социальный коллектив психологический управление
Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата []
При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся []:
1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:
а) Довольны ли Вы своей работой?
б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работа
в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных задач, нормированием труда и пр.?
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:
а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?
б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?
в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей пом работе?
г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?
д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.
е) Оцените сплоченность Вашей группы.
3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.
Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов [].
4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов: «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:
а) наши менеджеры:
- часто используют приказ, распоряжение;
- часто повышают голос на подчиненных;
- не терпят критики в свой адрес;
- не считаются с мнением сотрудников;
- все вопросы решают в своем тесном кругу;
б) наши менеджеры:
- часто советуются с сотрудниками;
- разговаривают с ними очень спокойно и тактично;
- делают практические выводы из критики;
- учитывают мнение группы при принятии решений;
- все вопросы решают открыто и коллегиально.
5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы []:
а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?
б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с вашим менеджером:
- отличное, бодрое;
- хорошее, спокойное;
- равнодушное;
- плохое, напряженное;
- скверное, угнетенное.
6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например:
а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?
- от рядовых сотрудников;
- от менеджеров;
- от коммерческих структур;
- от правительства страны;
б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?
- сменить устаревшее оборудование;
- освоить новейшую технологию;
- сменить менеджеров;
- сменить хозяина предприятия.
7.Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.
8.Уровень конфликтности сотрудников – причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.
9.Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть определяется по объективным данным отдела кадров. Потен 
циальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на следующий вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?».
10.Профессиональная подготовка персонала. Например:
а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала?
б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?
Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата.
Характеристики благоприятногосоциально-психологического климата []:
1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон: взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).
2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они бы стро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.
6. В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество
7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один – за всех, и все – за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.
Характеристики неблагоприятногосоциально-психологического климата []:
1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело – каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.
5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.
6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.
7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами [].
Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают []:
1. 
приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;
2. проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников; \ информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);
3. принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;
4. контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.
Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее []:
1)определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели – повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;
2)определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
3)определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
4)коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера – бригадира, профсоюзного деятеля);
5)социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций) [].
Как мы уже говорили ранее, социально-психологический климат является итогом усилий многих людей – менеджеров и членов группы.
Благоприятный социально-психологический климат это состояние удовлетворенности каждого члена коллектива своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую пользу в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты – психологи и конфликтологи.
Помимо специалистов немаловажную роль в формировании социально-психологического климата в организации играет руководитель, способный принятием определённых управленческих решений регулировать взаимоотношения в коллективе и оказывать влияние на становление и развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе.