В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением предпринимателей к повышению конкурентоспособности своей продукции и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности. Первое важное направление эволюции форм и систем заработной платы - существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы. Иными словами, степень воздействия рабочих на увеличение выработки находится в обратной зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем выше этот уровень, тем меньше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, и наоборот. В условиях строго регламентированных автоматизированных процессов, поточного, конвейерного производства рабочие должны строго соблюдать установленные технологические параметры, а не нарушать их для увеличения выпуска продукции. В такой ситуации сдельная оплата труда становится невозможной. Следует также иметь в виду, что в условиях современной рыночной экономики, обострения конкурентной борьбы значительно возрастают требования к качеству продукции и услуг.
Между тем применение сдельной оплаты труда, как показывает практика, очень часто сопровождается снижением уровня качества.
Стремясь перевыполнить нормы выработки, рабочие зачастую идут на нарушение технологических режимов, что отрицательно сказывается на показателях качества.
В настоящее время применяются так называемые поощрительные разновидности повременной заработной платы. К ним относятся системы двух или нескольких ставок и контролируемой дневной (сменной) выработки. Эти системы предусматривают повременную оплату рабочих, но ставки заработной платы дифференцируются в зависимости от степени выполнения или перевыполнения рабочими нормативного объема выработки.
Премии за основные результаты деятельности - наиболее распространенная форма увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования. Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать при индивидуальной организации труда работников, когда налажен точный учет индивидуальных результатов труда каждого из них. Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда с целью создания у работников заинтересованности в улучшении конечных результатов работы своих подразделений.
Руководящий состав премируется за фактическое улучшение результатов работы руководимых ими организаций (предприятий, фирм) или структурных подразделений.
Система Скэнлона предполагает распределение между рабочими и фирмой величины экономии издержек на заработную плату, полученную в
результате роста производительности труда. Эта система действует следующим образом. Вначале определяются нормативные доли фонда заработной платы в объеме реализованной продукции. Если фактически эта доля оказывается меньше установленного норматива в результате роста производительности труда, то возникает экономия издержек, которая определяется как разница между фондом заработной платы, рассчитываемым по установленному нормативу, и фактическим фондом заработной платы.
Эта экономия распределяется между фирмой и рабочими в соотношении 1:3. Из той суммы экономии, которая предназначена для премирования работников, 1/5 отправляется в резервный фонд, остальная сумма распределяется между отдельными работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Система Скэнлона нацелена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, т.е. на обеспечение опережающего роста производительности труда по отношению к заработной плате. Поэтому данная система экономически целесообразна на тех предприятиях и в тех отраслях, где в структуре себестоимости преобладает заработная плата, т.е. на предприятиях с высоким удельным весом живого ручного труда. Если же доля живого труда невелика, то размер премирования будет ничтожно мал.
Система Раккера обычно применяется на капиталоемких предприятиях и в отраслях, где доля живого труда невелика и где необходимо стимулировать трудовой коллектив не только и не столько за обеспечение экономии заработной платы, сколько за экономию других факторов произвоства.
Система Раккера предполагает установление норматива условно-чистой продукции (добавленной стоимости) фирмы на каждую единицу затрат как материальных, так и трудовых. В качестве критерия производительности труда устанавливается норматив условно-чистой продукции на один доллар, затраченный на рабочую силу. Такие нормативы
устанавливаются сроком на 5 лет. В случае повышения производительности труда по сравнению с нормативной величиной возникает определенная экономия заработной платы, которая распределяется, как правило, поровну между работниками и фирмой (в форме дополнительной прибыли
К выплатам компенсационного характера относят: - доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; - доплаты за работу в ночное время; - доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; - доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; - другие доплаты. Стимулирующие доплаты и надбавки позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.
Стимулирующий характер носят надбавки: - за стаж непрерывной работы (за выслугу лет); - к окладам по должности - «доцент», «профессор»; - за сложность или напряженность выполняемой работы; - за выполнение особо важных заданий; - за высокое профессиональное мастерство; - иные надбавки. Перечень таких доплат в рыночной экономике постоянно расширяется. Они позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов.
С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на конечные результаты, но не имеют четкого количественного выражения.
Эти премии и поощрения воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. К ним относятся: вознаграждение по итогам деятельности за год; поощрение работников за выполнение особо важных и
срочных заказов и контрактов; поощрение победителей внутрипроизводственного соревнования; единовременное премирование работников в дни профессиональных праздников, личных юбилейных дат или юбилейных дат предприятия.
Можно выделить следующие системы участия работников в прибыли: 1. По результатам общей деятельности предприятия: - системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.; - системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности; - системы премиальных выплат (бонусов). 2. На основе отношений собственности: - системы предоставления своим работникам акций предприятия; - системы совладения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов; Однако в последние годы все большее число фирм выплачивают бонусы наличными: это позволяет избежать слишком частых требований о повышении зарплаты. Наиболее привлекательны для работников в этом плане налоговые льготы и накопление процентов на вклады. Денежные средства выдаются самому работнику в случае отставки или увольнение либо родственникам в случае смерти либо в других оговоренных случаях. Участие в прибылях в форме текущих выплат менее популярно, обычно применяется только в мелких фирмах. Деньги выплачиваются в этом случае как можно скорее - ежемесячно или ежеквартально - по итогам финансовой деятельности.