Какое количество заданий должно быть представлено в одном ассессмент-центре? Какого вида должны быть эти задания? Должны ли быть известны участникам наблюдаемые показатели? Это те вопросы, которые возникают при построении ассессмент-центра у каждого разработчика и на которые не так легко ответить.
Обзорные статьи (Thornton & Byham, 1982) показывают, что
каждый из приведенных видов упражнений может значительно
повысить валидность методов ассессмент-центра. Для
Выбор выбора упражнений главным основанием является
упражнений точный анализ требований целевой должности.
происходит Например, сотрудники, обеспечивающие внешние
на основе контакты организации, в рамках своей деятельности
анализа тре- должны будут регулярно проводить интервью и редко
бований к будут попадать в ситуации руководства групповой
должности дискуссией без ведущего. А руководители проектов,
наоборот, часто оказываются в ситуациях сравнимых с групповыми дискуссиями.
Шнайдер и Шмитт (Schneider & Schmitt, 1992) в похожем контексте
провели интересное исследование. Они экспериментально
варьировали структуру и содержание заданий. Этими
Комбинация различными формами задания были, например, интервью
различных и групповая дискуссия. Задания для групповой дискуссии
типов могут быть как конкурентного так и кооперативного типа.
Заданий
Результатом этого исследования была констатация дополнительной выгод для построения диагностической картины при использовании различных видов упражнений в противоположность тем случаям, когда в ассессмент-центре включены несколько идентичных видов упражнений с различным содержанием. Это означает, что более целесообразно, например, использовать три различных типа упражнений, таких как ролевая игра, почтовая корзина и групповая дискуссия, чем предлагать три варианта групповой дискуссии. Исследование показало (Gaugler & Thornton, 1989), что ассессмент-центры, которые включают большее количество различных типов упражнений, более валидны, хотя повышение валидности определяется не только одним количеством упражнений. Это связано, скорее, с выбором большего
Ассессмент-Центр
количества коротких и различных упражнений, чем с использованием меньшего количества похожих и длительных упражнений.
Следующим важным моментом, который часто обсуждается, является то, какова оптимальная близость упражнений к реальности. Максимум в приближении к реальности - задание, максимально похожее на будущую работу. С другой стороны в этом случае преимущество получают те участники, которые для выполнения задания уже обладают профессиональным опытом и специальными знаниями. Тогда проверяется не основная квалификация, а специальные знания. Полную противоположность составляют упражнения, которые никак не связаны с профессией: «Представьте себе, что Вы сидите в аэростате, который постоянно теряет высоту над морем. Решите, в какой последовательности отдельные участники должны покинуть гондолу аэростата». В таком задании отсутствует отношение к реальности, а также валидность и принятие задания участниками. В основном упражнениям такого типа являются описания ситуаций из жизни фирм, которые могут быть реальными, но для действий в которых не нужно специальных знаний.
Торнтон (Thornton, 1992) разделяет использование упражнений по
цели их применения. В качестве целей применения он называет
диагноз общего потенциала, отбор персонала для определенной
должности и консультирование в развитии персонала. В
зависимости от цели применения варьируется количество
упражнений, их приближенность к реальности и комплексность
(ср. табл.6). Даже если содержание этой таблицы эмпирически
обосновано только частично, лежащие в ее основе идеи и
связи между переменными могут быть использованы на Прозрач-
практике. ность кри
Териев, отра-
Обсудим теперь вопрос о том, должны ли быть сообщены жающих тре-
участникам ассессмент-центра показатели, по которым бования, в
оценивается их поведение. В Германии это происходит мероприя-
только в 17% проводимых ассессмент-центров (Krause и тиях разви-
др., 2001). Как уже указывалось и обосновывалось в Главе 2, тия пер-
показатели, используемые при проведении ассессмент- сонала в центра с целью развития персонала, должны быть органи
-зациях
Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий
Таблица 6.
Сравнение упражнений с различными целями оценки (модифицировано по Thornton, 1992, с.93.)
| Цель ассессмент-центра | |||
| Признак упражнения | Идентификация потенциала | Отбор | Тренинг |
| Количество упражнений | 3-6 | 3-6 | 7-10 |
| Показатель приближенности к реальности целевой должности | Низкий | Умеренный | Высокий |
| Комплексность | Простая | Умеренная | В зависимости от умения участника |
| Прозрачность показателей | Нет | Нет | Да |
«прозрачными >> для участников для облегчения регистрации проявлений отдельных показателей. В случае использования ассессмент-центра для отбора персонала, наоборот, требования должны быть «непрозрачными», так как это ведет к повышению прогностической валидности. Похожую позицию занимает Кольк (Kolk, 2001), Ливенс и Климоски (Lievens & Klimoski, 2001) и Саргес (Sarges, 2001 а).
Вывод
Более рационально использовать в ассессмент-центре различные виды упражнений, чем несколько упражнений одного типа. Приближенность к реальности содержания заданий должна быть ориентирована на цель применения. При проведении ассессмент-центров развития персонала участники обязательно должны быть проинформированы об оцениваемых показателях.
При оформлении ситуативных упражнений необходимо учитывать следующие требования:
Ассессмент-Центр
Таблица 7.
Требования к качеству упражнений
Требования к качеству упражнений
-Упражнение подбирается на основе анализа деятельности и включает важные элементы будущей деятельности.
- Упражнение не требует специальных знаний, которые
создают особые преимущества для владеющих ими
участников.
- Упражнение предназначено для наблюдения за поведением,
релевантным используемым показателям.
- Поведение, релевантное используемым показателям, должно
наблюдаться в течение одного упражнения несколько раз.
- Для различных проявлений по одному показателю оценки
имеется достаточно возможностей наблюдения.
- Участники упражнения достаточно различаются по своему
поведению.
- Проявление поведения по одному показателю необязательно
ведет к похожим проявлениям поведения по другому
показателю.
- Имеется более, чем одно упражнение, в котором наблюдаются
и оцениваются одни и те же показатели.
- Упражнения стандартизированы настолько, чтобы проявления
поведения участников можно было сопоставимо оценить.
-Упражнения не обладают характером требования определенных
типов поведения, а способствуют различным стратегиям
решения.
- Упражнения репрезентируют ценности организации для
сотрудничества в будничной работе на предприятии.
- Отдельные упражнения должны несколько раз предварительно
тестироваться на представителях соответствующей целевой
группы сотрудников.
3.3.7. Ассессмент-центры в комбинации с другими инструментами диагностики профессиональной пригодности
Ассессмент-центры должны имитировать профессиональные будни. По своему подходу они основаны на имитации и тем самым ориентированы на поведение. Этот подход облегчает сообщение конкретных рекомендаций о сильных и слабых сторонах типов