В настоящее время суды только определяют подходы к решению проблем, возникающих в связи с рассмотрением указанной категории дел. К определенным "болезням роста" можно отнести и тот факт, что оценка отраслевой принадлежности отношений по поводу использования труда осуществляется иногда весьма формально. Например, при рассмотрении иска Р. о признании существующих отношений трудовыми Дзержинским районным судом г. Санкт-Петербурга был сделан вывод в пользу существования гражданско-правовых отношений, хотя в судебном заседании было установлено, что истица проводила экскурсии по графику, установленному руководителем ГУП "Водоканал Санкт-Петербурга", неоднократно заключала договоры на оказание услуг, которые регламентировали рабочее время (например, со среды по воскресенье с 9.00 до 18.00), должна была проводить экскурсии на основании методических пособий, действующих в организации, работа по организации и проведению экскурсий носила систематический характер, так же как и оплата труда, которая производилась раз в месяц по заранее установленным ставкам. Суд обосновал свое решение такими формальными признаками, как отсутствие в штатном расписании должности экскурсовода, отсутствие в договорах, заключенных истцом, указания на обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и т.п., фактически проигнорировав другие очевидные признаки трудового отношения (выполнение регулярной оплачиваемой работы по определенной специальности, профессии, должности, соблюдение определенного режима труда и отдыха, подчинение работодателю), имевшие место в указанном случае <1>.
--------------------------------
<1> https://www.gs.courts.spb.ru
Попытка обобщения тех признаков, которые суды кладут в основу своих выводов о наличии трудового правоотношения, приводит к выводу о том, что в большинстве случаев (в отличие от приведенного выше решения) учитываются как содержание заключенного договора, так и фактически сложившиеся права и обязанности лица, заключившего гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, поручения). Например, судебная коллегия по гражданским делам Ивановского областного суда, рассматривая кассационную жалобу М., не согласную с решением Шуйского городского суда, отказавшего в удовлетворении иска о признании заключенного с ней договора поручения незаконным и заключении трудового договора, исходила из признаков договора поручения, которым заключенный с М. договор соответствовал не в полной мере. Так, договор поручения предусматривал установление испытания при приеме на работу и режим рабочего времени, что характеризует трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Кроме того, было отмечено, что истица регулярно получала заработную плату в зависимости от фактически отработанного времени; из показаний свидетелей ясно, что к ней предъявляли требования о соблюдении режима рабочего времени, которые она не выполняла. Указанные признаки также свидетельствуют в пользу существования между М. и Центральным универмагом трудовых отношений (Определение судебной коллегии по гражданским дела Ивановского областного суда от 21 апреля 2004 г.) <1>.
--------------------------------
<1> https:// www.oblsud.ivanovo.ru/ praktika/ g2004_2.htm
Еще одним примером, иллюстрирующим сложившуюся практику заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых, является решение Ленинского районного суда г. Кирова Кировской области от 16 мая 2005 г. N 2-372 <1>. Анализируя обстоятельства заключения ОАО "РЖД" договоров подряда с З. и условий ее работы, суд установил, что истица по делу при заключении договора была ознакомлена с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, режимом труда и отдыха, прошла вводный и первичный инструктаж и медицинское освидетельствование. Ей ежемесячно выдавали график работы, она соблюдала правила внутреннего трудового распорядка и подчинялась начальнику сектора ревизии. Работники, заключившие трудовые договоры, выполняли такую же работу по проведению ревизии пассажирских поездов и вагонов, как З.
--------------------------------
<1> Защита трудовых прав граждан и прав в сфере социального обеспечения в судебной практике / Сост. А.Л. Благодир, И.Л. Дубровина. Киров, 2005. С. 3 - 6.
Суд совершенно правомерно сделал вывод о существовании между ОАО "РЖД" и З. трудовых отношений, которые были оформлены (скрыты) договорами подряда.
В судебной практике встречаются и более сложные случаи, когда выяснение правового характера возникших отношений связано с исследованием организации труда и системы его оплаты у того или иного работодателя. К таким случаям, в частности, можно отнести работу преподавателя вуза на условиях почасовой оплаты. При различных обстоятельствах такая работа может опосредоваться либо трудовым договором, либо гражданско-правовым договором. Зависит это и от занятия штатной должности, и от характера и степени нагрузки, и от ряда иных обстоятельств. Например, М., работавшая в Вятском государственном гуманитарном университете, утверждала, что в период с октября 2004 г. по июль 2005 г. заключила несколько срочных трудовых договоров о преподавании на различных факультетах, которые были досрочно расторгнуты со ссылкой на Гражданский кодекс РФ. Как выяснил Первомайский районный суд г. Кирова, рассматривавший дело о восстановлении на работе, с истицей были заключены договоры возмездного оказания услуг. При этом она была зачислена на штатную должность старшего преподавателя, а договоры содержали указание на начало работы, режим труда и условия его оплаты. Ежемесячно М. отчитывалась о выполнении работы как по преподавательской работе в рамках бюджетного финансирования, так и по внебюджетной деятельности (преподавание в группах студентов, получающих платное образование). При этом оплата производилась в соответствии с ведомостью на получение заработной платы, в которой учитывалась оплата из бюджетных и внебюджетных источников.
Указанные обстоятельства побудили суд признать возникшие отношения трудовыми <1>.
--------------------------------
<1> Защита трудовых прав граждан и прав в сфере социального обеспечения в судебной практике. С. 6 - 14.
Отдельного внимания заслуживает сложившийся в судебной практике судов общей юрисдикции методологический подход, предполагающий сравнение трудовой деятельности лиц, заключивших гражданско-правовой договор, с трудом работников. К примеру, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассматривая надзорную жалобу Д., подчеркнула постоянный характер работы Д., которая на протяжении трех лет работала в качестве рабочего по озеленению (с ней ежемесячно заключали договоры подряда), и провела сравнение условий и организации ее труда с трудовой деятельностью других работников, заключивших трудовые договоры.
Выяснилось, что Д., так же как другие работники, подчинялась определенному графику работы: рабочий день начинался в одно и то же время - в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час - с 12.00 до 13.00; она получала для работы рабочий инвентарь и средства индивидуальной защиты, для поездки на объекты озеленения пользовалась служебным автобусом, получала направление на медкомиссию и проходила ее в ведомственной поликлинике, проходила инструктаж по технике безопасности. Оплата ее труда осуществлялась на основе учета рабочего времени, а не стоимости овеществленного труда. Указанные условия труда полностью совпадали с условиями, установленными для работников, заключивших трудовые договоры, на основе чего судебная коллегия по гражданским делам сделала вывод о возникновении между Д. и обществом по озеленению трудовых отношений <1>.
--------------------------------
<1> Определения Верховного Суда Российской Федерации по гражданским, трудовым и социальным делам, 2008: Сб. / Отв. ред. В.М. Лебедев. М., 2009. С. 638 - 642.
Наряду с указанными видами споров, связанных с заключением трудового договора, сохраняют свою актуальность дела о правомерности заключения срочного трудового договора. Работодатели по-прежнему отдают им предпочтение, стремясь установить трудовые отношения на определенный срок даже в том случае, когда для этого нет законных оснований. В качестве иллюстрации можно привести дело, рассмотренное судебной коллегией по гражданским делам Ленинградского областного суда 27 апреля 2007 г. (N 33-707) <1>. ОАО "Завод "Ладога" заключило с Д., помощником начальника караула службы безопасности, срочный трудовой договор сроком на один год. Работодатель обосновывал установление трудовых отношений на определенный срок тем обстоятельством, что в момент заключения трудового договора невозможно было определить, сможет ли Д. пройти обучение в школе частных охранников и медицинскую комиссию, а также сдать экзамены для получения лицензии на право занятия охранной деятельностью. Между тем, как справедливо указала судебная коллегия, такого основания для заключения срочного трудового договора Трудовой кодекс РФ не предусматривает; характер же и условия работы, для выполнения которой принимался Д., не обусловливали срочного характера трудовой связи.
--------------------------------
<1> https://oblsud.lo.sudrf.ru
К более сложным случаям надо отнести оценку возможности изменить условие трудового договора о сроке. Например, с Л., главным бухгалтером ОАО "Челнынефтепродукт", был заключен трудовой договор с неопределенным сроком действия. Через три года без объяснения причин ей предложили подписать новый трудовой договор - сроком на один год. Не желая вступать в конфликт с руководством, она подписала срочный трудовой договор (с 1 января 2005 г. по 1 января 2006 г.). Этот договор Л. считала трансформировавшимся в договор с неопределенным сроком действия, поскольку до середины января работала, а работодатель не предупредил ее в установленном законом порядке о прекращении срочного трудового договора. Однако 30 января ей предложили подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, установив его срок с 1 января 2005 г. до 28 апреля 2006 г. С этим Л. не согласилась и обратилась в суд.
Ответчик со ссылкой на ст. 59 ТК утверждал, что в любое время имел право настаивать на заключении срочного трудового договора, поскольку истица относится к особой категории работников, заключение срочного договора с которой допускается законодательством.
С ответчиком согласился Тукаевский районный суд Республики Татарстан, рассмотревший дело по апелляционной жалобе ОАО. Однако надзорная инстанция (Президиум Верховного суда Республики Татарстан) указала, что установление срока трудового договора осуществляется при его заключении на основании предписаний законодательства <1> (заметим, что в действующей редакции Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с главным бухгалтером только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59).
--------------------------------
<1> https://www.tatsud.ru
С таким решением в принципе можно согласиться, если исходить из того, что изменение срока трудового договора в том случае, когда стороны при наличии альтернативы сделали свой выбор в пользу договора с неопределенным сроком действия, недопустимо.
2. Трудовые споры о расторжении трудового договора
2.1. Трудовые споры о расторжении трудового
договора по инициативе работника
В соответствии с принципом свободы труда работник по собственной инициативе (собственному желанию) вправе в любое время расторгнуть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.
Это право принадлежит работнику с момента заключения трудового договора и является безусловным, для его приобретения не требуется выполнения каких-либо условий. Реализация права на расторжение трудового договора по собственному желанию за редким исключением обусловлена лишь волеизъявлением работника <1>.
--------------------------------
<1> В соответствии со ст. 40 УИК в период отбывания исправительных работ осужденный не может уволиться с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Гражданин, проходящий альтернативную гражданскую службу, в соответствии с ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" не вправе расторгать срочный трудовой договор по своей инициативе.
Такое волеизъявление в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК должно быть выражено в письменной форме. Поэтому увольнение работника без его письменного заявления о расторжении трудового договора однозначно оценивается как незаконное. Как это ни странно, такие одиозные случаи встречаются в судебной практике. Так, в Кировском районном суде г. Ростова-на-Дону было рассмотрено дело о восстановлении на работе Л., которая была уволена по собственному желанию несмотря на то, что соответствующего заявления не подавала, намерения уволиться не имела и ни в какой форме не выражала волеизъявления, направленного на прекращение трудового правоотношения с работодателем. Директор предприятия сообщил ей о дате и основании увольнения, и в установленный день Л. не была допущена к работе <1>.
--------------------------------
<1> Увольнение по собственному желанию... начальника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 10.
При рассмотрении дел о законности увольнения по инициативе работника важно не только наличие волеизъявления работника, но и форма выражения такого волеизъявления.
Письменное предупреждение работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию оформляется в виде заявления, в котором выражается намерение прекратить трудовое отношение, указывается основание увольнения, в некоторых случаях - его причина (когда с этим связывается возможность расторгнуть трудовой договор в срок, о котором требует работник, или предоставление иных преимуществ) и дата увольнения (ч. ч. 2 и 3 ст. 80 ТК). В специальной литературе встречаются рекомендации по составлению заявления и его примерная форма <1>.
--------------------------------
<1> Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям: Практ. пособие // СПС "КонсультантПлюс"; Особенности увольнения сотрудников по собственному желанию и по соглашению сторон // Бухгалтерский бюллетень. 2008. N 9.
Подача заявления об увольнении по собственному желанию является стандартным способом выражения волеизъявления работника. Однако правоприменительная практика сталкивается и с другими способами: предупреждение работодателя о намерении прекратить трудовое правоотношение телеграммой, электронным письмом, телефонным звонком, заявлением, переданным по факсу, посланным по почте и т.п. Оценивая допустимость использования таких нетрадиционных способов волеизъявления работника, важно помнить об указании законодателя на письменную форму предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК). Устное предупреждение, например по телефону, не влечет за собой правовых последствий. Во всех остальных случаях, когда работник лишен возможности обратиться к работодателю с заявлением (в случае болезни, нахождения в отпуске, командировке и т.п.), допустимо, на наш взгляд, использование современных средств связи, однако при условии подтверждения подлинности подписи работника.
Добровольность волеизъявления работника. Немаловажным обстоятельством является и добровольность волеизъявления работника. Она выступает обязательным условием признания увольнения по п. 3 ст. 77 ТК обоснованным. На это специально обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ, указав, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") <1>. Соответственно, отсутствие добровольного волеизъявления работника может быть предметом судебного рассмотрения. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность их доказать возлагается на работника (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
--------------------------------
<1> БВС РФ. 2007. N 3.
Оценка добровольности волеизъявления работника при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных по п. 3 ст. 77 ТК производится судами с использованием различных критериев, что не может не вызывать обеспокоенность. Так, некоторые суды полагают, что собственноручное написание заявления об увольнении (отсутствие данных о его подделке) и тот факт, что работник не использовал право на отзыв заявления, свидетельствуют о добровольном расторжении трудового договора по инициативе работника (см., например, решение Преображенского районного суда г. Москвы по гражданскому делу по иску Г. к ответчику ОАО "Московский вертолетный завод им. М.Л. Миля" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда) <1>. Такой подход представляется неоправданно формальным, ведь Верховный Суд РФ рекомендовал проверять обстоятельства, связанные с принуждением работника к увольнению, а не с подделкой его подписи на заявлении и т.п. Следовательно, в подобных ситуациях суд должен исследовать факты, свидетельствующие о наличии (отсутствии) психологического давления на работника, угроз, условий, препятствующих продолжению работы.
--------------------------------
<1> Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М., 2004. С. 4 - 7.
Собственноручное написание заявления об увольнении при высказывании угроз либо оказании иного давления на работника не может служить доказательством его добровольного волеизъявления. При таких обстоятельствах вряд ли возможно и использование права на отзыв заявления об увольнении.
При рассмотрении этой категории дел акцент должен быть смещен на выяснение истинной причины расторжения трудового договора, исследование материалов дела, свидетельствующих об оказании какого бы то ни было давления на работника, принуждения его к увольнению по собственному желанию. Интересно отметить, что судебные решения, основанные на такого рода доказательствах, существуют. Примером тому может служить дело об увольнении Ш., который, как установлено судом, был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК в результате политической деятельности его матери, депутата Государственного собрания - Курултая Республики Башкортостан (в ее выступлении на заседании Государственного совета содержалась критика в адрес руководства Уфимского нефтеперерабатывающего завода, где работал Ш.). В день заседания Государственного собрания генеральный директор предприятия предложил ему уволиться по собственному желанию, пригрозив, что если он этого не сделает, то будет уволен как не прошедший аттестацию. Надо отметить, что Ш. был уволен в тот день, когда состоялось упомянутое заседание и разговор с генеральным директором, без соблюдения установленного в организации порядка увольнения по собственному желанию <1>.
--------------------------------
<1> Увольнение по собственному желанию... начальника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 10.
Отсутствие добровольного волеизъявления работника, направленного на прекращение трудового правоотношения, может быть подтверждено, в частности, обращениями работника к руководству организации. Например, С. предлагали уволиться по собственному желанию в связи с тем, что планировалось сокращение численности работников, а администрация пыталась избежать необходимости предоставления гарантий, связанных с увольнением по п. 2 ст. 81 ТК (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 июля 2006 г., дело N 33-5127/2006) <1>. В связи с этим она обратилась с докладной запиской к генеральному директору организации, ставя его в известность о попытках заместителя директора и руководителя отдела кадров вынудить ее уволиться по собственному желанию. После применения дисциплинарных взысканий и угроз расторгнуть трудовой договор по одному из оснований, связанных с виновным поведением работника, С. написала заявление об увольнении по собственному желанию и была уволена. В процессе рассмотрения дела суд принял во внимание попытку С. защитить свои трудовые права путем обращения к генеральному директору, оценив это как доказательство оказывавшегося на нее давления.
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
Как отсутствие добровольного волеизъявления оценивает судебная практика такие случаи, когда работнику, допустившему однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, предлагают уволиться по собственному желанию.
В качестве примера можно привести дело Ш., уволенного по п. 3 ст. 77 ТК и обратившегося с иском о восстановлении на работе в суд Кировского района г. Новосибирска. В судебном заседании было установлено, что истец появился на работе в нетрезвом состоянии. В связи с этим инспектор отдела кадров согласовал его увольнение с начальником участка инкассации и начальником областного управления инкассации. Заявление Ш. об увольнении было передано в отдел кадров начальником участка инкассации, а его самого, как пояснил инспектор отдела кадров, о согласии на увольнение по собственному желанию вообще не спрашивали, полагая, что увольнение по инициативе работника при таких обстоятельствах может рассматриваться как своеобразная льгота для работника. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу об отсутствии добровольного волеизъявления работника, направленного на прекращение трудового правоотношения <1>.
--------------------------------
<1> Увольнение по собственному желанию... начальника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 10.
Вместе с тем в судебной практике существует и иной подход. Так, Благовещенский городской суд отказал Х. в иске к прокуратуре Амурской области о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, отверг доводы истца о том, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано им вынужденно, поскольку увольнению Х. предшествовал факт совершения им проступка, порочащего честь прокурорского работника и являющегося самостоятельным основанием для увольнения истца.
Суд пришел к выводу, что Х. было предоставлено право выбора основания увольнения, и тот факт, что он выбрал увольнение по ст. 80 ТК, а не по порочащим основаниям, свидетельствует о добровольности волеизъявления работника <1>.
--------------------------------
<1> Кадровик. 2008. N 10.
Комментируя судебную практику, некоторые авторы полагают, что подача заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (в том числе по предложению руководителя организации, руководителя отдела кадров и т.п.) с целью избежать увольнения по инициативе работодателя по одному из оснований, связанных с неисполнением трудовых обязанностей, не может рассматриваться как вынужденное действие. При этом в качестве аргумента приводится наличие права выбора: уволиться по собственному желанию или быть уволенным за совершение дисциплинарного проступка (проступков). Работнику предоставляется возможность избежать привлечения к дисциплинарной ответственности и выбрать более благоприятное с точки зрения правовых последствий основание расторжения трудового договора. В дополнение к этому предлагается учитывать и наличие (либо отсутствие) доказательств, подтверждающих неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин <1>.
--------------------------------
<1> Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса Российской Федерации: Практ. пособие. М., 2008. § 3 // СПС "КонсультантПлюс".
Таким образом, работнику при наличии оснований для его увольнения за нарушение трудовой дисциплины предлагается сделка, позволяющая ему избежать привлечения к дисциплинарной ответственности, а работодателю - освободиться от соблюдения процедуры увольнения. В рассматриваемой ситуации, как отмечается в юридической литературе, работнику создаются более благоприятные условия для расторжения трудового договора <1>.
--------------------------------
<1> Там же.
Однако следует иметь в виду, что такая позиция основана на одностороннем понимании сущности трудового права и его норм. Запрещая ухудшение положения работника по сравнению с действующим законодательством и приветствуя улучшение его положения, законодатель имеет в виду лишь правовое положение данного субъекта права, т.е. установление в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре таких субъективных прав или обязанностей, которые изменяют его правовой статус по сравнению с установленным законодательством. Предоставление работнику каких-либо возможностей в конкретной жизненной ситуации вне связи с изменением его субъективных прав и обязанностей не может приравниваться к улучшению его положения в том смысле, который заложен в трудовом законодательстве.
Не предусматривает действующее законодательство и возможности отказа работника от предоставленных ему законом прав (сохранение места работы, прекращение трудового договора по добровольному волеизъявлению), в том числе путем заключения с работодателем соглашения, содержанием которого по существу является взаимный отказ от реализации прав в сфере трудовых отношений: работодатель отказывается от применения дисциплинарной ответственности, работник - от продолжения трудового правоотношения.
Поэтому заслуживают поддержки те суды, которые исходят из невозможности такого рода сделки между сторонами трудового правоотношения.
В судебной практике встречаются случаи, когда учитывается не только добровольность волеизъявления работника, но и другие обстоятельства, сопутствующие увольнению. Так, суд Каневского района Краснодарского края рассмотрел иск С. к ДРСУ о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула. В судебном заседании выяснилось, что С. в феврале 2007 г. написала заявление об увольнении по собственному желанию в результате ссоры, спровоцированной руководителем, который в грубой и пренебрежительной форме отозвался о некоторых чертах характера С.
С ее согласия С. была уволена в тот же день. Через два дня, успокоившись, она попросила восстановить ее на работе, однако получила отказ.
В приведенном примере работница подала заявление добровольно, без давления со стороны работодателя. Поэтому об отсутствии ее добровольного волеизъявления говорить не приходится. Однако грубость руководителя послужила причиной сильного волнения и, как следствие, необдуманного поступка <1>.
--------------------------------
<1> Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: Науч.-практ. пособие. М., 2009. С. 85.
Суд принял во внимание указанные обстоятельства и восстановил С. на работе, признав тем самым, что при увольнении по инициативе работника имеет значение не только добровольность волеизъявления, но и психологическое состояние работника в момент написания заявления об увольнении, а также причины, оказавшие влияние на решение расторгнуть трудовой договор.
Рассматривая вопрос о добровольности волеизъявления работника, нельзя не отметить, что до сих пор встречается практика принуждения работников при приеме на работу написать заявление об увольнении по собственному желанию, не указывая даты, которую затем проставляют сотрудники отдела кадров или руководители организации. К чести судебной системы надо отметить, что в подобных случаях, о которых нередко упоминают в специальной литературе, суды, несмотря на необходимость назначения в ряде случаев судебно-технической и почерковедческой экспертизы, чтобы установить, была ли дата увольнения указана одновременно с написанием основного текста заявления об увольнении, выносят обоснованные решения <1>.
--------------------------------
<1> Увольнение по собственному желанию... начальника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 10.
Действия работодателя в такой ситуации даже не связаны с нарушением трудового законодательства, а сводятся к фальсификации добровольного волеизъявления работника, подделке заявления, что не является в чистом виде проблемой применения трудового законодательства.
При увольнении по инициативе работника, по общему правилу, не имеют значения мотивы расторжения трудового договора, а также причина, побудившая работника расстаться с данным работодателем. Работник может о них не сообщать. Исключение составляют лишь случаи, когда с причиной увольнения связано предоставление каких-либо льгот либо установление в исключение из общего правила менее продолжительного срока предупреждения о расторжении трудового договора.
В соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 <1>, при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.