Организация кадровой работы. Положение об отделе кадров.
Отдел кадров – это визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии – отдел кадров. Кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности компании. Необходимость оформления трудовых отношений, закрепления фактов трудовой биографии работников, ведения учета кадров, сопровождение их движения уже давно стало аксиомой и приобрело актуальность. Во-первых, эта потребность тесно связана с задачей содействия государственному пенсионному страхованию, с вопросами налоговой дисциплины. Во-вторых, соблюдение законности в работе с персоналом, оформление кадровых документов, предоставление государственных гарантий являются предметом пристального внимания, федеральных органов исполнительной власти и надзорно-контрольных организаций. Обязательное ведение кадровой документации на предприятиях установлено законодательством. Плохо поставленная работа по учету кадров неминуемо отражается на деятельности всего предприятия. В результате кадровых ошибок затрудняется принятие правильных решений, дезорганизуется работа подразделений, снижается эффективность работы организации в целом.
Положение об отделе кадров. (рассмотреть общее положение об отделе кадров)
Отдел кадров является обособленным структурным подразделением. Отдел создается, ликвидируется и непосредственно подчиняется генеральному директору. Отдел руководствуется трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами. На должность руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование.
Задачи:
1. Подбор и расстановка кадров
2. Учет личного состава и ведение кадровой документации
3. Контроль соблюдения дисциплины труда, повышение квалификации работника
4. Проведение аттестации
5. Формирование кадрового резерва
6. Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников
7. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации и предупреждение трудовых конфликтов
Функции:
1. Определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров
2. Подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений
3. Разработка штатного расписания
4. Документирование приема, перевода, увольнения работников
5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек
6. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел, подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов
7. Документальное оформление служебных командировок
8. Составление графика отпусков и учет использования отпусков
9. Ведение учета работающих в организации военнообязанных
10. Подготовка материалов для представления работников к поощрениям
11. Подготовка материалов к привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности
12. Выполнение запросов о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации
13. Организация и участие в аттестации работников
14. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности
15. Составление плана развития сотрудников
16. Составление плана повышения квалификации работника
17. Организация табельного учета
Структура кадровой службы.
Можно выделить 3 основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях.
1. Самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю предприятия
2. Выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия
3. Выполнение функций сотрудником, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе
Факторы, влияющие на структуру кадровой службы.
1. Сфера деятельности организации
2. Численность персонала организации
Задачи кадровой службы на предприятии. Основные задачи кадровой работы можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление кадровой работы решает следующие задачи: прием, учет, увольнение работников.
Планово-регулятивное направление: подбор работников для предприятия, расстановка по должностям, перемещение работников предприятия, становление в должности и адаптация работников.
Отчетно-аналитическое направление: изучение работников, оценка работы работников, аналитическая работа, подготовка отчетов.
Координационно-информационное направление: профессиональная подготовка, организация приема работников предприятия, работа с письменными обращениями работников предприятия, архивная и справочная работа.
Организационно-методическое направление: документирование деятельности работников предприятия, кадровая работа в подразделениях предприятия, планирование и руководство кадровой работой.
Кадровая политика.
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, её формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации высшим руководством и кадровыми службами. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Кроме того, обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, рациональное использование кадрового потенциала, формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов. Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда и политика социальных отношений.
В крупных компаниях она официально декларируется в общих корпоративных документах, меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика опирается на такие принципы, как: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Главными направлениями кадровой политики могут быть:
1. Определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации перспектив развития организации
2. Формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом
3. Формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса
4. Выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях
5. Развитие социальных отношений
6. Определение путей развития кадров, обучение, переобучение, повышение их квалификации
7. Улучшение морально-психологического климата в коллективе
8. Привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией
Кадровое планирование. Его принципы.
Планирование рассматривается в 2-х аспектах. В широком смысле – это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации. В узком – по составлению официальных документов, планов.
Процесс планирования персонала, как и планирование вообще, базируется на ряде принципов:
1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних стадиях его составления
2. Непрерывность
3. Учет перспектив
4. Гибкость
5. Согласование с планом по персоналу
6. Экономичность