Комплексная система мотивации персонала.

Вопрос 21. Управление мотивацией и стимулированием трудового поведения

Мотивация и стимулирование - это процесс удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности.

Состоят из потребностей, побуждений и вознаграждений.

Основные понятия и теории мотивации персонала.

Главное назначение руководителя любого уровня – обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребность и вознаграждение. Потребность – это недостаток чего-либо у человека.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения блага. Потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности – это врожденные физиологические потребности организма в пище, сне, отдыхе и т.д. Вторичные потребности – это психологические по своей природе потребности в уважении, успехе, власти, богатстве и т.д. Потребности человека определяют его поведение, а значит, являются мотивами поведения. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает стремление к достижению определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, его потребность может быть удовлетворена полностью или частично. Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это объект способный удовлетворить потребность. В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремиться ее повторить. Такой вид поведения известен как закон результата. Поведение работника всегда мотивировано.

Мотивы – это активные силы, определяющие поведение работника. Выделяют следующие разновидности мотивов к труду. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив остается существенным при выборе места работы. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, остается лидирующим фактором. Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» склонностью, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками за возможность «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». В момент становления бизнеса у нас в стране значительная часть кооператоров и предпринимателей сменили стабильную (а порой и высокооплачиваемую) работу на рискованный бизнес, дающий в начале только самостоятельность.

Мотив надежности (стабильности) – это мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работник предпочитает риск, поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу исторических и этнических причин доля россиян, ориентированных на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом кроется причина болезненного перехода к рыночной экономике.

Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе рыночного менеджмента и маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. С этой проблемой столкнулись многие предприятия РФ в ходе приватизации.

Мотив состязательности присущ каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа организации соревнования на предприятии.

Вознаграждения.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной трудовой деятельности, является вознаграждение. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. У каждого человека свои представления о шкале ценностей. Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др. Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотиваций.

Мотивировать человека – значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы. При мотивации необходимо учитывать следующие типы работников. «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. «Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство. «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности; построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д. «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т. п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно внутренней идеи, постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены. «Люмпенизированный работник» предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Современная теория мотивации основана на работах Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга, Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера и др. Американский социолог Абрахам Маслоу разделил потребности на первичные и вторичные и построил их в виде пирамиды. Мак Клелланд полагал, что человеку присущи три важные потребности, которые и определяют его поведение. Это – власть, успех, причастность. На производительность труда влияние оказывают следующие факторы, перечисленные в порядке убывания силы их воздействия: ¾ возможность продвижения по службе; ¾ повышение заработка; ¾ оплата труда по результатам; ¾ одобрение хорошо выполненной работы; ¾ работа, позволяющая развивать свои способности; ¾ сложная работа; ¾ работа, позволяющая самостоятельно принимать решения; ¾ высокая степень ответственности; ¾ интересная работа; ¾ работа, требующая творчества.

Содержательные теории мотивации (теории содержания). Самая известная теория содержания мотиваций была разработана А. Маслоу.

Процессуальные теории мотивации объясняют процесс выбора людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения.

Основы теории справедливости, изучающего представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками, разработал С. Адамс.

Теорию ожиданий разработал в 1964 r. В. Врум, согласно которой мотивация поведения определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный ре­зультат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения для индивидуума.

В связи с тем что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и другие факторы, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования.

Технологическую концепцию мотивации и стимулирования проповедовали Тейлор и Форд. В этой концепции даже не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд.

Дефицитная концепция мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефинитного характера плановой эко­номики: низкая ценность человека вообще; остаточный принцип финансирования социальной сферы; ориентация на развитие общественных фондов потребления.

Программная концепция мотивации и стимулирования непосредственно связана с дефицитной и, по существу, является ее продолжением, базировалась на положении о преимуществен­ном развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой.

Ментальная концепция мотивации u стимулирования была характерна для условий XIX в., когда глобалистские тенденции проявляли себя не столь заметно и когда интернациональные корпо­рации только начинали заявлять о себе и основы управления, характерные для них, еще только формировались.

Патриархальная концепция мотивации и стимулирования близка к предыдущей. Однако эта концепция по-разному расставляет акценты в использовании различных стимулов и определенных но­сителей (источников) этих стимулов.

Корпоративная концепция мотивации и стимулирования позво­ляет преодолеть недостатки вышеупомянутых концепций и в наибольшей степени отвечает современным требованиям развива­ющейся экономики, что является актуальным для российских предприятий.

Особенности российских систем мотивации и стимулирования

Первая особенность – применение модели «кнута и пряника».

Вторая особенность – модели мотивации и стимулирования нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе этих законодательных актов.

Третья отличительная особенность заключается в том, что мо­тивационно-стимулирующие системы не только способствовали уравнительности в системах оплаты труда и премирования управленческих работников, но и сохраняли такую тенденцию стимулирования, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории был одинаков независимо от трудового вклада.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационно-стимулирующих систем заключается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Пятая отличительная особенность состоит в том, что мотивационные и стимулирующие модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность заключается в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности управленческих работников осуществлялось преимущественно без учета результа­тов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Седьмая отличительная особенность систем мотивации и сти­мулирования состоит в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном отражаются стимулы материальные, социально материальные, натуральные и личной карьеры.

Восьмая особенность развития мотивации и стимулирования состоит в том, что стимулирование в России рассматривалось, как правило, через социалистическое соревнование.

Комплексная система мотивации персонала.

Комплексная система мотивации персонала включает в себя материальное стимулирование, разнообразные инструменты нематериального стимулирования.

Группа мотивов, образующих в совокупности единую систему, – это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование максимально полного набора средств воздействия на нее.

Для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди слишком разные, отличаются друг от друга воспитанием, культурой, менталитетом.

Факторы мотивации персонала способствуют влиянию на трудовую деятельность и оказывают повышающее или понижающее действие.

Комплексная система мотивации персонала

21.3. Виды стимулирования труда и их основное содержание.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность.

Под стимулированием понимают внешний по отношению к пер­соналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкрет­ного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Это может быть достигнуто только при системном подходе в стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.