--------------------------------
<1> Зарегистрирована в Минюсте России 11 ноября 2003 г. N 5219, опубликована в Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти (2003. 8 дек. N 49).
Таким образом, в тех случаях, когда причина увольнения по собственному желанию может служить основанием для предоставления преференций (иногда не связанных с трудовой деятельностью), со слов работника и на основании представленных им документов запись в трудовую книжку вносится с указанием соответствующих причин. Например, если увольнение работника связано с переводом супруга-военнослужащего в другую местность, ему (ей) в соответствии с Приказом Министра обороны РФ от 11 июля 2002 г. N 265 "О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность" <1> должно выплачиваться выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы (финансирование указанной выплаты осуществляется за счет средств, выделяемых из федерального бюджета).
--------------------------------
<1> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2002. 12 авг. N 32.
Суды, руководствуясь требованиями, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, считают необходимым выяснение обстоятельств, связанных с наличием причин, дающих работнику право требовать их указания в трудовой книжке. В качестве характерного примера можно привести дело Д., рассмотренное Свердловским областным судом по кассационной жалобе истицы <1>. Д. после рождения второго ребенка и использования отпуска по уходу за ребенком приняла решение об увольнении по собственному желанию с должности старшего продавца-кассира. Это произошло в январе 2008 г., т.е. в период действия ч. 1 ст. 29 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ), предусматривавшей для женщин, имеющих детей до 14 лет и уволенных по собственному желанию, выплату стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости в размере 75% их среднего заработка <2>.
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
<2> СПС "КонсультантПлюс".
Как выяснилось в судебном заседании, Д. просила уволить ее по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком до достижения им возраста 14 лет. В отделе кадров общества с ограниченной ответственностью, где она работала, ей порекомендовали переписать заявление, поскольку такого основания увольнения Трудовым кодексом РФ не предусмотрено, что она и сделала. Однако затем обратилась в суд за восстановлением нарушенных трудовых прав.
Суд первой инстанции обосновал свой отказ в удовлетворении исковых требований отсутствием указания в заявлении Д. на причину увольнения, т.е. основывался исключительно на формальных критериях оценки обстоятельств увольнения. Свердловский областной суд в своем Определении от 21 октября 2008 г. подчеркнул, что причина увольнения в данном случае имела существенное значение, поскольку давала возможность истице претендовать на получение стипендии в большем размере. Суд первой инстанции, рассматривая дело, должен был использовать все доказательства, в том числе показания истицы и представителя ответчика, который признал факт обращения Д. с просьбой об увольнении по собственному желанию с указанием причины.
Предупреждение работодателя об увольнении. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК работник должен предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели. Целью такого предупреждения является предоставление работодателю возможности подыскать нового сотрудника, организовать передачу дел и т.п.
Оставление работы без предупреждения работодателя является прогулом.
В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, может быть произведено:
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (подп. "в");
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (подп. "г") <1>.
--------------------------------
<1> БВС РФ. 2007. N 3.
Таким образом, предупреждение о расторжении как срочного трудового договора, так и договора с неопределенным сроком действия является абсолютно обязательным. Невыполнение этого требования влечет серьезные неблагоприятные последствия для работника.
Законодатель требует уведомить о предстоящем увольнении работодателя, однако в том случае, когда работодателем выступает организация (юридическое лицо), предупреждение (заявление об увольнении) адресуется соответствующему органу управления юридическим лицом. Как правило, это единоличный исполнительный орган юридического лица, поскольку именно он по сложившейся традиции наделяется полномочиями по заключению и прекращению трудовых договоров.
Рассматривая трудовые споры, суды исходят из того, что работник осведомлен о том порядке принятия кадровых решений, который установлен в организации, и знает, какое должностное лицо вправе издать приказ об увольнении, поэтому именно этому субъекту и подается заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. В качестве примера такого подхода можно привести Определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. <1>, в котором констатируется факт ненадлежащего предупреждения работодателя о намерении работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Действительно, заявление М. - истца по делу о восстановлении на работе - было подано на имя председателя правления ЗАО, в котором работал М. Вопросы же приема и увольнения с работы решались руководителем (директором) ЗАО, о чем М. должно было быть известно.
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
Такой подход представляется не совсем правильным, ведь в крупных и сложно организованных юридических лицах обычно действует целая система органов управления, как единоличных, так и коллегиальных. Причем со временем она может меняться. Рядовой работник вовсе не обязан знать, кто именно принимает решение об увольнении и издает приказ. Его задача - довести до сведения любого представителя органов управления организации информацию о своем желании расторгнуть трудовой договор, а в обязанности лица, к которому обратился работник, должно входить его консультирование, направление в отдел кадров, наконец, передача заявления уполномоченному органу управления. Поэтому отказ в восстановлении на работе только на основании того обстоятельства, что работник, искренне заблуждаясь, адресовал свое заявление не тому должностному лицу, которое наделено полномочиями по заключению и расторжению трудовых договоров, представляется не основанным на законе.
Предупредить работодателя о расторжении трудового договора работник может в любое время, в том числе находясь в отпуске (ежегодном, учебном, без сохранения заработной платы и т.п.), в период болезни, командировки и т.д. Этот вывод основан на определении основной цели предупреждения об увольнении - предоставлении работодателю возможности подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Предупредив работодателя об увольнении заранее, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи работником заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.
Срок предупреждения варьируется в зависимости от того, к какой категории работников относится данное лицо. Так, для подавляющего большинства работников он составляет две недели. Руководители организации, профессиональные спортсмены, тренеры (за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев) должны предупредить о расторжении трудового договора не позднее чем за месяц (ст. ст. 280, 348.12 ТК), временные и сезонные работники, работники в период испытательного срока - за три дня (ст. ст. 71, 292, 296 ТК).
Предупреждение об увольнении по инициативе работника работодателя - физического лица осуществляется в срок, установленный в трудовом договоре (ч. 2 ст. 307 ТК).
Законодатель устанавливает минимальные сроки предупреждения, сокращение которых допускается по соглашению сторон либо в определенных законом случаях по волеизъявлению работника. Увеличение же продолжительности срока предупреждения возможно. Ничто не препятствует работнику предупредить работодателя заранее - не за две недели, а за месяц, например.
Если в заявлении об увольнении работник не указал даты расторжения трудового договора, действует общее правило, т.е. увольнение производится через две недели после подачи заявления. Нельзя согласиться с утверждением, встречающимся в юридической литературе, о невозможности уволить работника по истечении двух недель, если дата расторжения трудового договора в заявлении работника не указана. В частности, некоторые авторы рекомендуют в такой ситуации уточнить намерения работника, поскольку работодатель не имеет права определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления <1>; некоторые, наоборот, полагают, что работодатель в этом случае может в одностороннем порядке определить дату увольнения.
--------------------------------
<1> Меденцев А.С. Указ. соч.
Такое толкование не согласуется как с буквальным смыслом ст. 80 ТК, так и со сложившейся в течение десятилетий практикой применения указанной нормы (воспроизведенной из Кодекса законов о труде). Напомним, что ч. 1 ст. 80 ТК предписывает предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели, а ч. 5 ст. 80 ТК прямо указывает на право работника прекратить работу по истечении срока предупреждения. Понимание указанных норм в системной связи неизбежно приводит к выводу о действии общего правила во всех случаях, за исключением специально указанных законодателем.
Не возникает сомнений относительно их применения и в судебной практике. Рассматривая споры об увольнении по инициативе работника, суды исходят из того, что предупреждение работодателя о расторжении трудового договора, если иное не указано в заявлении работника или не обусловлено соглашением сторон, осуществляется за две недели до увольнения. Например, в Определении от 20 ноября 2007 г. N 33-5607 <1> Нижегородский областной суд, рассматривая дело об увольнении по собственному желанию Н., подавшего заявление без указания определенной даты увольнения (т.е. не имевшего намерения расторгнуть трудовой договор до истечения двух недель и не ставившего вопроса о достижении соответствующего соглашения с работодателем), указал, что при таких обстоятельствах трудовой договор мог быть расторгнут работодателем только по истечении срока предупреждения, т.е. двух недель со дня подачи заявления.
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
Это означает, что по прошествии двух недель со дня подачи заявления об увольнении работник должен быть уволен (если не отзовет своего заявления). Раньше этого срока работник увольняется в том случае, когда имеет право предупредить работодателя об увольнении за менее продолжительное время или когда дата увольнения согласована с работодателем. Позже этого срока работник увольняется, когда в заявлении указывает желаемую дату увольнения за пределами двухнедельного срока, т.е. предупреждает работодателя о своем увольнении заранее, например за три недели, за месяц и т.д. Если работник дату увольнения не указал, значит, у него не было намерения предупредить работодателя задолго до увольнения или использовать право сократить срок предупреждения.
В том случае, когда работник решил предупредить работодателя об увольнении за более продолжительный срок, он увольняется в тот день, который указан в заявлении.
Если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока, определение даты увольнения зависит от наличия причин, с которыми законодатель связывает возможность прекращения трудовых отношений в срок, который указан в заявлении работника. В тех случаях, когда прекращение трудового договора по инициативе работника вызвано обстоятельствами, свидетельствующими о невозможности продолжения работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Трудовой кодекс РФ не содержит исчерпывающего перечня таких обстоятельств, оставляя оценку конкретных причин и обусловленности ими невозможности продолжения работы на усмотрение работодателя. Решение же работодателя может быть проверено в судебном порядке. Какой-либо сложившейся судебной практики по вопросу об отнесении тех или иных обстоятельств к препятствующим продолжению работы не сложилось, что свидетельствует в том числе об успешном применении нормы ч. 3 ст. 80 ТК работодателями: очевидно, стороны трудового договора находят взаимопонимание при оценке жизненных обстоятельств, препятствующих продолжению работы. Помимо зачисления в образовательное учреждение и выхода на пенсию, непосредственно указанных в законе, необходимо, на наш взгляд, учитывать в качестве имеющих правовое значение обстоятельств переезд в другую местность в связи с необходимостью ухода за больным или престарелым членом семьи; болезнь, которая хотя и не вызывает полной неспособности к трудовой деятельности и не обусловливает необходимости перевода на другую работу, тем не менее является причиной возникновения потребности изменить вид трудовой деятельности, ее режим или приблизить место работы к месту жительства; изменение семейного положения работника (например, необходимость для отца, бабушки, иного родственника осуществлять воспитание малолетних детей в связи со смертью или тяжелым заболеванием их матери).
Особым случаем предоставления работнику права расторгнуть трудовой договор в срок, который он считает для себя желательным, является установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (ч. 3 ст. 80 ТК).
Надо обратить внимание на то, что законодатель подчеркивает факт установления нарушения работодателем требований трудового права или трудового договора. Иными словами, это не предположение и не оценка работником сложившейся ситуации, правонарушение работодателя - установленный, т.е. зафиксированный в решении уполномоченных органов факт. В соответствии с подп. "б" п. 22 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 такой факт может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, КТС, судом.
Интересным в отношении применения этого положения ст. 80 ТК представляется Определение Липецкого областного суда от 11 августа 2008 г. по делу N 33-14446/2008 <1>, в котором суд отметил, что само по себе наличие между работником и работодателем трудового спора на день подачи заявления об увольнении не является обстоятельством, обусловливающим возникновение у работника права на прекращение трудовых отношений до истечения срока предупреждения об увольнении.
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
Дело, рассмотренное судом, касалось увольнения К., который подал заявление об увольнении по собственному желанию 18 февраля 2008 г. 18 и 19 февраля К. передавал подотчетные материальные ценности, а 20 февраля на работу не вышел, поскольку полагал возможным прекратить трудовой договор в одностороннем порядке в связи с тем, что работодатель более полугода не выплачивал ему заработную плату. Впоследствии был уволен за прогул. Суд признал увольнение К. законным: нарушение работодателем норм трудового законодательства не было установлено соответствующими органами, соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения заключено не было. При таких обстоятельствах у работника не возникло права прекратить трудовой договор в тот срок, который он считает для себя удобным. Кстати, в заявлении К. и не указывал срока увольнения.
Как удачно иллюстрирует указанное определение, само нарушение трудовых прав работника (даже если оно имело место) не является основанием для расторжения трудового договора без предупреждения (или с предупреждением меньшей продолжительности чем две недели) - необходимо соответствующее решение уполномоченных органов.
Таким образом, при увольнении по собственному желанию работник имеет право на сокращение срока предупреждения о расторжении трудового договора не сразу после совершенного работодателем нарушения, а по принятии соответствующего решения органом, рассматривающим трудовой спор или проверившим (в том числе и по заявлению работника) соблюдение работодателем трудового законодательства, коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов.
Судебная практика совершенно правильно исходит из того, что работник (за исключением случаев, прямо указанных в законе) не вправе в одностороннем порядке определять дату увольнения. В том случае, когда нет причин, позволяющих работнику самостоятельно решить вопрос о сроке предупреждения об увольнении, указание в заявлении даты увольнения следует рассматривать как предложение работодателю о достижении соглашения об увольнении до истечения срока предупреждения. Такое соглашение может быть достигнуто при соответствующем волеизъявлении работодателя. Форма соглашения об установлении (сокращении) срока предупреждения законом не установлена. В юридической литературе нередко предлагают заключать письменное соглашение <1>, что, строго говоря, не вытекает из требований, установленных законом, и излишне формализует процесс расторжения трудового договора. На практике в качестве подтверждения достижения соглашения о дате увольнения по инициативе работника довольно часто используется резолюция руководителя на заявлении работника. Однако если инициатива о сокращении срока предупреждения исходит от работодателя, трудно отрицать целесообразность заключения письменного соглашения или получения письменного подтверждения согласия работника на увольнение до истечения двухнедельного срока.
--------------------------------
<1> Особенности увольнения сотрудников по собственному желанию и по соглашению сторон // Бухгалтерский бюллетень. 2008. N 9.
Важность письменной формы соглашения сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) увольнении по собственной инициативе может быть проиллюстрирована на примерах из судебной практики. Так, Верховный суд Республики Бурятия признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе при следующих обстоятельствах. Л. 15 февраля 2006 г. обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с 16 февраля 2006 г., однако заявление не было подписано. Как заявил работодатель, ее уволят после того, как будет найдена другая кандидатура на ее должность. Л. продолжала работать, но 20 февраля 2006 г. сломала руку и была госпитализирована. После выписки выяснила, что уволена с 16 февраля 2006 г. Железнодорожный суд, куда Л. обратилась с иском о восстановлении на работе, отказал ей в удовлетворении иска, ссылаясь на то, что трудовой договор расторгнут в срок, определенный сторонами. Отменяя решение Железнодорожного суда, Верховный суд Республики Бурятия совершенно правильно указал на то, что на заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, а следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении <1>.
--------------------------------
<1> См.: Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 г. 2007. 19 окт. // СПС "КонсультантПлюс".
Необходимо обратить внимание на тот факт, что соглашение сторон о прекращении трудового договора до истечения срока предупреждения касается только срока, но никак ни основания увольнения: договор расторгается по п. 3 ст. 77 ТК в день, который определен по соглашению работника и работодателя. Кроме того, достижение соглашения о дате увольнения предполагает, что нормы законодательства, предусматривающие право отзыва заявления и продолжение действия трудового договора в том случае, когда он не был расторгнут по истечении срока предупреждения (ч. ч. 4 и 6 ст. 80 ТК), применяются с учетом определенной соглашением сторон даты увольнения. Так, если заявление об увольнении подано работником 6 апреля 2010 г., а соглашением сторон определена дата увольнения - 8 апреля 2010 г., то отозвать свое заявление работник может только до 8 апреля, этот день является последним днем работы. Если 8 апреля 2010 г. приказ о расторжении трудового договора не был издан, а работник не настаивал на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным. Для того чтобы реализовать свое право на увольнение по собственному желанию, работник вновь должен подать заявление.
Течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника. Правовое положение работника в период предупреждения характеризуется наличием тех же прав и обязанностей, что несут другие работники. Соответственно, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе (при совершении грубого дисциплинарного проступка или неоднократном неисполнении трудовых обязанностей) в виде увольнения по соответствующему основанию.
Суды неизменно отмечают в своих решениях, что в период предупреждения об увольнении работник не пользуется какими-либо преимуществами. В случае невыхода на работу без уважительной причины до истечения двухнедельного срока предупреждения оставление работы будет считаться прогулом (подп. "в" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
В судебной практике прекращение работы после подачи заявления об увольнении, но до истечения срока предупреждения, признается незаконным. Что касается издания работодателем приказа об увольнении ранее окончания двухнедельного срока предупреждения, то суды совершенно верно делают вывод о том, что в данном случае права работника нарушаются лишь в части определения надлежащей даты увольнения. В качестве характерного примера можно привести Определение Рязанского областного суда от 20 декабря 2006 г. N 33-1889 <1>, которым признано обоснованным решение суда первой инстанции о восстановлении на работе А., который 8 августа 2006 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию, полагая, что будет уволен по истечении двухнедельного срока. Однако приказом от 9 августа 2006 г. А. был уволен. Рассматривая трудовой спор, суд отказал в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, поскольку намерение расторгнуть трудовой договор было недвусмысленно выражено, свидетельств оказания давления на А. не представлено. Вместе с тем приказ об увольнении в части указания даты прекращения трудовых отношений (последнего дня работы) 9 августа 2006 г. признан незаконным, что, по мнению суда, предоставляет работодателю возможность исправить ошибку и указать правильную дату прекращения трудовых отношений.
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
Кассационная инстанция подтвердила правильность решения суда.
Таким образом, в случае отсутствия соглашения сторон трудового договора об увольнении до истечения срока предупреждения соблюдение двухнедельного срока обязательно как для работника, так и для работодателя.
Течение срока предупреждения об увольнении не приостанавливается, поэтому увольнение работника возможно и в период его временной нетрудоспособности, в том числе, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть.
Законом не предусмотрено и продление срока предупреждения в зависимости от каких бы то ни было обстоятельств, например в случае болезни работника, необходимости передачи дел новому сотруднику и т.п. Однако судебная практика признает, что продление срока возможно по соглашению сторон. В качестве примера можно привести дело, рассматривавшееся в Северодвинском городском суде Архангельской области по иску гр. Б. о восстановлении на работе. Суть спора заключалась в следующем. Б. 22 июля подал работодателю заявление, в котором просил уволить его по собственному желанию 5 августа, т.е. предупредил работодателя об увольнении за две недели, как это и предусмотрено законом. Заявлением от 3 августа он подтвердил свое намерение расторгнуть трудовой договор, но просил считать днем увольнения 12 августа, т.е. перенести день увольнения на более позднее время. Ранее поданное заявление о расторжении трудового договора он не отзывал. Работодатель не счел возможным удовлетворить просьбу Б. о переносе даты расторжения трудового договора и уволил его 5 августа, т.е. по истечении двух недель со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию. Считая увольнение незаконным, Б. обратился в суд.
Суд, рассматривая иск гр. Б. о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что иск не подлежит удовлетворению, так как "работник не вправе требовать уволить его за пределами срока, установленного законом". По мнению суда, изменить дату увольнения на дату за пределами установленного законом двухнедельного срока можно только по соглашению сторон <1>.
--------------------------------
<1> См.: Судебная практика по трудовым спорам. Ч. 2. 2004 - 2006 / Рук. и сост. П.В. Крашенинников. М., 2007. С. 231 - 233.
Такое понимание правовых положений ст. 80 ТК представляется вполне обоснованным и логичным.
Продолжение работы по истечении срока предупреждения. Отзыв заявления об увольнении. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК).
Изложенная норма достаточно сложна для уяснения, на что справедливо указывается в юридической литературе <1>.
--------------------------------
<1> Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Трудовое право. 2007. N 3.
Прежде всего, возникает вопрос о том, почему (на каком основании) трудовой договор не был расторгнут вовремя, ведь у работодателя в связи с обращением работника с заявлением об увольнении возникает обязанность расторгнуть трудовой договор в установленный законом (или соглашением сторон) срок. Получается, что эту обязанность работодатель просто не выполнил. В этой ситуации у работника есть право выбора - согласиться с продолжением действия трудового договора либо настоять на увольнении. При этом важно помнить, что в соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК работник имеет право прекратить работу по истечении срока предупреждения. Следовательно, его волеизъявление, направленное на расторжение трудового договора, должно проявиться именно в прекращении работы и требовании выдачи трудовой книжки и производства окончательного расчета. Иного способа настоять на увольнении у работника нет, если не считать гипотетическую возможность повторного обращения к работодателю с требованием выполнить предписания закона либо обращения за помощью в профсоюз или органы федеральной инспекции труда.
Продолжение же работы после истечения срока предупреждения об увольнении свидетельствует о том, что работник не настаивает на увольнении.
Применение ст. 80 ТК в таком понимании является обычным для судебной практики. Увольнение работника после истечения срока предупреждения, при том что он продолжает работать, признается судами нарушением требований трудового законодательства. Так, П. подала заявление об увольнении 13 октября 2004 г., однако по истечении двух недель не была уволена. Как установил суд, после подачи заявления П. отсутствовала на работе в связи с временной нетрудоспособностью, затем вышла на работу. Суд сделал вывод об отсутствии оснований для увольнения П., поскольку она не была уволена в установленный законом срок, не настаивала на своем увольнении, следовательно, заключенный с ней трудовой договор считается продолженным (Определение Свердловского областного суда от 1 марта 2005 г. N 33-1574/2005) <1>.
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
Поддерживается оно и специалистами в области трудового права <1>.
--------------------------------