Выступление Ю.В. Конникова на пленарном заседании
Добрый день, уважаемые Коллеги!
Главной миссией Профсоюза является достижение социально-трудовой и экономической защищенности работников отрасли. Когда человек ощущает себя защищенным? Когда есть стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Я имею ввиду стабильное функционирование и развитие организации, а не ее стагнация. Это проявляется в достойном уровне оплаты труда, объективной оценки деятельности со стороны руководства и коллектива и, конечно, в морально- психологическом климате. Важнейшую роль в создании таких условий играет система управления. Большинство руководителей считают Профсоюз партнером в формировании и функционировании системы и используют наш ресурс в полной мере. Мы стараемся быть и партнерами, и конструктивными оппонентами. Но, к сожалению, в ряде организаций профсоюз становится оппозицией и приходится разбираться кто главный провокатор администрация или профком. В такой ситуации коллектив погружается в эту атмосферу конфликта и до качества ли им образования. Как управлять без конфликта, создать атмосферу творчества. Конечно, призрак менеджмента бродит в образовании, на семинарах, курсовой подготовки, в процессе аттестации. Но положа руку на сердце, в большинстве управляем исходя из собственных воззрений, представлений, эмоций, взаимоотношений, в том числе, и личностных, в лучшем случае чужого опыта. Это всегда будет иметь место быть, учитывая наш менталитет, но не должно являться главным. Чтобы не обидеть науку об управлении, вернусь к основной теме и сделаю акценты на проблемах препятствующих, на наш взгляд, стабильному функционированию и развитию системы управления и нашей роли в их решении.
Любые управленческие технологии реализуют люди, поэтому начну с управленческих кадров. Несмотря на широкий спектр технологий по поиску, отбору и формированию резерва управленческих кадров, в большинстве территорий сегодня нет ни системы поиска и отбора, ни реального резерва. Часто просто диктует ситуация, а в ряде муниципалитетов иногда вообще не могут найти руководителей и, конечно, при этом нельзя не учитывать социальные причины (например: удаленность территории и отсутствие жилья). Мы потеряли важнейшую составляющую "выращивание" руководителей. В Вузах реализуются образовательные программы по подготовке специалистов в области управления, как правило, это подготовка не учитывает специфику отрасли. Практика нашей работы показывает, что многие управленческие ошибки и конфликты возникают от незнания нормативной базы или норм ее применения и реализации, что приводит к ситуативному решению возникающих проблем, а не к использованию системных подходов в управлении кадрами. Для погружения в специфику существует система повышения квалификации и переподготовки. И первое, и второе требует значительных финансовых затрат. Средств, выделяемых региональным и муниципальными бюджетами, не достаточно на реализацию потребности системы на обучение руководителей, но в то же время, выявляемые надзорными органами нарушения в реализации действующего законодательства влекут большие расходы на штрафы и мероприятия по их устранению, которые приходится платить в большинстве из бюджета. К сожалению, мы должны отметить и недостаточный уровень правовой грамотности профсоюзных лидеров. Чтобы быть достойным партнером и конструктивным оппонентом надо иметь опыт и знания. Но в отличие от руководителей, это общественная нагрузка наряду с основной деятельностью. Если руководители хотят чтобы председатели «первичек» выросли не в примитивных оппозиционеров, черпающих информацию только из интернета, а достойных партнеров, надо вовлекать их в управленческую деятельность, а не использовать в роли Шурочки из фильма «Служебный роман».
Мы благодарим мудрых руководителей организаций и органов управления образования за взаимопонимание и товарищей по профсоюзу за преданность делу. Свою роль в повышении уровня правовой грамотности руководителей и председателей мы видим в проведении практико-ориентированных семинаров, индивидуальных и групповых консультаций с использованием накопленного в системе, как положительного, так и отрицательного опыта. Только в текущем году в наших обучающих мероприятиях приняли участие более 600 руководителей образовательных организаций и профсоюзных лидеров. Кроме того, профсоюз является площадкой для реализации педагогами лидерских качеств и организаторских способностей и может быть стартовой площадкой для карьерного роста. Много примеров в системе, когда председатели становятся руководителями.
Кадровые проблемы существуют и на муниципальном уровне управления. Особенно частой сменяемостью руководителей. Это связано с низким уровнем заработной платы, возрастающим уровнем полномочий и ответственности и, при этом, оптимизацией штатов. Нас волнует ситуации, при которых принимаемые на уровне управлений образования, без учета и мотивированного мнения профсоюза, решения дестабилизируют всю систему и приводят к социально-психологическому напряжению среди руководителей. Например, как может руководитель работать творчески, реализовывать программу развития организации, кадровую политику, готовить организацию к новому учебному году, практически без финансовой поддержки муниципального бюджета, обеспечивать выполнение обязательств по учебникам, санитарным нормам, антитеррору, противопожарной безопасности, если его и всех коллег руководителей, начальник управления переводит на срочные трудовые контракты сроком на 1 год, либо постоянно нависшая угроза увольнения без объяснения причин. Напрашивается вывод - это желание беспрекословного подчинения. И то, и другое не добавляет авторитета муниципальной власти. Скажу одно, как учитель химии, - нельзя наполнять колбу беспредельно, взорвется!
Способность вести диалог с людьми в рамках постоянно меняющегося правового поля, разрешать конфликтные ситуации и предотвращать их появление – непростые качества, с которыми не рождаются. Здесь нужны и знания, и опыт. Понимая это, Министерство и Профсоюз ведут кропотливую работу с начинающими руководителями органов управления образованием и организаций, в том числе, опираясь на опыт руководителей, имеющих солидный стаж управления муниципальным органом образования. Только вот таких руководителей с солидным стажем у нас с каждым годом становится все меньше и меньше. Я хочу назвать тех начальников Управлений, чей бесценный опыт мы используем (Агафонова Мария Борисовна, Афанасьева Галина Ивановна, Выборнова Ольга Владимировна, Киселева Клавдия Николаевна, Литвиненко Ольга Петровна, Мелехин Сергей Владимирович, Портье Светлана Викторовна, Сафиуллин Ильяс Тимербулатович, Хохлов Александр Викторович). И, конечно, благодарность главам, которые это видят и ценят. Ну и наши председатели в этих территориях достойные партнеры. Желаю Александру Викторовичу Хохлову и Марии Борисовне Агафоновой успехов на новом поприще заместителей глав, а молодым руководителям управлений достичь таких же результатов в управлении.
Коллеги! Экономические технологии служат формированию системы санкций, стимулирования, поощрения, вознаграждения. Данные технологии, как показывает практика, наиболее эффективны в условиях открытости, публичности и участия в их реализации представительного органа работников. Когда социальные партнеры объясняют и своевременно информируют работников о происходящих изменения в системе оплаты труда, механизмах и критериях формирования заработной платы, снижаются риски возникновения социальной напряженности и конфликтов. Это один из показателей стабильности и деятельности руководителя. В этой связи необходимо отметить стабильность выплаты заработной платы, сохранение социальных льгот и гарантий на региональном уровне. Мы благодарим муниципалитеты за увеличение и в этом году должностных окладов педагогических работников и региональную власть за поддержку этих процессов. Рассчитываем, что и в следующем году мы поблагодарим за значительное увеличение базовых окладов младшего обслуживающего персонала.
Коллеги! Социально - психологические технологии управления обеспечивают повышение мотивации, адаптацию в коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы, разрешение конфликтов, снятие социальной напряженности. Тем более это важно, когда идут масштабные процессы оптимизации образовательной сети и штатных расписаний, в которые вовлечены людские и материальные ресурсы. Как управлять и формировать единый коллектив, когда удаленность подразделений километры без транспорта и нормальных дорог. Кроме того, не прибавляет стабильности частая корректировка фондов оплаты труда организаций. И, конечно, запредельное закручивание гаек в части контроля и надзора. Ну и самой системе образования нельзя быть такой безотказной, надо уметь отказывать и защищаться в действующем нормативно-правовом поле, так нежно по - женски и грамотно.
Для работников образования, как ни для какой другой отрасли, важно признание власти и общества. В регионе и муниципалитетах сложились замечательные традиции, стимулирующие результативный и творческий труд: конкурсы профессионального мастерства (не многие регионы могут похвастаться таким их спектром), Премии Губернатора, Законодательного собрания, Глав территорий, появились конкурсы среди младшего обслуживающего персонала. Важную роль в этом направлении играют наши совместные с Министерством, органами управления и территориальными организациями грамоты, клубы молодых педагогов, спортивные соревнования, фестивали, конкурсы по различным направлениям в Вузах и среднем профессиональном образовании. Выражаю благодарность ректорам, директорам и профкомам Вузов и организаций среднего профессионального образования за поддержку и реализацию наших инициатив.
Хочу поблагодарить управленцев и депутатов всех уровней за активное участие в праздничных мероприятиях, посвященных столетию нашего профсоюза. Но это праздник, а люди хотят слышать как решаются проблемы и какие перспективы развития отрасли и территорий. В мае 2017года состоялся прямой разговор профсоюзного актива с Губернатором Дубровским Борисом Александровичем и надеемся, что такой диалог станет традицией во всех территориях.
В завершении поздравляю с началом нового учебного года. На плечах всех вас - большая ответственность. Мудрости, удачи и технологии Вам в помощь, а мы готовы вместе с вами делить ответственность, если это работает на стабильность и развитие системы образования.