальнейшее распределение функций и каналов коммуникации в соответствии с личностными типами позволит сформировать эффективную с точки зрения реализации стратегии команду. Такое действие способно произойти лишь в том случае, если будет максимизировано взаимопонимание. Кроме того, необходимо будет минимизировать разрушающие процессы, это и заговоры и эмоциональные конфликты и т.д. В результате формируется устойчивость организации в целом, позволяющая стабильно функционировать в кризисных условиях.
Управление может стать неотъемлемой частью инновационной предпринимательской структуры. Это связано, прежде всего, с тем, что произойдет оптимальное распределение ролей и формирование команд, в соответствии с особенностями индивидуально личностного и профессионального характера Кроме того, это позволит организациям снизить затраты на подбор персонала, на отбор и адаптацию ее членов, в разы повысить показатели производительности труда как отдельных индивидов, так и целых подразделений. В конечном итоге, с учетом личностных особенностей работников позволит организации успешно преодолевать препятствия, связанные с неустойчивыми условиями внешней среды, с параллельной максимизацией прибыли. Таким образом для инновационного предприятия человеческий капитал является не менее важным ресурсом, чем уникальность используемой технологии главной задачей управления человеческим капиталом является формирование подхода, который будет соответствовать стратегии развития предприятия на каждой ее стадии.
Список использованной литературы
1. Гуленко В.В. Соционика и социоанализ для руководителей / В.В. Гуленко // Менеджмент слаженной команды. –М.: Астрель, 2008. –С. 288
2. Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал //Аспирант. - 2015. - № 1 (6). - С. 112-114.
3. Труфанов С.А. Управление формированием и развитием компетенций организации в системе конкурент-менджемента / С.А. Труфанов // Вестник Академии права и управления. -2015. -№38. –С. 214-218
4. Труфанов С.А. Формирование и удержание ключевых компетенций в системе конкурент-менеджмента / С.А. Труфанов. –Ростов н/Д: Профпресс, 2014. -232 с.