Субъекты трудового права




Понятие, значение и виды трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется 1) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, 2) обеспечить условия труда (предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами), 3) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется 1) лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, 2) соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка

Термин «трудовой договор» имеет несколько значений. Прежде всего, договор – это основной документ, в котором детально определены права и обязанности его сторон – работника и работодателя. Кодекс требует заключать трудовой договор в письменной форме, причем в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя

В зависимости от срока различают два вида договора: трудовой договор на неопределенный срок и срочный трудовой договор. При этом предпочтение законодатель отдает договору на неопределенный срок (бессрочному): именно он заключается по общему правилу.

Субъекты трудового права

Работник как субъект трудовых отношений — всегда физическое лицо. Однако, как и в гражданском праве, физическое лицо становится субъектом правоотношений, только если он обладает праводееспособностью, в данном случае — трудовой. Трудовой праводееспособностью по общему правилу обладает физическое лицо, достигшее возраста 16 лет.

Возможны исключения: в некоторых случаях работником может являться лицо, не достигшее указанного возраста, но все такие случаи могут быть установлены только законом (исчерпывающий перечень исключений предусмотрен ст. 63 Т

— это участники общественных отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность реализовывать их.

Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и дееспособности В трудовом праве (в отличие от гражданского права) гражданин обладает единой правосубъектностью, т. е. признаваемой трудовым законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти три элемента возникают одновременно. Обладая трудовой правосубъектностью, лиио может стать субъектом трудового права, т. е. участником его правоотношений.

Постоянный перевод — это поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод, как уже отмечалось, всегда требует письменного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем. Постоянным перевод без письменного согласия работника могут признать государственная инспекция труда или суд, но только при наличии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных органов или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признании перевода незаконным и предоставлении прежней работы. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что перевод при отсутствии письменного согласия работника и соответствующего решения названных органов занимает промежуточное положение между постоянным и временным переводом, так как в этом случае работник может потребовать выполнения заключенного с ним трудового договора, то есть предоставления прежней работы.

Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов:

1) перевод, осуществленный у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. 2) переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (ч. 3 ст. 33 ТК).Из этого следует, что срок перевода не должен превышать один месяц, если работник переводится на временную работу в связи с производственной необходимостью без его согласия. Если же работник согласен на такой перевод, то срок перевода может быть увеличен.Следует отметить, что временный перевод работника в связи с производственной необходимостью в течение года может осуществляться неоднократно, но каждый раз на срок не более одного месяца при отсутствии согласия работника.При временном переводе в связи с производственной необходимостью изменения в трудовой договор (контракт) не вносятся. Наниматель издает приказ (распоряжение) о временном переводе с указанием причин и срока перевода, а также условий оплаты. С приказом (распоряжением) о временном переводе наниматель знакомит работника под роспись.Сведения о временном переводе в трудовую книжку работника не вносятся.При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (ч. 4 ст. 33 ТК).При временном переводе работника оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.При переводе работников к другому нанимателю обязанность по выплате заработной платы и ответственность за несвоевременную выплату заработной платы возложена на нанимателя, заключившего с работником трудовой договор. Поскольку наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор, в силу отсутствия работы по причине производственного или экономического характера и, как следствие, денежных средств вынужден переводить работников к другому (другим) нанимателю, то выплату заработной платы, как правило, производит та организация, куда работник временно переведен.При временном переводе работника к другому нанимателю организациям необходимо будет согласовать, кто и в какие сроки будет производить выплату заработной платы, и довести указанную информацию до ведома работников

 

 

установлении испытательного срока. наличии согласия на это как нанимателя, так и работника. В противном случае трудовой договор может быть заключен без испытательного срока либо работнику может быть отказано в заключении трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

В трудовом законодательстве (ч. 5 ст. 28 ТК Республики Беларусь) закреплены категории работников, которым предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается:

1) работники, не достигшие восемнадцати лет;2) молодые рабочие (служащих), получившие профессионально-техническое образование;

3) молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование;4) инвалиды;5) временные и сезонные работники;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Основной целью испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе. Под соответствием работника поручаемой работе понимается наличие у него необходимых знаний, практических умений и навыков для выполнения возложенной на него трудовой функции. Объем соответствующих знаний и навыков закрепляется в квалификационных справочниках, должностных инструкциях, иных локальных актах, трудовых договорах (контрактах). При этом не относятся к предмету предварительного испытания личные качества и привычки работника, не связанные с выполнением возложенной трудовой функции.

Не стоит забывать, что при приеме на работу наниматель в силу ч. 1 ст. 54 ТК Республики Беларусь обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

По общему правилу, срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Наниматель не вправе устанавливать испытательный срок свыше трех месяцев, поскольку это ухудшает положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. В силу п.1 ч. 1 ст. 23 ТК Республики Беларусь отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением.

Немаловажным является и то, что наниматель не вправе продлить работнику срок предварительного испытания свыше, закрепленного в трудовом договоре, даже в пределах трехмесячного срока. Данное положение вытекает из сути предвар

Домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ст. 308 ТК).

Домашними работниками могут выполняться только виды услуг, включенные в Перечень, утвержденный постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.08.2006 № 99. Некоторые из них вправе осуществлять только специалист с соответствующим образованием (уход, досмотр и развитие ребенка: планирование, организация и проведение воспитательно-образовательного процесса).

Однако не являются домашними работниками: лица, осуществляющие уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей воинской службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющие уход за инвалидами I группы, за лицами, достигшими 80-летнего возраста, за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет и ребенком в возрасте до 18 лет, зараженным вирусом иммунодефицита или больным СПИДом. По аналогичным причинам не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) (ст. 310 ТК).

На последних также возложена обязанность по ведению трудовых книжек домашних работников (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

Рабочее время и время отдыха домашних работников регулируются по договоренности между сторонами, при этом продолжительность рабочей недели не может превышать стандартных 40 часов. Трудовой отпуск — не менее 24 календарных дней. Оплата труда домашних работников — в порядке и размерах, определяемых в трудовом договоре.

Статьей 311 ТК предусмотрен упрощенный порядок расторжения трудового договора с домашними работниками по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за 3 дня.

В случае нарушения условий трудового договора он может быть расторгнут в любое время по основаниям, предусмотренным ТК и трудовым договором. Трудовой договор с внесенной в него записью о прекращении его действия представляется сторонами в местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший данный договор.

На домашних работников, работающих у граждан по трудовым договорам, распространяется государственное социальное страхование (ст. 314 ТК).

 

Постоянный перевод — это поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод, как уже отмечалось, всегда требует письменного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем. Постоянным перевод без письменного согласия работника могут признать государственная инспекция труда или суд, но только при наличии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных органов или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признании перевода незаконным и предоставлении прежней работы. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что перевод при отсутствии письменного согласия работника и соответствующего решения названных органов занимает промежуточное положение между постоянным и временным переводом, так как в этом случае работник может потребовать выполнения заключенного с ним трудового договора, то есть предоставления прежней работы.

Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов:

1) перевод, осуществленный у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. 2) переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в подобной ситуации не требуется. в трудовой книжке работника следует сделать запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя. в

трудовую книжку работника необходимо

3) поступление работника в порядке перевода на работу к другому работодателю. При осуществлении данного перевода изменяется сторона трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим должны быть прекращены трудовые отношения с прежним работодателем и возникнуть аналогичные отношения с новым работодателем.

 

Условия труда сезонных работников, особенности регулирования труда сезонных работников выделены законодателем в отдельную главу Трудового кодекса Республики Беларусь главу 24. Заключение трудового договора

Прежде всего необходимо определить, при каких условиях возможно заключение трудового договора с работником на сезон. Согласно ст. 299 ТК сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Как видим, в данном определении законодателем закреплены 2 критерия, при соответствии которым работа будет являться сезонной:

- во-первых, работа в силу природных и климатических условий не может выполняться весь календарный год, а лишь в определенный сезон;

- во-вторых, сезон не может превышать 6 месяцев.

В ст. 299 ТК указано, что перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики: лесокультурные, лесозащитные, сельскохозяйственные, геологоразведочные, дорожно-ремонтные и иные виды работ (всего 22 пункта, поэтому виды работ мы здесь перечислять не будем).

Трудовой договор, заключаемый с сезонным работником, должен содержать обязательные сведения и условия, предусмотренные ст. 19 ТК. Главным условием заключения трудового договора с работником на выполнение сезонной работы является сезонный характер имеющейся у нанимателя работы, которая не требует принятия постоянного работника с заключением с ним трудового договора на неопределенный срок. Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с сезонным работником, наниматель обязан указать условие о сезонном характере работы. является разновидностью срочного трудового договора, однако это не контракт заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года. предварительное испытание сезонным работникам не устанавливается.

При приеме на работу сезонного работника наниматель обязан потребовать от него трудовую книжку, если работник работает у него свыше 5 дней, и внести в нее соответствующую запись. минимальная продолжительность сезона трудовым законодательством не устанавливается, то есть наниматель вправе определять эту продолжительность самостоятельно..

Сезонным работникам не устанавливаются какие-либо особенности оплаты труда, заработная плата, как правило, начисляется так же, как и постоянным работникам организации. При увольнении сезонного работника наниматель обязан начислить и выплатить ему компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск. Необходимо учитывать, что кроме основного отпуска сезонному работнику может полагаться и дополнительный отпуск, например, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда на основании аттестации рабочих мест либо за ненормированный рабочий день.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-04-20 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: