Сегодняшние стратегии развития трудовых отношений нацелены, в первую очередь, на:
разработку позитивного психологического контракта;
повышение уровня приверженности работников;
создание климата доверия.
В случае негативного психологического контракта, слабой приверженности и отсутствия доверия, ни одной из вышеперечисленных целей нельзя достичь быстро. Поэтому необходим стратегический подход, ориентированный на более долгосрочные цели и программы их достижения, а также признающий, что программы должны быть гибкими, то есть способными быстро реагировать на новые обстоятельства. Конкретные практические действия, которые могут способствовать созданию позитивного психологического контракта, включают:
представление во время отборочных интервью как благоприятных, так и неблагоприятных аспектов работы в «реалистичном виде»;
разъяснение новичкам кадровой политики организации, общепринятых процедур и ключевых ценностей с указанием стандартов эффективной работы, ожидаемых в таких областях, как качество, обслуживание потребителей, а также выдвижение требований гибкости;
стимулирование разработки процессов управления эффективностью или результативностью работы, что способствует согласованию ожиданий в отношении эффективности работы и регулярному их пересмотру;
стимулирование использования планов личного развития, в которых прописаны способы достижения непрерывного повышения компетентности и эффективности труда, главным образом путем саморегулируемого обучения;
стимулирование максимально возможного объема контактов между менеджерами и лидерами команд и членами команд для достижения взаимного понимания ожиданий; предоставление средств и условий для взаимного общения;
проведение общей политики «прозрачности», способствующей информированию работников по всем касающимся их вопросам, разъяснению причин происходящего и возможных последствий для занятости, развития и перспектив;
разработка процедур, направленных на работу с жалобами, дисциплинарными взысканиями, обеспечение политики равных возможностей, продвижение и увольнение, обеспечение справедливого и систематического проведения этих процедур;
разработка и разъяснение кадровой политики, охватывающей основные области занятости, развития, вознаграждения и межличностных отношений;
разработка системы вознаграждения, которая будет реализовываться на основе равенства, справедливости и стабильности во всех аспектах оплаты и стимулирования;
общее консультирование по вопросам, процедурам и процессам межличностных отношений на рабочем месте, способствующим формированию качественных коллективных отношений.
Эти стратегии управления трудовыми отношениями путем разработки позитивного психологического контракта обеспечивают реализацию всех аспектов управления людьми. Важно помнить, однако, что это непрерывный процесс. Эффективность управления отношениями зависит от степени приверженности ценностям и применения прозрачного, стабильного и справедливого подхода ко всем аспектам занятости. Пример. В своей книге «Мотивация в стиле экшн» Клаус Кобьелл описывает, каким образом он обеспечил позитивность психологического контракта на предприятии гостиничного бизнеса, ставшего лидером в своей отрасли. Приведем несколько фрагментов из этой книги: «Когда я приглашаю соискателя на встречу, на первый час выделяется один из сотрудников отеля, чтобы посетить с претендентом в рамках подобной экскурсии все «позорные» места, показать ему в полной мере закулисную жизнь. В этой фазе один из восьми претендентов прощается со словами «Спасибо большое, было очень интересно увидеть Вашу кухню». Я бы не смог, как это делают некоторые мои коллеги — владельцы отелей, — показать претенденту только холл и предложить бокал шампанского, первый и последний раз за время его членства в команде…» «Последний пункт в анкете партнера (соискателя — прим. автора) звучит так: «Мой желаемый заработок». Что там стоит, то он и получит, если мы примем его в команду… По опыту я знаю, что лучшие сотрудники могут оценивать себя очень точно… В гостиничном бизнесе есть цифра, о которой мечтают: 30% годового оборота на расходы на персонал, включая заработную плату самого предпринимателя, а я каждый год стараюсь истратить эти 30%...» Клаус Кобъелл даже в трудовой контракт ввел следующую формулировку, которая стимулирует его персонал к внутреннему предпринимательству и определяет условия необходимости выполнения работниками сверхурочной работы: «Еженедельное рабочее время составляет от 45 до 50 часов. Необходимые сверхурочные дополнительно не оплачиваются. Мы исходим из того, что Вы предоставляете в распоряжение предприятия всю Вашу рабочую энергию и поэтому тогда, когда необходимо выполнение особых заданий, Вы также находитесь в нашем распоряжении вне обязательного рабочего времени».