Для привлечения торговых представителей высокого класса компания должна разработать привлекательную систему оплаты труда. Руководство компании рассматривает два аспекта оплаты труда — уровень и состав оплаты. Уровень оплаты влияет на способность привлечения лучших кадров торговых представителей.
Обычно компании ориентируются на «среднюю рыночную цену» специалистов требуемой квалификации. Оплата труда ниже «средней рыночной цены» приведет к падению квалификации и мотивации торгового персонала. Оплата труда выше средней, как полагают многие компании, нецелесообразна, так как она снижает финансовые показатели (не стоит забывать о том, что торговый персонал является одним из самых дорогостоящих ресурсов компании).
Состав оплаты труда определяет, какая часть ее фиксирована, а какая должна быть переменной. Каждая компания стремится использовать ту систему вознаграждения, которая стимулирует выгодное ей поведение торгового персонала, и использует свою схему, позволяющую компании сохранить баланс между различными целями.
Таким образом, компания определяет четыре основных компонента оплаты труда — фиксированный оклад, гибкая оплата, возмещение накладных расходов, пособия.
Фиксированный оклад — зарплата, которая должна удовлетворять потребность работника в стабильности.
Гибкая оплата — комиссионные в зависимости от объема реализации или от прибыли, премии, участие в прибыли компании и т. д. Предназначена для стимулирования и поощрения дополнительных усилий со стороны торгового персонала.
Возмещение накладных расходов — компенсация торговым представителям дополнительных расходов, таких как командировочные, транспорт, пособия по болезни и т. д.
Пособия — оплаченный отпуск, оплата временной нетрудоспособности (по больничным листам), страхование жизни, медицинская страховка.
Фиксированная оплата во многих компаниях составляет порядка 60–70% всего дохода работника, а оставшиеся 30–40% распределяются на остальные три компонента.
На основании вышеуказанных компонентов оплаты труда выделяют три основные системы оплаты труда — твердый фиксированный оклад, система комиссионных и смешанная система оплаты труда.
Преимущество твердого фиксированного оклада заключаются в том, что он обеспечивает предсказуемый доход торговому персоналу, облегчает работу, связанную с начислением зарплаты, дает возможность руководству компании изменять должностные обязанности торгового персонала. Основными недостатками твердой фиксированной системы оплаты труда являются отсутствие связи системы вознаграждения и результативности труда, фиксация издержек компании по сбыту товара (т. е. при снижении объема продаж зарплата остается неизменной, что увеличивает средние издержки на единицу реализованной продукции). Кроме того, твердый фиксированный оклад не стимулирует торговый персонал концентрировать свои усилия на новых товарах или новых потенциальных покупателях. Еще одним недостатком системы твердого фиксированного оклада является обесценивание и демотивация высококвалифицированных продавцов, так как компания не отражает в системе вознаграждения уровни квалификации своих сотрудников и их желание работать.
Система комиссионных противоположна твердому фиксированному окладу и состоит в выплате продавцу определенного процента от объема сбыта или валовой прибыли в зависимости от вида товара.
Преимущества системы комиссионных:
| стимулирование продавцов к достижению высоких результатов; |
|
| мотивация компанией своего торгового персонала к работе со стратегически важными товарами и клиентами посредством варьирования величины комиссионных; |
|
| превращение издержек по реализации товара в переменные — при уменьшении объема продаж снижаются и затраты компании, средние издержки на единицу реализованной продукции, в отличие от системы твердого фиксированного оклада, остаются неизменными. |
Недостатки системы комиссионных:
|
| непредсказуемость доходов продавцов, что снижает их мотивацию; |
|
| невыполнение работ, не приносящих напрямую доход торговому представителю (мерчандайзинг, сбор информации о рынке, дополнительное обслуживание клиентов). |
С целью устранить или минимизировать значение недостатков системы твердых фиксированных окладов и системы комиссионных компании чаще всего используют смешанную форму оплаты труда — комбинацию твердого фиксированного оклада, комиссионных и премий. Таким образом сочетаются два основных компонента — фиксированный и гибкий (переменный) компонент. Компания может увязать переменную составляющую заработной платы с широким спектром стратегических целей. Такое сочетание позволяет достичь равновесия между окладом, на который торговый персонал может твердо рассчитывать, и переменным компонентом заработной платы, стимулирующим высокую результативность и дополнительные усилия торгового персонала.
Как правило, 70–80% заработной платы составляет твердый оклад, а остальная часть — комиссионные и премии. Переменный компонент заработной платы не является достаточным вознаграждением (с точки зрения торгового персонала), стимулирующим высокую результативность и дополнительные усилия торгового персонала, если он составляет менее 10%. С другой стороны, системе оплаты труда, в которой компонент фиксированной заработной платы составляет 50% и менее, будут присущи те же недостатки, что и при комиссионной системе оплаты — снижение мотивации вследствие непредсказуемости доходов, избежание работ, не связанных напрямую с продажами.
Размер комиссионных и премий определяется на основе показателей объема продаж или валовой прибыли. В последнее время все большее число компаний использует для определения размера премий эффективность работы подразделения в целом и отдельных работников этого подразделения. Кроме того, все большее количество компаний делает акцент на удовлетворении потребителей для определения размера вознаграждения.
Литература
- Филипп Котлер. Маркетинг менеджмент.— Санкт-Петербург, 1998.
- Питер Р. Диксон. Управление маркетингом.— Москва: ЗАО «Издательство Бином», 1998.
- Питер Дойль. Менеджмент, стратегия и тактика.— Санкт-Петербург, 1999.
Продолжение № 11'2000