Некоторыми из целей движения за качеством трудовой жизни являются:
• поднять производительность труда;
• улучшить условия работы;
• улучшить отношение людей к работе и коллегам
• превратить организации в сообщества, которые станут важной частью жизни человека
• поднять удовлетворенность работников;
• увеличить потенциал индивидуального развития работника;
• поднять мотивацию к труду;
способствовать развитию у работников понимания физического и умственного благополучия.
Движение КТЖ, таким образом, связывает улучшение трудовой жизни работников с увеличением производительности организации. Отсюда следует, что вложение в работников должно приносить доход учреждению или коммерческой фирме.
Используемые движением КТЖ приемы разнообразны - от небольших изменений в построении работы до крупных преобразований во властных структурах. Некоторые аспекты КТЖ касаются ясных и конкретных изменений в окружающей среде работников, другие менее определенны и оставляют открытым вопрос о подлинной цели КТЖ.
Хотя отдельные аспекты положительной, согласно КТЖ, окружающей среды находятся в пределах организационного контроля и могут обеспечиваться внутренней политикой компании, некоторые из этих внутриорганизационных компонентов КТЖ достаточно туманны. Перечень условий в организации, которые обеспечивают "положительную" окружающую среду, включает:
- справедливую и адекватную компенсацию за труд;
- условия для использования и развития способностей человека;
- социальную интеграцию, включая возможность общения с товарищами по работе;
- возможность личностного роста и безопасности;
- признание того, что работникам необходимо гармонично сочетать обязанности по работе с семейными обязанностями.
Со времен промышленной революции правительство участвует в регулировании условий труда. Правила и ограничения, накладываемые государством, все больше ориентировались на повышение КТЖ.
Элементы КТЖ, которые можно описать законодательно, включают:
1) справедливое обращение, предполагающее отсутствие дискриминации по расовому признаку, полу, возрасту, национальности, сексуальной ориентации и инвалидности;
2) личную безопасность, включая безопасные для здоровья условия труда, отсутствие вредного воздействия окружающей среды, защиту от оскорблений, в том числе сексуальные домогательства;
3) возможность получения семейного отпуска (для проведения его как с детьми, так и с пожилыми родителями);
4) ограничение количества рабочих часов в неделю;
5) требование к организациям обеспечить страхование здоровья их рабочих.
Другие компоненты КТЖ, которые могут быть частью общего компенсационного пакета для работников, включают: гибкий график работы, возможность работать на дому, уход за детьми или пожилыми членами семьи, страхование для лечения зубов, разнообразные дополнительные выплаты, занятие одной ставки несколькими сотрудниками, отгулы, политика продвижения работников по службе внутри организации.
Оценка качества трудовой жиз-ни организации может быть произведена двумя основными способами.
Во-первых, путем социологического опроса работников организа-ции с помощью анкет, где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, не-обеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отноше-нию к потреблению различных материальных благ, входящих в биоло-гический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного ме-тода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.
Во-вторых, путем социологическою опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни.
10. Коллективные формы организации и оплаты труда.
Коллективная форма организации труда - такая форма организации труда, при которой группа работников, связанных общностью обрабатываемого предмета труда, а часто и едиными орудиями труда, выполняют общее производственное задание, имеют коллективное рабочее место, используют согласованные усилия всего коллектива, связаны общей материальной заинтересованностью и несут общую ответственность за результаты труда. Коллективная форма организации труда имеет разновидности: парное обслуживание, звено, группа, бригада, участок, цех и др., в зависимости от того, коллективу какого из названных подразделений устанавливается общий объем работы, ведется учет ее выполнения и начисления общего (коллективного) заработка. Наиболее распространенной формой коллективного труда являются производственные бригады
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫОПЛАТЫТРУДА — разновидность сдельной заработной платы, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном).
Коллективные формы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину.
В результате применения коллективных форм оплаты труда возрастает слаженность в работе коллективов, улучшается использование рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность производства, экономятся материальные ресурсы, снижается себестоимость. Коллективные формы оплаты труда находят все большее применение в связи с распространением бригадной формы организации и оплаты труда. Общий заработок при коллективных формах оплаты труда зависит прежде всего от количества произведенной продукции установленного качества и размера сдельных расценок за единицу продукции. Общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение.
11. Коллективный договор: значение, содержание.
Трудовым кодексом коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). Заключается между администрацией и профсоюзом предприятия. В настоящее время только на предприятиях, где действуют профсоюз.
Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором.
Коллективный договор должен определять основные положения регулирования трудовых отношений в организациях любых форм собственности. Статья 41 ТК РФ говорит, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, однако в ней приведен примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут быть включены в коллективный договор:
- формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом уровня инфляции или выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха;
- улучшение условий и охраны труда работников;
- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами.
При определении содержания коллективного договора стоит помнить, что в силу ст. 9 ТК РФ он не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работника трудовым законодательством. Поэтому, если такие условия включены в него, они недействительны.
Трудовое законодательство предусматривает возможность включения в коллективный договор положений, обязательных для исполнения работодателем. Например, ст. 196 ТК РФ обязывает работодателя создавать необходимые условия работникам для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Вместе с тем некоторыми возможностями Трудовой кодекс позволяет работодателю воспользоваться лишь при условии закрепления их в коллективном договоре. Так, ст. 94 ТК РФ позволяет увеличить продолжительность ежедневной работы или смены (по сравнению с установленной ТК РФ) для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда.