ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ




Дополнительная работа

1. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – С. 78-96, 196-217.

2. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Лекции: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся специальности экономики и управления/ В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С. 97-112.

3. Орлова Т. Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, виды / Проблемы теории и практики управления. – 2008. - №.8. – С. 1200-124.

4. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. С – 118-156, 163-187.

5. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – С. 210-213, 224-229.

Семинар №7

«Мотивация трудовой деятельности персонала»

Основные вопросы

1.Понятие и сущность мотивации.

2.Содержательные теории мотивации.

3.Процессуальные теории мотивации.

4.Формы и способы мотивации.

5.Мотивация и стимулирование.

6. Системный подход к процессу мотивации и стимулирования персонала.

Основная литература

1. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – С. 562-583.

2. Герчиков В.Л. Управление персоналом – самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 135-153.

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 217-243.

4. Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции: Учебник для студентов высш. Учеб. заведений / В.В. Музыченко. – 2-е изд. Стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2006. – С. 358-416.

5. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник / - М.: Аспект Пресс, 2008.- С. 219-261.

6. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – С. 232-277.

7. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – С. 190-207.

 

Дополнительная литература

1. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – С. 141- 150, 168-196.

2. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Лекции: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся специальности экономики и управления/ В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С. 58-65.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова, Б.Л. Еремина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – С. 279-289.

4. Управление персоналом. Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2003. – С. 165-178.

5. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – С. 257-271.

6. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА- ИНФРА-М, 1998. – С. 81-93.

Семинар №8.

«Эффективность управления персоналом».

Основные вопросы

1. Основы теории эффективности

2. Лидерство и эффективность.

3. Система менеджмента качества и эффективность управления.

4. Балльная оценка эффективности управления

5. Комплексная оценка управленческого труда (КОКТ)

6. Коофициент трудового вклада (КТВ)

7. Функционально-стоимостной анализ.

Основная литература

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,: - 2007. – С. 348-354, 392-401.

2. Корнелиус Неларин HR- менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. / Пер. с англ. – Днепропетровск; Баланс Бизнес Букс, 2005. – С. 185-209.

 

3. Мазур И.И. Управление качеством: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Упр. Качеством» / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро М.: Омега-Л, 2005. - С.109-129, 203-205.

4. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – С. 340-357.

5. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – С. 2350-257.

 

Дополнительная литература

1. Гибсон Джеймс.»Организации: Поведение. Структура. Процессы. М. ИНФРА-М, 2000.с.447.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 3-е изд. – Н. Новгород, 2002. – С. 556-579.

3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С. 645-680.

4. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники учебные пособия». Ростов н/ Д: Феникс, 2001. – С. 464-477.

5. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред.

Райнера Марра, Герберта Шмидта. М.: Изд-во Московского университета, 1997.

- С. 90-101.

 

 

Основная литература

    1. Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 398 с.
    2. Веснин, Владимир Рафаилович. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 688 c.

 

    1. Друкер, П. Практика менеджмента: учеб. пособие / П. Друкер; пер. с англ. – М.: Изд. Дом «Вильямс», 2009. – 398 с.
    2. Карташова, Лариса Васильевна. Управление человеческими ресурсами: учебник [для слушателей образовательных учреждений, обучающихся по программе MBA и др. программам подготовки упр. кадров] / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2013. - 235 c.
    3. Кибанов, Ардальон Яковлевич. Управление трудовыми ресурсами: учебник [для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом"]: соответствует Федер. гос. образовательному стандарту 3-го поколения / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 284 c.
    4. Управление человеческими ресурсами = Human resource management: учебник для бакалавров / [Н. А. Горелов и др.]; под ред. И. А. Максимцева; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. - М.: Юрайт, 2013. - 525 c.

Дополнительная литература

  1. Авдеев, В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учеб. пособие / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 958 c.
  2. Джой-Меттьюз, Дженнифер. Развитие человеческих ресурсов / Дж. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; пер. с англ. - 3-е изд. - М.: Эксмо, 2006. - 428 c.
  1. Одегов, Ю. Г. Экономика труда: в 2 т.: учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Л. С. Бабынина; под общ. ред. Ю. Г. Одегова. - М.: Альфа-Пресс, 2007.- Т. 1. - 757 c.

ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫИ ПОНЯТИЯ

Адаптация сотрудников – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Авторитарный стиль – методы и формы руководства, при которых руководитель в принятии решений всегда ориентируется на свои цели, критерии и интересы, централизацию управления, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.

Анализ деятельности – кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.

Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

Безопасность труда – это ответственность администрации, которая обязана внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие травматизм, создавать санитарно-гигиенические условия, исключающие возникновение профессиональных заболеваний персонала.

Вербальные коммуникации – это передача информации с помощью устных и письменных сообщений.

Высвобождение персонала – движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности), или квалификации работника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя и работника) или уходом на пенсию

Гуманистический подход к управлению - подход, рассматривающий ор­ганизацию как культурный феномен.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Демократический стиль – методы и формы руководства, основанные на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива и должен выражать интересы большинства. Он может выявить, принять и реализовать стратегические цели организации, сочетая групповые интересы.

Дисциплина труда – закрепленные правом или другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Доктрина командного менеджмента – подход, ориентированный на стимулирование творческой групповой активности при решении нестандартных задач. Этот подход позволяет повысить социальное и культурное творчество работников, самоорганизацию, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности – подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности.

Доктрина научного управления - (научной организации труда) — технокра­тический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перене­сен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности дея­тельности крупномасштабных производственных систем. Благоприят­ной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.

Доктрина человеческих отношений - гуманитарный подход, ориентиро­ванный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Должностная инструкция – внутренний правовой документ организации, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника.

Дополнительная заработная плата – включает в себя различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Затраты на персонал - интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Имидж организации - ее образ на внешнем и внутреннем рынке труда.

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровый контроллинг – координация целеполагания, планирования, контроля и информации.

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии.

Контроль за обучением – процесс измерения и оценки результатов реализации планов обучения и учебных программ, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих удовлетворение потребности в обучении персонала.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, к5ритериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерное пространство - это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма – это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Команда – сплоченная рабочая группа, для которой характерно взаимопонимание и слаженная, согласованная работа.

Конфликт - процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой).

Коммуникация - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Либеральный стиль - методы и формы руководства, ориентируемые на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, соблюдение паритетов интересов. Групповое принятие решений. Руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний.

Лидер – глава, руководитель, лицо, пользующееся большим авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе.

Лидерство - способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинговая информационная система - система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать, и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Мотив – это волевой импульс, преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на достижение тех или иных потребностей.

Мотивация – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Набор персонала – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Наем персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Невербальная коммуникация - передача информации посредством языка телодвижений и параметров речи. Параметры речи - интонация, тембр голоса, частота дыхания, выбор слов, громкость голоса и т.д.

Недирективные методы высвобождения персонала – способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.

Неформальные группы – свободно образованные малые группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Нормирование – мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Обучение персонала – процесс обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, т.е. получение новых знаний по базовой специальности; повышение квалификации, переподготовка для приобретения новой специальности.

Оперативное планирование – краткосрочное, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда.

Оптимальный размер заработной платы – предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника.

Органический подход к управлению - рассмотрение организации ана­логично живой системе, существующей в окружающей среде.

Основная заработная плата - обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда персонала требованиям технологии производства.

Переподготовка – получение второй рабочей профессии или специальности для обеспечения загрузки персонала и повышения эффективности его труда.

Персонал – имидж - это мнение, которое складывается среди претендентов о предприятии на рынке труда.

Планирование потенциала – ориентация кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами.

Подбор персонала – распределение работников по рабочим местам в соответствии с их способностями, психофизиологическими и деловыми качествами, отвечающих требованиям выполняемой работы.

Повышение квалификации – способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники, экономики. Целевая интенсивная подготовка.

Потребность – нужда, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.

Психофизиология труда – учет требований физиологии и психологии труда, в частности учет динамики работоспособности, факторов, влияющих на утомление работника, и времени, необходимого для восстановления работоспособности.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической, а затем и к управленческой фазе, при минимальной деструктивности возможных издержек.

Профессиографический анализ - анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Профессиональная ориентация – представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям.

Профессионально - квалификационное продвижение – это комплекс мероприятий, направленный, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала, в целях стабилизации коллектива и накопления человеческого капитала.

Ролевая структура коллектива - определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Социализация - усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса).

Социальная группа - относительно устойчивая группа людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающаяся в рамках исторически определенного общества.

Социальная эффективность - один из двух компонентов цели управления персоналом в организации, характеризующий степень реализации ожиданий, потребностей и интересов наемных работников с учетом их многообразия и комплексности.

Стиль руководства - совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Стимул - те или иные блага (предметы, услуги, ценности и т.п.), способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения).

Стимулирование труда – предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стратегическое планирование – проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование.

Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премию за конечный результат и материальную помощь.

Тактическое планирование – среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом.

Теория человеческого капитала - концепция, рассматривающая человече­скую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Условия труда – совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека, удовлетворенность трудом, а потому и его результативность.

Функционально-стоимостной анализ – метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленный на поиск резервов снижения затрат на управление и достижение наилучших производственно-коммерческих результатов на основе выбора эффективных способов управления.

Экономическая эффективность - одна из двух целей управления персоналом, характеризующая достижение целей организации по созданию или коммерциализации товаров и услуг путем использования сотрудников на основании принципа экономичного расходования имеющихся в ограниченном количестве ресурсов.

Экономический подход к управлению - подход, в соответствии с кото­рым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и дейст­вовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффек­тивно, надежно и предсказуемо.

Эргономика – раздел науки о труде, целью которого является изучение процесса взаимоприспособления человека и техники, а также воздействие на данный процесс с тем, чтобы рабочие задания сотрудника лежали в пределах его функциональных способностей и производительности труда.

Эффективность управления - один из основных оценочных показателей управления, определяемый посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на его достижение.

 

ТЕМЫКУРСОВЫХ РАБОТ

1.Предмет и содержание научной дисциплины управление персоналом.

2.Управление персоналом в системе наук и общей теории управления.

3.Персонал как объект и важнейший ресурс управления.

4.Методологии и технологии в управлении персоналом.

5.Эволюция теории управления персоналом.

6.Особенности управления персоналом как вида профессиональной деятельности.

7.Субъекты управления персоналом.

8.Службы управления персоналом: статус, функции, задачи.

9.Функции кадровой службы в управлении персоналом (отечественный и зарубежный подходы).

10.Типология выбора стиля управления и оценка его эффективности.

11.Управление персоналом: зарубежный опыт и особенности его применения в России.

12.Роль и функции менеджера по управлению персоналом в организации.

13.Современные тенденции в деятельности служб управления персоналом.

14.Принципы и методы управления персоналом.

15.Формирование системы управления персоналом организации (структурно- функциональный подход).

16.Содержательная характеристика основных методов управления персоналом.

17.Взаимосвязь персонал-стратегии и стратегии развития организации.

18.Мониторинг персонала как основной механизм поддержания адекватной кадровой политики.

19. Особенности управления персоналом в системе государственной службы.

20.Проектирование структуры и численности штатов организации.

21.Планирование в управлении персоналом.

22.Проектирование рабочего места.

23.Набор и отбор персонала.

24.Расстановка кадров в организации.

25.Деловая оценка в управлении персоналом

26.Аттестация кадров в организации.

27.Профессиографирование в изучении деятельности персонала.

28.Управление процессом профессионального совершенствования персонала.

29.Маркетинг персонала.

30.Методы отбора персонала.

31.Особенности рекрутмента в России.

32.Набор и отбор в общей системе управления персоналом.

33.Психологический аспект процесса адаптации человека.

34.Социально- психологические проблемы процесса адаптации.

35. Лидерство, его роль в управлении персоналом.

36.Аттестация персонала: проблемы деловой оценки.

37.Роль аттестации в управлении персоналом организации.

38. Методы оценки эффективности труда персонала.

39. Оценка эффективности деятельности кадровой службы.

40.Эффективность оценки персонала.

41.Методы оценки персонала.

42.Планирование и развитие профессиональной карьеры.

43.Внутриорганизационная карьера

44.Зарубежный опыт мотивации персонала.

45.Система мотивации персонала современной организации.

46. Формы нематериальной мотивации персонала.

47.Современные коммуникативные технологии.

48.Влияние коммуникативных процессов на эффективность деятельности организации.

49.Возрастные, гендерные и этнические аспекты деловой коммуникации.

50.Конфликты в организации: методы и средства их разрешения.

51.Управление конфликтами.

52.Здоровье персонала: организационно-нормативные требования.

53.Планирование и организация зарплаты и социальных льгот персонала.

60. Высвобождение персонала.

 

Вопросы к экзамену

1. Эволюционное развитие теорий управления персоналом.

2. Отечественный опыт управления персоналом.

3. Персонал как объект и важнейший ресурс организации.

4.Субъекты управления персоналом.

5.Принципы управления персоналом.

6.Функции управления персоналом.

7.Методы управления персоналом

8.Управление персоналом как профессия

9.Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.

10.Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования, предъявляемые организацией.

11.Система управления персоналом в организации: элементы, среда, связи, целевое предназначение.

12.Принципы формирования и развития системы управления персоналом.

13.Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.

14.Высвобождение персонала.

15.Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.

16.Планирование и развитие карьеры персонала в организации.

17.Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь, осуществление.

18.Планирование и определение потребности в персонале.

19.Маркетинг персонала.

20.Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.

21.Профессиональная ориентация и адаптация персонала в организации.

22.Анализ и проектирование рабочего места.

23.Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики, управление.

24. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.

25.Расстановка, ротация как виды движения персонала в организации.

26.Оценка персонала: виды, процедура, методы, критерии.

27. Аттестация персонала: цели, этапы, итоговые решения.

28.Организационное проектирование системы управления персоналом: этапы, методы, документы.

29. Диагностическая модель управления персоналом.

30. Теории мотивации, их классификация.

31.Вознаграждающее управление.

32.Формы нематериальной мотивации персонала.

33.Зарубежный опыт формирования гибких систем оплаты труда.

34.Организация оплаты труда работников. Формы и системы заработной платы.

35.Зарубежный опыт формирования гибких систем оплаты труда.

36.Стили управления (руководства), их классификация.

37.Формальные и неформальные группы: причины образования групп и стадии развития.

38.Управление персоналом в условиях групповой динамики.

39.Эффективность руководства и ее составляющие.

40.Управление процессом повышения эффективности и качества труда персонала.

41.Безопасность и условия труда персонала. Управление деятельностью по их обеспечению.

42.Конфликты в управлении персоналом: природа, структура, стадии развития.

43.Диагностика и управление организационными конфликтами.

44.Экономическая и социальная эффективность в управлении персоналом организации.

45.Критерии эффективности деятельности службы управления персоналом.

46.Коммуникационный процесс. Виды и функции коммуникаций.

47.Внутренняя и внешняя коммуникации в организации.

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-10-25 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: