Вопросы для дискуссии:
1. Управление оценкой эффективности как элемент управления людьми.
2. Раскройте три основные группы целей оценки эффективности работы (большинство схем включают в себя минимум две из них):
- обзоры эффективности работы
- обзоры потенциала
- пересмотр вознаграждения
Таблица 6 Оценка эффективности работы и мотивация сотрудников
| Факторы Питерса и Уотермена | Как оценка эффективности работы может удовлетворить эти потребности | |
| Потребность в смысле | Четкая связь индивидуальной деятельности с задачами организации | |
| Потребность в контроле | Совместное обсуждение рабочих приоритетов и целей на будущее менеджерами и подчиненными | |
| Потребность в позитивном подкреплении | Предоставление эффективной обратной связи от менеджера подчиненному | |
| Действия определяют отношение и убеждения | Оценка эффективности работы как отправная точка для принятия решений о дальнейших действиях, требующих участия высшего руководства в индивидуальном развитии сотрудников | |
3. Развитие и новые тенденции оценок эффективности работы:
-оценка по типу 360 градусов
-цикл обзора эффективности работы
4.Назовите составляющие схем оценки эффективности работы. Раздаточный материал (пример оценки, основанной на компетенции)
Упражнение 1
Узнайте как можно больше о схеме (схемах) оценки, используемой в вашей организации (или в другой знакомой вам). Изучите документацию, поговорите с вашим руководителем, поговорите с другими сотрудниками и используйте прочие источники обучения, чтобы сравнить принятые у вас практики с практиками, которые используются в других организациях. Затем ответьте на восемь перечисленных ниже вопросов.
Кто будет подвергаться оценке? Т.е. вы должны решить, работники какого должностного уровня будут участвовать в процессе.
Кто будет оценивать? Это может быть сам сотрудник; только менеджер; менеджер и подчиненные; прочие заинтересованные лица (см. предыдущий раздел, посвященный оценке по типу 360 градусов).
Что будут оценивать, по каким критериям? Варианты: личные качества, либо результаты, либо оценка на основе компетенции, а также достижение задач.
Какие будут применяться методы оценки? Можно выбирать между отчетом-описанием и отчетом-повествованием; памяткой, рейтингами или присвоением определенного числа баллов; сопоставлением с задачами; сравнением с другими (расставлять сотрудников в зависимости от эффективности работы); критическими инцидентами (зафиксированными случаями позитивного и негативного поведения) или же основываться на компетенции (оценка в соответствии с достижением ряда стандартов)
Будет ли оцениваться потенциал к повышению в должности; проводиться связь с вознаграждением или пересмотр зарплаты; предусмотрены ли способы подачи апелляции на (предположительно) несправедливую оценку?
Насколько часто будет проводиться формальное оценочное интервью - раз в три, шесть, двенадцать месяцев? Будут ли назначаться дополнительные обзоры с тем, чтобы вы поспевали за переменами?
Как вы обеспечите реализацию всех деталей (например, удовлетворение потребности в обучении)?
Как вы будете оценивать успех (т.е. достижение цели/целей схемы)?
После выполнения Упражнения 1 предложите усовершенствования для схемы, которую вы анализировали. Оформите их в виде письменного доклада высшему руководству, убедившись, что вы можете обосновать эти предложения.
Приведите примеры наилучших практик в области оценки эффективности работы в учреждениях социальной работы, следуя нижеобозначенным тезисам.
Оценка эффективности работы должна включать в себя:
поддержку со стороны высшего руководства
открытые системы с возможностью участия в их работе ® соглашение на всех уровнях о задаче (задачах) схемы
отделение пересмотра вознаграждения от оценочных интервью
совместно согласованные ясные, конкретные и хорошо изложенные (SMARTS) задачи
осознание линейными менеджерами их роли в процессе, т.е. процесс не считается вотчиной сотрудников по работе с персоналом
четкая связь с дисциплинарными процедурами в случаях, связанных с плохой работой; т.е. сотрудник получает одинаковую информацию
обучение наблюдателей и оцениваемых, в том числе получению и предоставлению обратной связи
программы "поддержки", позволяющие организовать дальнейшие действия, например, программы по тренингу или развитию организуются в соответствии с соглашением
гибкая культура, ориентированная на индивидуальные потребности и потребности организации
простые административные процедуры
согласованность стандартов отчетности руководства
официальная регулярная оценка и промежуточные неофициальные пересмотры, посвященные эффективности работы и прогрессу, в которых принимают участие менеджеры и подчиненные.