поведения участников и в результате—планирование мероприятий
по развитию персонала. Однако если на первом плане стоит не
развитие персонала, а скорее вопросы по отбору персонала, то тогда
вместе с классическими заданиями ассессмент-центра для
повышения валидности могут привлекаться также другие методы
диагностики профессиональной пригодности. Наряду с
Сочетание заданиями ассессмент-центра, ориентированными на
ассессмент- имитацию, могут быть использованы особые методы,
центра с ориентированные на личностные конструкты и на
Другими
методами биографию. Использование концептуально различных
подходов — таково предположение - должно вести к повышению валидности.
К методам, ориентированным на конструкты, относят тестовые методы. Валидность тестов интеллекта с научной точки зрения бесспорна. При этом оказалось, что показатель предсказания для академической и руководящей деятельности очень высок -.58, но и для неквалифицированных работ валидность также значительна -.23. Шмидт и Хантер (Schmidt & Hunter, 2000) в качестве показателя оценки для валидности показателей теста интеллекта для работы со средними требованиями указывают.51. Поэтому так приветствуется комбинирование заданий ассессмент-центра с тестами интеллекта.
Что касается личностных тестов, то их нельзя рекомендовать без некоторых ограничений. Сальдаго (Salgado, 1997) в метаанализе исследовал взаимосвязь между показателями пятифакторной модели личности (Fuenf-Faktoren-Modell) и показателями профессионального успеха. В свой анализ он включил исследования исключительно в государствах Европейского Союза. Главные результаты представлены в Таблице 8.
Как показано на различных профессиональных группах, эмоциональная стабильность, экстраверсия и добросовестность обнаруживают умеренные связи с критериями профессионального успеха. Интересны результаты, полученные Шмидтом и Хантером (Schmidt & Hunter, 2000): тесты интеллекта, комбинированные с тестамидобросовестности, значительно увеличивают дополнительную валидность (до уровня.60). Так как показатели личности в
Ассессмент-Центр
Таблица 8.
Скорректированная валидность черт личности «Большая пятерка»
для предсказания профессионального успеха (все критерии) в общей
выборке, а также в различных профессиональных группах
(no Salgado, 1997).
| Показатель! Профессиональная группа | ||
| Эмоциональная | Все профессиональные группы вместе | .19 |
| стабильность | Специалисты | .43 |
| Полицейские | .22 | |
| Менеджеры | .12 | |
| Продавцы | -.07 | |
| Квалифицированные рабочие | .25 | |
| Экстраверсия | Все профессиональные группы вместе | .12 |
| Полицейские | .20 | |
| Менеджеры | .05 | |
| Продавцы | -.11 | |
| ---- | Квалифицированные рабочие | .08 |
| Открытость для опыта | Все профессиональные группы вместе | .09 |
| Полицейские | .18 | |
| Менеджеры | .03 | |
| Квалифицированные рабочие | .17 | |
| Согласие | Все профессиональные группы вместе | .02 |
| Специалисты | .14 | |
| Полицейские | .14 | |
| Менеджеры | -.04 | |
| ■ | Продавцы | .02 |
| Квалифицированные рабочие | .05 | |
| Добросовестность | Все профессиональные группы вместе | .25 |
| Полицейские | .39 | |
| ■ | Менеджеры | .16 |
| Продавцы | .18 | |
| Квалифицированные рабочие | .23 |
Примечание: проведена коррекция на ошибки выборки и недостоверность в обоих показателях
Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий
| Целесообразно дополнение самооценки оценкой другого человека |
пятифакторной модели разрабатывались не для решения вопросов диагностики профессиональной пригодности, нужно ожидать, что конструкты личности, которые обнаруживают более прямое отношение к требованиям деятельности, как минимум также валидны, и при этом получают больше принятия со стороны оцениваемых. Хоссиеп и Пашен (Hossiep & Paschen, 1998) по этому поводу в литературе искали личностные конструкты (Persoenlichkeitskonstrukte), которые обнаруживали бы взаимосвязь с профессиональным успехом. Результатом их усилий является Бохумский опросник описания профессионально важных качеств личности (BochumerlnventarzurberufsbezogenenPersoenlichkeits-beschreibung (ШР)). Он состоит из 14 шкал (ср. табл.9). Названия шкал абсолютно похожи на названия шкал в ассессмент-центрах и могут быть без проблем интегрированы как дополнительная экономичная мера самооценки в ассессмент-центр.
Таблица 9.
Определения конструктов, регистрируемых при помощи BIP (Hossiep & Paschen, 1998, с. 167).
| Показатель | Кжцептуализация (значение высокого проявления шкал) |
| Мотивация достижения | Готовность к столкновению с масштабными требованиями к качеству; мотив к предъявлению высоких требований к собственным достижениям; большая готовность к усилиям, мотив к прогрессирующему увеличению собственных достижений |
| Инструктивная мотивация | Характерный мотив изменений субъективно переживаемых непорядков и желания оформить процессы и структуры согласно собственным представлениям; характерная готовность к влиянию и к проведению собственного понимания |
| Мотивация руководства | Характерный мотив к социальному влиянию; преобладание управленческих заданий; самооценка себя как авторитета и ориентира для других людей |
| Добросовестность | Аккуратный стиль работы; высокая надежность; способ работы, ориентированный на детали; высокое уважение концептуальной работы; склонность к совершенству (пример: "Я воспринимаю вещи абсолютно точно.") |
Ассессмент-Центр
Продолжение табл. 9.
| Гибкость | Высокие готовность и способность ориентировки на новые или непредвиденные ситуации и терпимость к неопределенности; открытость для новых перспектив и методов; высокая готовность к изменениям |
| Ориентация на действия | Способность и воля к быстрому превращению принятых решений в целенаправленную активность, а также к защите выбранного способа действий от других альтернатив |
| Сенситивность | Хорошее чутье к слабым сигналам в социальных ситуациях; большая интуиция; уверенная интерпретация и упорядочивание типов поведения других |
| Способность к контакту | Ярко выраженная способность и предпочтение приближения к известным и неизвестным людям, а также построения и поддержания отношений; активное построение и поддержание профессиональных и частных контактов |
| Общительность | Ярко выраженное предпочтение социального поведения, характеризующегося приветливостью и уважением/тактом; великодушие по отношению к слабостям партнеров по взаимодействию; ярко выраженное желание гармоничного сосуществования |
| Ориентация на команду | Высокое уважение командной работы и сотрудничества; готовность к активной поддержке командных процессов; добровольный отказ от использования своих преимуществ в пользу группы |
| Способность к реализации целей и замыслов | Тенденция к преобладанию в социальных ситуациях; стремление к долгому преследованию собственных целей даже через препятствия; высокая готовность к конфликтам (пример: "Я ни с чем не мирюсь.") |
| Эмоциональная стабильность | Уравновешенные эмоциональные реакции с незначительными колебаниями; быстрое преодоление поражений и неудач; ярко выраженная способность к контролю собственных эмоциональных реакций |
| Устойчивость к нагрузкам | Самооценка как (физически) очень стойкая и жесткая; мощная готовность подвергать себя чрезмерным нагрузкам и не уклоняться от них |
| Уверенность в себе | (Эмоциональная) независимость от суждений других; высокое убеждение в самоэффективности; высокая уверенность в себе касательно собственных способностей и предпосылок достижений |