1. Год начала конфликта:
– 2014
2. Месяц начала конфликта:
– август
3. Учреждение (организация), в котором произошел конфликт:
– нефтеперекачивающее предприятие
4. Характер и особенности деятельности коллектива (место, город, регион):
Филиал АО «У» РНУ. Основная функция коллектива данного учреждения – координация деятельности структурных подразделений, определение основных задач и направлений деятельности, а также организация контроля за исполнением принятых решений.
Отличительной особенностью данного предприятия является то, что, с одной стороны, кадровая политика предусматривает обучение, подготовку, переподготовку персонала, создание кадрового резерва, в целом обеспечивает высокую конкурентоспособность персонала на рынке труда, социальную защищенность работников, но с другой стороны – объемы выполняемых работ значительно превосходят возможности имеющихся человеческих и технических ресурсов, что зачастую приводит к нарушению режима труда и отдыха, несвоевременности выполнения поставленных задач, ухудшению социально-психологического климата, назреванию производственных конфликтов, появлению профессиональных стрессов и, как итог, снижению эффективности труда.
5. На основе чьей информации анализируется конфликт?
– свидетеля, не принимавшего участия в конфликте
6. Находились ли оппоненты в отношениях подчиненности?
– данный конфликт произошел между подчиненными и их непосредственным начальником
7. Характер межличностных отношений участников конфликта до его начала:
– нейтральные
8. Тип конфликта и его краткое обоснование:
– борьба за справедливую оценку результатов деятельности – оплата труда персонала производится не за фактически отработанное время, а за нормированный восьмичасовой рабочий день, хотя персонал привлекается на работы в соответствии с графиком сменности, который предусматривает круглосуточную работу. Т. е. возникает такая ситуация, при которой работника, например, после ночной смены привлекают к работам в дневную смену (неполную);
– борьба с низким качеством организации работ – нерациональное использование рабочего времени сотрудников со стороны руководства, низкий уровень организации труда.
9. Кратко опишите суть конфликта и основные моменты в его возникновении, развитии и разрешении, динамику, влияние на оппонентов, коллективы, результаты разрешения (пользуйтесь ключевыми словами п. 8).
Основной причиной данного конфликта является нерациональное использование рабочего времени.
Ремонтные бригады ЦРС более чем заблаговременно (за двое суток до начала работ) вынуждены выезжать на место проведения работ, причем это приходится делать в выходной день (воскресенье). За первые сутки (в воскресенье) выполняются все подготовительные мероприятия, в результате чего на вторые сутки (понедельник) персонал вынужденно не работает и помимо этого сутки простаивает техника, которая в это время могла бы использоваться на других участках работ. Создается такая ситуация, когда большинство своих регламентированных выходных рабочие находятся на рабочем месте, выполняя незначительную неквалифицированную работу. Предприятие оплачивает в двойном размере неквалифицированный труд работников в выходной день, т. е., с одной стороны, это невыгодно предприятию, с другой стороны – у работников каждую неделю пропадает один выходной день.
10. Кто был инициатором конфликта?
– руководство предприятия
11. Чьи действия и какие именно привели к началу конфликта?
Руководство предприятия обязало обеспечить прибытие ремонтных бригад за двое суток до начала работ. С целью подготовки ремонтных бригад к проведению работ персонал и техника вынуждены выезжать в воскресенье. За первый день они выполняют подготовку рабочего котлована, устанавливают жилой городок и проверяют исправность оборудования. На второй день (понедельник) осуществляется комиссионная проверка готовности ремонтных бригад, но ремонтный персонал в это время, по сути, простаивает. В первый день начала ремонтных работ (вторник) производится раскачка нефтепровода, осуществляемая в течение 1–2 суток, а ремонтный персонал также вынужденно простаивает, и только на 2-3-и сутки он приступает к выполнению работы (среда – четверг).
12. Характеристика первого оппонента:
– занимаемая должность – главный инженер предприятия
– возраст – 42 года
– в течение какого времени находится в данной конкретной должности – 2 года
– в течение какого времени находится в подобной должности (примерная дата вступления в должность – год, месяц) – в аналогичной должности работал на протяжении 3–4 лет
– профессиональная подготовка (оцените в баллах от +5 до –5, где +5 – в профессиональном отношении подготовлен отлично, 0 – в профессиональном отношении подготовлен средне, -5 – в профессиональном отношении подготовлен неудовлетворительно)
– нравственные качества (оцените в баллах от +5 до –5, где +5 – в высшей степени порядочный, 0 – нравственные качества не выражены ни в положительную, ни в отрицательную сторону, -5 – в высшей степени непорядочный)
– другие психологические характеристики:
коммуникабельный, неравнодушный к работе, требовательный к подчиненным
13. Способы борьбы, действия первого оппонента на всех этапах конфликта:
– односторонне доминирование (силовая модель): использование высокого служебного положения для выполнения поставленных задач невзирая на недовольство рабочих.
14. Каковы мотивы вступления в конфликт первого оппонента? Из-за чего он пошел на конфликт?
– для исключения любого срыва или непредвиденных ситуаций инженер и вышестоящее руководство решают «перестраховываться» и вызывать ремонтные бригады более чем заблаговременно.
15. Пытался ли он скрыть свои истинные мотивы от окружающих?
– не пытался
16. Какое представление о причинах конфликта он пытался создать у окружающих?
– он не пытался скрыть истинные причины и мотивы своих действий. Данные меры он принимал для того, чтобы исключить любые срывы при проведении работ.
17. Опишите характерные эмоциональные реакции первого (начальника) оппонента во время конфликта:
– безэмоционально и сухо реагировал на недовольство рабочих
18. Изменилось ли во время конфликта качество выполнения служебных обязанностей первым оппонентом?
– стал работать заметно хуже, чем обычно
– стал работать несколько хуже, чем обычно
– конфликт практически не повлиял на качество его работы
– стал работать несколько лучше, чем обычно
– стал работать заметно лучше, чем обычно
– затрудняюсь ответить
19. Как изменилось качество выполнения служебных обязанностей первым оппонентом после конфикта по сравнению с качеством его работы до конфликта?
– стал работать заметно хуже, чем обычно
– стал работать несколько хуже, чем обычно
– конфликт практически не повлиял на качество его работы
– стал работать несколько лучше, чем обычно
– стал работать заметно лучше, чем обычно
– затрудняюсь ответить
20. Изменилось ли во время конфликта настроение первого оппонента?
– настроение было заметно хуже, чем обычно
– настроение было несколько хуже, чем обычно
–конфликт практически не повлиял на его настроение
– настроение было несколько лучше, чем обычно
– настроение было заметно лучше, чем обычно
– затрудняюсь ответить
21. Как изменилось настроение первого оппонента после конфликта по сравнению с его обычным нестроением?
– настроение было заметно хуже, чем обычно
– настроение было несколько хуже, чем обычно
–конфликт практически не повлиял на его настроение
– настроение было несколько лучше, чем обычно
– настроение было заметно лучше, чем обычно
– затрудняюсь ответить
22. Как повлиял завершившийся конфликт на отношение коллектива к первому оппоненту, на его положение и авторитет?
– отношение к нему заметно улучшилось
– отношение к нему улучшилось
– отношение к нему фактически не изменилось
– отношение к нему ухудшилось
– отношение к нему заметно ухудшилось
– трудно сказать
23. Какое общественное, служебное воздействие оказано на первого оппонента и за что?
– вышестоящее руководство признает правоту инженера и не оказывает на него никакого воздействия.
24. Кто и на каком этапе конфликта поддержал первого оппонента?
– руководство управления и отдел эксплуатации поддерживают действия главного инженера невзирая на недовольство рабочих и ИТР.
25. Какими действиями и как поддержали первого оппонента?
– открыто
– неофициально
– однозначно
– половинчато
26. Почему поддержали первого оппонента?
– руководство и отдел эксплуатации в большей степени ориентированы на получение конечного результата и достижение поставленной цели. Морально-психологическому климату в коллективе они не уделяют должного внимания.
27. Характеристика второго (подчиненного) оппонента:
– занимаемая должность – линейный трубопроводчик
– возраст – 27 лет
– в течение какого времени находится в данной конкретной должности – 4 года
– в течение какого времени находится в подобной должности (примерная дата вступления в должность – год, месяц) – 4 года
– профессиональная подготовка (оцените в баллах от +5 до –5, где +5 – в профессиональном отношении подготовлен отлично, 0 – в профессиональном отношении подготовлен средне, -5 – в профессиональном отношении подготовлен неудовлетворительно)
– нравственные качества (оцените в баллах от +5 до –5, где +5 – в высшей степени порядочный, 0 – нравственные качества не выражены ни в положительную, ни в отрицательную сторону, -5 – в высшей степени непорядочный)
– другие психологические характеристики:
высокий профессионализм, ответственность при выполнении поставленных задач, нацеленность на результат, стрессоустойчивость
28. Способы борьбы, действия второго (подчиненного) оппонента на всех этапах конфликта:
– обращение линейного трубопроводчика в профсоюзную организацию с целью конструктивного решения данной проблемы, обращение к линейному руководителю (ИТР) с просьбой воздействовать на данную ситуацию.
29. Каковы мотивы вступления в конфликт второго (подчиненного) оппонента? Из-за чего он пошел на конфликт?
– трубопроводчик пошел на конфликт из-за отсутствия выходных дней (невозможности видеться с семьей и маленьким ребенком) и нерационального распределения рабочего времени.
30. Пытался ли он скрыть свои истинные мотивы от окружающих?
– нет, он действовал открыто
31. Какое представление о причинах конфликта он пытался создать у окружающих?
– он пытался донести до коллег свое недовольство нерациональным распределением рабочего времени и неудовлетворительной организацией работ.
32. Опишите характерные эмоциональные реакции второго (подчиненного) оппонента во время конфликта:
– ярко проявлял эмоции, открыто выражал недовольство действиями руководства, отстаивал свою правоту.
33. Изменилось ли во время конфликта качество выполнения служебных обязанностей вторым оппонентом?
– стал работать заметно хуже, чем обычно
– стал работать несколько хуже, чем обычно
– конфликт практически не повлиял на качество его работы
– стал работать несколько лучше, чем обычно
– стал работать заметно лучше, чем обычно
– затрудняюсь ответить
34. Как изменилось качество выполнения служебных обязанностей вторым оппонентом после конфликта по сравнению с качеством его работы до конфликта?
– стал работать заметно хуже, чем обычно
– стал работать несколько хуже, чем обычно
– конфликт практически не повлиял на качество его работы
– стал работать несколько лучше, чем обычно
– стал работать заметно лучше, чем обычно
– затрудняюсь ответить
35. Изменилось ли во время конфликта настроение второго оппонента?
– настроение было заметно хуже, чем обычно
– настроение было несколько хуже, чем обычно
– конфликт практически не повлиял на его настроение
– настроение было несколько лучше, чем обычно
– настроение было заметно лучше, чем обычно
– затрудняюсь ответить
36. Как изменилось настроение второго оппонента после конфликта по сравнению с его обычным нестроением?
– настроение было заметно хуже, чем обычно
– настроение было несколько хуже, чем обычно
– конфликт практически не повлиял на его настроение
– настроение было несколько лучше, чем обычно
– настроение было заметно лучше, чем обычно
– затрудняюсь ответить
37. Как повлиял завершившийся конфликт на отношение коллектива ко второму (подчиненному) оппоненту, на его положение и авторитет?
– отношение к нему заметно улучшилось
– отношение к нему улучшилось
– отношение к нему фактически не изменилось
– отношение к нему ухудшилось
– отношение к нему заметно ухудшилось
– трудно сказать
38. Какое общественное, служебное воздействие оказано на второго (подчиненного) оппонента и за что?
– поддержка коллектива вселяла в него уверенность в своей правоте, но бездействие со стороны руководства говорило о безысходности в данной ситуации.
39. Кто и на каком этапе конфликта поддержал второго (подчиненного) оппонента?
– поддержка со стороны коллег (линейных трубопроводчиков) отдела была на протяжении всего конфликта.
40. Как поддержали второго оппонента (подчиненного)?
– открыто
– неофициально
– однозначно
– половинчато
41. Почему поддержали второго оппонента (подчиненного)?
– коллеги поддержали, т. к. сами находились в аналогичной ситуации
42. Длительность конфликта (дней, месяцев, лет):
– начался в августе 2014 г. и длится по настоящее время
43. Кто разбирался в конфликте по поручению вышестоящих организаций (руководителей)?
– профсоюз
44. Опишите, каким образом лица, разбиравшиеся в конфликте, пытались повлиять на его хорошие результаты:
– профсоюз пытался отстоять права линейного трубопроводчика, но вышестоящее руководство Самарского РНУ объяснило свои действия производственной необходимостью и сослалось на то, что оплачивает выход рабочих в выходной в полном объеме.
45. Как повлияло вмешательство вышестоящих инстанций на ход и результаты конфликта?
– оказало заметное положительное влияние
– оказало положительное влияние
– фактически не повлияло
– оказало отрицательное влияние
– оказало значительное отрицательное влияние
– трудно сказать
46. В какой степени разрешено противоречие между оппонентами, приведшее к конфликту?
– полностью разрешено
– частично разрешено
– не разрешено
– трудно сказать
47. Кто одержал победу в конфликте? Оцените результаты количественно, в процентах (для оценки используйте одно из следующих чисел: 100, 90, 80, 70, 60, 50, 40, 30, 20, 10, 0, где 100 % – полностью победил первый оппонент; 50 % – никто не одержал победу; 0 – полностью победил второй оппонент):
– 100 % – полностью победил первый оппонент
48. Обоснуйте оценку:
– «победил» главный инженер, т. к. вышестоящее руководство было на его стороне и не принимало во внимание недовольство со стороны линейных трубопроводчиков.
49. Как изменились взаимоотношения оппонентов по сравнению с их взаимоотношениями до конфликта?
– отношения стали заметно лучше
– отношения стали несколько лучше
– отношения фактически не изменились
– отношения стали несколько хуже
– отношения стали заметно хуже
– трудно сказать
50. Как изменились взаимоотношения оппонентов после конфликта по сравнению с их взаимоотношениями во время конфликта?
– отношения стали заметно лучше
– отношения стали несколько лучше
– отношения фактически не изменились
– отношения стали несколько хуже
– отношения стали заметно хуже
– трудно сказать
51. Как изменилось качество совместной деятельности членов коллектива во время конфликтапо сравнению с качеством работы до конфликта?
– коллектив стал работать заметно лучше
– коллектив стал работать несколько лучше
– конфликт фактически не повлиял на качество работы коллектива
– коллектив стал работать несколько хуже
– коллектив стал работать заметно хуже
– затрудняюсь ответить
52. Как изменилось качество совместной деятельности членов коллектива после конфликтапо сравнению с качеством работы до конфликта?
– коллектив стал работать заметно лучше
– коллектив стал работать несколько лучше
– конфликт фактически не повлиял на качество работы коллектива
– коллектив стал работать несколько хуже
– коллектив стал работать заметно хуже
– затрудняюсь ответить
53. Что конкретно изменилось в деятельности коллектива в результате конфликта?
– состав коллектива, микроклимат коллектива, взаимоотношения в коллективе
54. Как конфликт повлиял на взаимоотношения в коллективе?
– во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно лучше
– во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько лучше
– во время конфликта взаимоотношения в коллективе фактически не изменились
– во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько хуже
– во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно хуже
– трудно сказать
55. Как в результате конфликта изменились взаимоотношения в коллективе?
– после конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно лучше
– после конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько лучше
– после конфликта взаимоотношения в коллективе фактически не изменились
– после конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько хуже
– после конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно хуже
– трудно сказать
56. Что конкретно изменилось в деятельности коллектива после конфликта?
– отношение к работе: уменьшился энтузиазм, инициатива, должностные обязанности исполнялись четко, но без изобретательности и инноваций
57. Можно ли было, на ваш взгляд, избежать конфликта? Обоснуйте свой ответ:
– конфликта можно было избежать, т. к. длительное время не существовало данного требования (выезд ремонтной бригады за двое суток до начала работ) и люди успешно выполняли поставленную задачу, не выезжая на работу в выходной.
58. Другая информация о конфликте, которая не отражена в предыдущих пунктах:
– информация, представленная в предыдущих пунктах, исчерпывающая, добавить что-либо еще не представляется возможным.
59. Дата заполнения бланка:
12.12.2015
60. Должность заполнившего бланк:
Начальник НПС
В данной конфликтной ситуации главный инженер и вышестоящее руководство выбрали стратегию уклонения. Они полностью игнорировали противоречия, которые возникли между ними и линейными трубопроводчиками. Рабочие старались отстаивать свои права, так как их не устраивала сложившаяся ситуация. Им приходилось выходить на работу в свой регламентированный выходной (воскресенье), за который они успевали выполнить весь необходимый объем подготовительных работ по установке оборудования и подготовке техники для манипуляций на трубопроводе, и на следующий день (понедельник) техника по большей части простаивала, а люди выполняли неквалифицированную работу.
В первый день начала ремонтных работ (вторник) производилась раскачка нефтепровода, осуществляемая в течение 1–2 суток, а ремонтный персонал также вынужденно простаивал (только на третьи сутки приступал к выполнению работы). Просьба рабочих о пересмотре организации их рабочего времени и возможности выхода в понедельник для выполнения всех подготовительных работ игнорировалась руководством. Предконфликтный период протекал первые два месяца после вступления в должность нового главного инженера, началом конфликтного столкновения можно считать нарушение взаимоотношений на почве недовольства линейными трубопроводчиками организацией их труда. Создается такая ситуация, когда большинство своих регламентированных выходных рабочие находятся на рабочем месте, выполняя незначительную, неквалифицированную работу. Развитие или, иными словами, эскалация данного конфликта – постепенное увеличение числа линейных трубопроводчиков, негативно настроенных против главного инженера. Стоит отметить поддержку инженера со стороны высшего руководства.
Бездействие со стороны управленцев увеличивает число отрицательных настроений среди рабочих, что ухудшает общий социально-психологический климат в коллективе, способствует потере мотивации рабочих к эффективному труду. Завершение конфликта характеризуется увеличением текучести кадров среди рабочих, профессиональным выгоранием, отсутствием мотивации к труду, отсутствием лояльности к организации и руководителям.
Данная ситуация, выявившая безразличное отношение вышестоящего руководства к недовольству работников, внесла нервозность в рабочую атмосферу. Отсутствие регламентированных выходных дней не позволяло рабочим восстановиться после напряженной рабочей недели, в связи с чем накапливалась общая усталость, появились симптомы профессионального выгорания, отсутствия мотивации к эффективной трудовой деятельности. За 2015 год текучесть кадров среди рабочих по сравнению с текучестью среди руководителей, специалистов и служащих была значительно выше. Из числа всех работников, уволившихся в течение года, число рабочих превысило 60 %.
Карта конфликта представлена в табл. 2.7.
Таблица 2.7
Карта конфликта
| Конфликт произошел между: линейными трубопроводчиками и главным инженером | |
| Вопросы | Ответы |
| Кто участвует | Главный инженер РНУ и линейные трубопроводчики НПС «Х» |
| Где происходит конфликт | Филиал нефтеперекачивающего предприятия АО «У» РНУ |
| Что происходит | Нарушение взаимоотношений между начальником и подчиненным |
| Вид конфликта | 1. По сферам проявления – производственный. 2. По масштабам, длительности и напряженности – острый, длительный, затяжной (около полутора лет). 3. По субъектам конфликтного взаимодействия – межличностно-групповой. 4. По предмету конфликта – реальный. 5. По источникам и причинам возникновения – объективный, социально-трудовой, вызванный несовпадением, конфронтацией частных интересов работников и интересов организации и руководства. 6. По коммуникативной направленности – вертикальный. 7. По социальным последствиям – негативный, деструктивный, разрушительный. 8. По формам и степени столкновения – открытый, проявляющийся в недовольстве линейными трубопроводчиками организацией их трудовой деятельности. 9. По способам и масштабам урегулирования – неантагонистический (интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими, в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов). |
| Объект конфликта | Организация трудового процесса и рабочего времени линейных трубопроводчиков НПС «Х». |
Продолжение табл. 2.7
| Конфликт произошел между: линейными трубопроводчиками и главным инженером | |
| Вопросы | Ответы |
| Предмет конфликта | Разногласия во взглядах между главным инженером и линейными трубопроводчиками НПС «Х». |
| Методы диагностики конфликта | Наблюдение, опрос. |
| Функции конфликта | Деструктивная функция, отрицательно влияющая на социально-психологический климат в коллективе, нарастание недовольства сотрудниками организацией их рабочего времени, усиление недовольства действиями начальства, ослабление лояльности работников как к руководству организации, так и к самой организации в целом, потеря мотивации к качественному выполнению трудовых обязанностей, неэффективное использование рабочего времени. |
| Периоды и этапы конфликта | Предконфликтный период (скрытый) – первые два месяца после вступления в должность нового главного инженера. Начало (инцидент) – нарушение взаимоотношений на почве недовольства линейными трубопроводчиками организацией их труда, связанного с тем, что ремонтные бригады ЦРС более чем заблаговременно (за двое суток до начала работ) вынуждены выезжать к месту проведения работ в свой выходной день (воскресенье). За первые сутки (в воскресенье) выполняются все подготовительные мероприятия, в результате чего на вторые сутки (понедельник) персонал вынужденно не работает и помимо этого сутки простаивает техника, которая в это время могла бы использоваться на других участках работ. Создается такая ситуация, когда большинство своих регламентированных выходных рабочие находятся на рабочем месте, выполняя незначительную, неквалифицированную работу. Развитие (эскалация) – постепенное увеличение числа линейных трубопроводчиков, негативно настроенных против главного инженера, при этом главный инженер имеет поддержку со стороны высшего руководства, которое «закрывает глаза» на недовольство линейных трубопроводчиков отсутствием у них выходных дней. Бездействие со стороны начальства увеличивает число отрицательных настроений среди рабочих, что ухудшает общий социально-психологический климат в коллективе, способствует потере мотивации рабочих к эффективному труду. Завершение (разрешение) конфликта. Увеличение текучести кадров среди числа рабочих, профессиональное выгорание, отсутствие мотивации к труду, отсутствие лояльности к организации и руководителям. Послеконфликтный период. Линейные трубопроводчики продолжают выходить на работу в свой регламентированный выходной в течение продолжительного времени, отсутствие выходных способствует увеличению числа стрессовых ситуаций, провоцирует недовольство рабочих, увеличивается количество уволившихся рабочих, отсутствие мотивации и интереса к работе отрицательно сказывается на эффективности труда. |
| Модель поведения в конфликте | На первоначальном этапе конфликта были использованы конструктивная модель поведения со стороны линейных трубопроводчиков и деструктивная модель поведения со стороны главного инженера. Линейные трубопроводчики обращались за помощью в профсоюзный комитет, но главный инженер и вышестоящее руководство игнорировали недовольство рабочих, аргументируя сложившуюся ситуацию производственной необходимостью. |
Окончание табл. 2.7
| Конфликт произошел между: линейными трубопроводчиками и главным инженером | |
| Вопросы | Ответы |
| Стратегия разрешения конфликта | Уклонение. Уверенность главного инженера и вышестоящего руководства в собственной правоте, осознание своего статуса и возможности влияния на производственный и рабочий процесс подтолкнули их к выбору именно этой стратегии. В устной форме линейным трубопроводчикам было сказано, что данная ситуация не будет подвергаться пересмотру, постоянный выход на работу в воскресенье объясняется производственной необходимостью и пытаться вносить какие-либо изменения в производственный процесс нецелесообразно. |
| Стрессоры: – стрессоры в окружающей среде – личные стрессоры участников | Сложившееся отрицательное отношение к главному инженеру и вышестоящему руководству. Директивные методы воздействия на рабочих со стороны руководства. Нежелание идти навстречу рабочим и учитывать их интересы. |
| Чем кончается конфликт | Уход. Сформировавшееся отрицательное отношение к политике предприятия, недовольство организацией рабочего времени, отсутствие сил и желания для устранения противоречий, осознание невозможности конструктивных взаимоотношений коллектива с главным инженером привели к высокой текучести кадров среди рабочих, отсутствию мотивации, увеличению числа стрессов и недовольству работой. |
Одним из популярных оценочно-аналитических методов менеджмента является диаграмма Исикавы, первоначально разработанная как инструмент менеджмента качества и позволяющая наглядно представить причинно-следственные связи между объектом анализа и влияющими на него факторами в различных сферах деятельности. При анализе факторы оцениваются и ранжируются по их значимости, при этом выделяются особо важные, которые предположительно оказывают наибольшее влияние на объект анализа. По итогам составления и анализа диаграммы делаются соответствующие выводы, которые ложатся в основу принимаемых управленческих решений.[1]
Использование данного графического способа представления информации помогает выявлять возможные причины проблемы (конфликтный потенциал). Диаграммы позволяют проанализировать внутренние связи между разными частями причины конфликта. Пример схемы представлен в прил. 3. Диаграмма Исикавы широко используется в менеджменте и организационной конфликтологии, так как позволяет эффективно находить эффективные решения в сложных управленческих и конфликтных ситуациях. В голове скелета указывается анализируемая проблема, вызвавшая возникновение организационного или социально-трудового конфликта. На скелете представлены верхние и нижние косточки. На верхних косточках указываются причины возникновения проблемы. На нижних косточках обозначаются факты, подтверждающие наличие сформулированных причин конфликтного противостояния. Выделяют следующие этапы работы с диаграммой Иcикавы:
– анализ и сбор факторов, влияющих на исследуемый результат;
– группировка факторов по смысловым и причинно-следственным блокам;
– ранжирование факторов внутри каждого блока;
– анализ полученной информации;
– игнорирование непринципиальных факторов.
Существует следующая процедура составления схемы:
– на листе бумаги проводят горизонтальную стрелку через середину листа; дают название главной стрелке (главная «кость» схемы);
– от главной кости рисуют дополнительные «косточки» под углом 45°, каждая из которых может быть посвящена проблеме или группе проблем;
– называют каждую из «косточек»;
– добавляют дополнительные «косточки»;
– рисуют диаграмму так, чтобы важная часть проблем была изображена в «голове рыбы».
При формировании данной схемы можно использовать общие заголовки:
– персонал (квалификация, возраст, гендерный состав, опыт работы, морально-психологический климат и т. д.);
– окружающая среда (условия работы, режим работы и т. д.);
– методы и технологии;
– производство (помещения, подразделения, оборудование, компьютерные системы и т. д.);
– оборудование (рабочие инструменты, рабочая одежда и т. д.);
– материалы.
При обосновании варианта предупреждения, урегулирования или разрешения конфликта необходимо определить цену конфликта и цену выхода из конфликта.
Цена конфликта (Цк) для каждой из конфликтующих сторон складывается из трех величин:
1) затраты (Э) энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;
2) ущерб (Д), наносимый недружелюбными действиями другой стороны;
3) потери (С), связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон, несогласованности их усилий, беспорядок, застой, утрата общественного
престижа и т. д.):
Цк = э + д + с.
Цену конфликта в ряде случаев можно перевести в денежное выражение.
Цена выхода из конфликта (Цвк) – это разность между утратами (У), с которыми сопряжен выход из конфликта (утрата каких-либо приобретений, статуса, перспектив; затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой стороне и т. п.), и приобретениями (П), которые дает выход (освобождение сил для другого поля деятельности, открытие новых возможностей и пр.):
ЦВК = У – П.
Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Однако приобретения нередко представляются неясными и гипотетическими, тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко. В этом случае целесообразно сопоставить Цк и ЦВК. Если Цк < ЦВК, то попытка продолжить конфликтную борьбу имеет смысл. Если же Цк > Цвк, то «дешевле» прекратить конфликт, чем расходовать средства на его продолжение. Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из конфликта позволяет рационально решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же выгоднее прекратить его.Результаты проведенного анализа различных вариантов должны послужить основой для выбора и разработки собственных предложений, соответствующих теме магистерской диссертации, ее цели и задачам.
Особое внимание уделяется анализу проблемных аспектов темы исследования в соответствии с поставленными целями и задачами. Источниками информации для проведения исследования могут служить законы и подзаконные акты, положения, уставы, регламентирующие организацию и функционирование государственного (муниципального) органа; материалы текущего делопроизводства; статистические данные; отчетность отдельных подразделений и общие справочно-аналитические материалы и служебные документы, содержащие самые разнообразные сведения, представляющие интерес с точки зрения исследуемой проблемы.
[1] Рубанов А.М. Инновационный потенциал образовательной организации как объект управления // Вестник ТГТУ. – 2010. – Т. 16. – № 4. Transactions TSTU. – С. 968–974.