Организационное обучение




Огромное значение информационных технологий для современного делового мира обусловило тот факт, что концепция управления знаниями и организационного обучения является сегодня одной из центральных в теории менеджмента. Конкретная природа организационного обучения стала предметом оживленных дискуссий. Что такое обучающаяся организация — способная к обучению социальная система или же сообщество, которое поощряет и поддерживает обучение своих членов? Иными словами: обучение — это индивидуальный феномен или социальный?

Обзор и анализ последних аргументов в этом споре приводится в замечательной книге специалиста по теории организаций Илкка Туоми «Корпоративное знание», где автор представляет оригинальную комплексную теорию управления знаниями [41]. Предлагаемая Туоми модель формирования знаний основывается на более ранней работе Икудзиро Нонака, который ввел в теорию менеджмента концепцию «компании, создающей знание» и внес весьма существенный вклад в этот новый раздел науки об управлении знаниями [42]. Взгляды Туоми на организационное обучение замечательно согласуются с изложенными на предыдущих страницах идеями. Я безусловно убежден, что системное понимание рефлексирующего сознания и социальных сетей способно существенно прояснить динамику организационного обучения.

Как пишут Нонака и его соавтор Хиротака Такэучи:

Строго говоря, знание создается исключительно индивидуумами... Формирование организационного знания, таким образом, следует понимать как процесс, «организационно» умножающий созданное индивидуумами знание и кристаллизующий его в виде части сети знаний организации [43].

В основе разработанной Нонака и Такэучи модели формирования знаний лежит предложенное в 80-х годах философом Майклом Полани разграничение явного и неявного знания. В отличие от явного знания, которое может быть сообщено и документировано при помощи языка, неявное знание приобретается с опытом и нередко остается чем-то подспудным. Нонака и Такэучи доказывают, что, хотя знание всегда создается индивидуумами, оно может быть сделано общим достоянием и распространено организацией посредством социальных взаимодействий, благодаря чему неявное знание превратится в явное. Таким образом, хотя формирование знаний — процесс индивидуальный, его умножение и распространение суть социальные процессы, происходящие между индивидуумами [44].

Как указывает Туоми, знание, разумеется, невозможно однозначно разложить на две «кучки». Для Полани неявное знание всегда является предпосылкой знания явного. Оно порождает смысловой контекст, из которого субъект извлекает явное знание. Этот невербализуемый контекст, известный также под названием «здравого смысла» и проистекающий из хитросплетений культурных условностей, хорошо знаком исследователям в области искусственного интеллекта, будучи для них основным источником головной боли. Именно он причиной тому, что, несмотря на несколько десятилетий отчаянных усилий, им так и не удалось добиться сколько-нибудь значительных успехов в обучении компьютера человеческому языку [45].

Неявное знание порождается культурной динамикой, проистекающей из сети коммуникаций (вербальных и невербальных) в рамках практического сообщества. Таким образом, организационное обучение есть социальный феномен — коль скоро неявное знание, на котором основывается всякое явное знание, формируется коллективно. Более того, ученые-когнитивисты пришли к выводу, что социальный аспект имеется также и у формирования явного знания — в силу социального в своей основе характера рефлексирующего сознания [46]. Системное понимание жизни и познания четко показывает, что организационное обучение имеет как индивидуальный, так и социальный аспект.

Указанные выводы имеют большое значение для сферы управления знаниями. Благодаря им становится ясно, что широко распространенная тенденция рассматривать знание как нечто независимое от людей и их социального контекста — то, что можно размножить, передать, оценить количественно, продать и купить, — не идет во благо организационному обучению. Как пишет Маргарет Уитли: «Если мы хотим добиться успеха в управлении знаниями, нам нужно уделять внимание человеческим потребностям и динамике... Не знание, но люди — подлинное достояние и капитал» [47].

Системный взгляд на организационное обучение преподает нам урок, который мы уже однажды извлекли, рассматривая жизнь в человеческих организациях: наиболее действенный способ повысить способность организации к обучению — это поддерживать и укреплять ее практические сообщества. В живой организации формирование знаний — естественный процесс, а обмен ими с друзьями и коллегами приносит чисто человеческое удовольствие. Еще раз процитирую Маргарет Уитли: «Работа в организации, стремящейся к формированию знаний, — великолепный стимул, и не потому, что это приносит больший доход, а потому, что в результате мы находим свою жизнь более осмысленной» [48].

Возникновение нового

Итак, живость организации определяется ее практическими сообществами, а способность к творчеству, обучению, изменению и развитию присуща всему живому. Но как именно проявляются эти процессы в живых сетях и сообществах компании? Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к уже не раз обсуждавшейся здесь ключевой характеристике живого — спонтанному возникновению нового порядка. Феномен самоорганизации имеет место в критических точках неустойчивости, которые возникают благодаря флуктуациям окружающей среды, усиленным обратными связями [49]. Самоорганизация приводит к возникновению новых сущностей, которые нередко качественно отличаются от породивших их феноменов. Постоянное рождение нового — «созидательная поступь природы», как выразился философ Альфред Норт Уайтхед, — это ключевое свойство всех живых систем.

В случае человеческой организации инициировать процесс самоорганизации может сделанное мимоходом замечание, кажущееся неважным его автору, но имеющее значение для людей из его практического сообщества. В силу такой значимости эти люди добровольно выходят из равновесного состояния и быстро распространяют полученную информацию по сетям организации. Проходя через многочисленные обратные связи, эта информация укрепляется и разрастается — вплоть до того, что организация оказывается неспособной переварить ее в своем нынешнем состоянии. Именно здесь и достигается точка неустойчивости. При существующем порядке система не может включить в себя новую информацию; она вынуждена отказываться от каких-то своих структур, образов поведения или убеждений. Результатом становится состояние хаоса, замешательства, неопределенности и сомнения: именно из такого хаотического состояния возникает новая форма порядка, организованная вокруг новоиспеченного смысла. Никакой индивидуум не имел в виду этого нового порядка; он возник вследствие коллективной творческой деятельности организации.

Этот процесс включает в себя несколько различных стадий. Прежде всего, чтобы процесс запустился, организации должна быть свойственна определенная степень открытости, готовности выйти из состояния равновесия; также необходимо наличие активной коммуникационной сети со множеством обратных связей — для усиления инициирующего эффекта. Следующая стадия — это точка неустойчивости, которая может восприниматься как напряженность, хаос, неопределенность или кризис. На этой стадии система может либо пойти вразнос, либо прорваться к иному упорядоченному состоянию, характеризующемуся новизной и влекущему за собой волшебное переживание момента творчества.

Рассмотрим эти стадии подробней. Изначальная открытость для возмущений со стороны окружения — это фундаментальное свойство живого. Живые организмы могут выжить только будучи открытыми для постоянного потока ресурсов (энергии и материи); человеческой же организации для выживания необходимо быть открытой для потока ресурсов как интеллектуальных (информации и идей), так и энерго-материальных, являющихся составной частью производства товаров и услуг. Открытость организации новым концепциям, новым технологиям и новому знанию — показатель ее живости, гибкости и способности к обучению.

Переживание критической неустойчивости, которая ведет к самоорганизации, часто включает в себя сильные эмоции — страх, дезориентацию, неуверенность в себе и т. п. — и может даже привести к экзистенциальному кризису. Именно это довелось пережить в 1920-х годах немногочисленному сообществу физиков, работавших над квантовыми проблемами, когда исследования атомного и субатомного мира заставили их столкнуться с необычной и неожиданной реальностью. Пытаясь осмыслить ее, физики пришли к весьма болезненному осознанию того, что их основные понятия, их язык и весь их образ мышления неприемлемы для описания квантовых явлений. Для многих из них это время стало периодом серьезнейшего эмоционального кризиса; пожалуй, наиболее живо описал его Вернер Гейзенберг:

Я помню многочасовые дискуссии с Бором, длившиеся до поздней ночи и заканчивающиеся безысходностью. И когда после такой дискуссии я одиноко брел через близлежащий парк, то все время задавал себе один и тот же вопрос: возможно ли, чтобы природа и вправду была столь абсурдна, как о том говорят наши атомные эксперименты? [50]

Специалистам по квантовой физике потребовалось долгое время, чтобы выйти из кризиса, но ожидавшая их в конце награда была огромной. Благодаря их интеллектуальным и эмоциональным усилиям мы получили новые знания о глубинных свойствах пространства, времени и материи, очертившие контуры новой физической парадигмы [51].

Переживание напряженности и кризиса накануне возникновения нового хорошо знакомо писателям и художникам, которые нередко говорят, что процесс творения подавляет их, но тем не менее продолжают самоотверженно и страстно ему отдаваться. Прекрасное свидетельство такого опыта находим в замечательной книге Марселя Пруста «В поисках утраченного времени»:

Часто только слабость творческого воображения мешает нам идти дальше по пути страдания. Но и самая страшная действительность сообща со страданием радует нас удивительным открытием — она придает новую, явственную форму тому, что мы, сами того не подозревая, пережевывали с давних пор[29].

Безусловно, опыт кризиса и возникновения нового далеко не всегда доходит до таких крайностей. Здесь возможен весь диапазон чувств — от мгновенного озарения до болезненного и опьяняющего преображения. Но тревожное (по меньшей мере) чувство неуверенности и потери самообладания присутствует всегда. Художники и другие творческие люди знают, как использовать такое состояние. Писатели часто говорят о том, что в какой-то момент их герои начинают жить собственной жизнью; произведение пишется как бы само собой. А великий Микеланджело оставил нам незабываемый образ скульптора, отсекающего от глыбы мрамора все лишнее.

Когда долгая неуверенность, замешательство и сомнения вдруг сменяются возникновением чего-то качественно нового, мысль о волшебстве приходит сама собой. Многие художники, писатели и ученые описывают такое состояние благоговения и восторга, когда запутанная и хаотическая ситуация чудесным образом кристаллизуется, являя новую идею или решение неподатливой задачи. Процесс самоорганизации принципиально нелинеен, охвачен множеством обратных связей, и потому его невозможно проанализировать посредством нашего традиционного, линейного мышления — именно отсюда берется переживаемое в такие моменты ощущение тайны.

В человеческих организациях спонтанные решения возникают в контексте определенной организационной культуры и, вообще говоря, не могут быть перенесены на другую организацию с другой культурой.

Порой это составляет трудноразрешимую проблему для руководителей, которые, естественно, с готовностью перенимают успешные организационные перестройки. По существу, они склонны перенимать оказавшиеся полезными новые структуры, не перенимая неявного знания и смыслового контекста, которые их породили.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-04-01 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: