Анализ личных качеств и оценка сотрудника коллегой

Использование метода «Оценка «360 градусов» в практике деятельности организации и работе с персоналом

Оценка «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.

Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.

При формировании кадрового резерва компании нужно иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основе «360 градусов» не всегда удается точно определить, как человек поведет себя в новой должности.

Каждое из качеств сотрудника может оцениваться по 5-ти балльной шкале (табл. 1):

-1 балл - качество выражено слабо;

-2 балла - качество выражено ниже среднего;

-3 балла - средняя выраженность качества;

-4 балла - качество выражено выше среднего;

-5 баллов - качество выражено сильно.

Таблица 1

Пример оценки сотрудника коллегой по предлагаемой методике «360 градусов»

На основании предлагаемой шкалы можно определять процент премиальных выплат сотруднику. Для этого можно рассчитать средний балл, который был присвоен сотруднику, как коллегами, так и линейным руководителем. При этом за 100 %-ный показатель премирования необходимо принять максимальный размер премии, рассчитанный, исходя из финансового результата деятельности организации (табл. 2).

Кроме этого, с целью повышения эффективности системы материального стимулирования в целом следует предусмотреть включение в сумму оплаты труда сотрудников следующих разовых выплат:

-создание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и рационализации должно предусматривать премирование в размере до трёх месячных тарифных ставок (должностных окладов) в год;

-в связи с юбилейными датами работников должно предусматриваться премирование в размере до одной месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Таблица 2

Интерпретация результатов оценки с целью назначения премиальных выплат

Анализ личных качеств и оценка сотрудника коллегой

Каждое из качеств сотрудника может оцениваться по 5-ти балльной шкале (табл. 1):

-1 балл - качество выражено слабо;

-2 балла - качество выражено ниже среднего;

-3 балла - средняя выраженность качества;

-4 балла - качество выражено выше среднего;

-5 баллов - качество выражено сильно.

Таблица 1

Пример оценки сотрудника коллегой по предлагаемой методике «360 градусов»

Рекомендации:

Таблица 2

Интерпретация результатов оценки с целью назначения премиальных выплат

Выводы: