Разрешение конфликта - многоэтапный процесс, имеющий свою логику. Аналитический этап - сбор и оценка информации по следующим проблемам:
· объект конфликта
· оппонент
· собственная позиция
· причины и непосредственный повод
· социальная среда
· вторичная рефлексия
Прогнозирование варианта решения:
1. наиболее благоприятный
2. наименее благоприятный
3. что будет, если просто прекратить действия
Стратегии разрешения конфликта - основные линии действия оппонентов по выходу из конфликта. Понятие стратегии в нашем контексте имеет три существенных момента, которые следует учитывать при анализе конфликтов и выборе адекватных действий.
Во-первых, в стратегии заложены самые общие установки и ориентиры на результат конфликта. Очевидно, формально-логическое содержание таких ориентиров сводится к четырем вариантам:
· Односторонний выигрыш;
· Односторонний проигрыш;
· Взаимный проигрыш;
· Взаимный выигрыш.
Данные варианты нашли отражение в конкретных стратегиях переговоров Р. Фишера, У. Юри, У. Мастенбрука и других исследователей. Такими стратегиями являются:
ВЫИГРЫШ - ПРОИГРЫШ
ПРОИГРЫШ - ВЫИГРЫШ
ПРОИГРЫШ - ПРОИГРЫШ
ВЫИГРЫШ - ВЫИГРЫШ
Во-вторых, установки и ориентиры на результат в той или иной стратегии формируются у субъектов взаимодействия на основе анализа соотношения интересов, а также возможностей, сил и средств. При этом важно учитывать факторы, влияющие на анализ:
• личностные качества конфликтующего, его мышление, опыт, характер, темперамент,
• информация, которой располагает субъект о себе и своем противнике. Когда человек получает первый конфликтный удар в свой адрес, огромное значение имеет приписываемое оппоненту намерение. Предугадывать чужое намерение может только человек. Это не свойственно ни одному животному. И в случае конфликта очень важно то намерение. Которое вы приписываете нападающему. Рассмотрим следующие ситуации:
а) деликатный, всегда вежливый человек наступил вам на ногу;
б) вам на ногу наступил человек, о котором вам известно, что ему наплевать на окружающих и на вас в частности. Предположим, что оба наступили вам на ногу с одинаковой силой. Можно с огромной степенью достоверности предположить, что вторая ситуация вызовет у вас агрессивную реакцию, тогда как вежливому человеку вы простите его поведение.
• другие субъекты социального взаимодействия, находящиеся в зоне конфликта
• содержание предмета конфликта, образа конфликтной ситуации, а также мотивов субъектов
Таблица 1. Стратегии переговорного процесса
| Тип стратегии | Стратегические цели | Факторы стратегии |
| Выигрыш-проигрыш | Выигрыш за счет проигрыша оппонента | Предмет конфликта; завышен образ конфликтной ситуации; поддержка конфликтанта в форме подстрекательства со стороны участников социального взаимодействия; конфликтная личность |
| Проигрыш-выигрыш | Уход от конфликта, уступка оппоненту | Предмет конфликта; занижен образ конфликтной ситуации; запугивание в форме угроз, блефа и т.п.; низкие волевые качества, личность конформистского типа |
| Проигрыш-проигрыш | Самопожертвование во имя гибели противника | Предмет конфликта; неадекватен образ конфликтной ситуации; личность конфликтующих (природная или ситуативная агрессивность); отсутствия видения других вариантов решения проблем |
| Выигрыш-выигрыш | Достижение взаимовыгодных соглашений | Предмет конфликта; адекватен образ конфликтной ситуации; наличие благоприятных условий для конструктивного разрешения проблемы |
Если мы посмотрим на эти стратегии, то увидим, что в принципе они соответствуют стратегиям поведения в конфликте. Это неудивительно, ведь они являются продолжением последних. Речь идет о стратегиях соперничества, компромисса, уступки и сотрудничества. Отсутствует только избегание, поскольку в случае применения в конфликте стратегии избегания не может идти речь о его окончательном разрешении.
В случае сочетания стратегии дают определенные результаты - способы.
Наиболее вероятно использование компромисса, как шага навстречу, который делает хотя бы одна сторона, для того, чтобы разрешить конфликт. Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут даже в том случае, если стороны выбирают разные стратегии.
В основе компромисса лежит технология уступок сближения, или, как ее еще называют - торг. Компромисс имеет и свои недостатки:
1. урезанные соглашения
2. почва для уловок
3. ухудшение отношений
4. максимально эффективен для полного разрешения конфликта способ сотрудничества. он сводится к следующему:
5. отделение людей от проблемы
6. внимание интересам, а не позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»
7. предлагайте взаимовыгодные варианты
8. используйте объективные критерии.
Кроме того, существуют различные способы разрешения каждого типа конфликта.
Профилактика конфликтов
Деструктивный конфликт, как и болезнь, легче предупредить или лечить при самом его возникновении. Ранняя стадия обращения с конфликтом - его профилактика, которая предполагает недопущение появления причин конфликта. Профилактика конфликтов в организации достигается за счет четкой организации труда; здорового морально-психологического климата в коллективе; профессионально и социально компетентного руководства; удовлетворенности персонала пребыванием в организации; уверенности людей в завтрашнем дне, стабильной занятости и т.д. Иными словами, профилактика конфликта предполагает недопущение возникновения в коллективе всех рассмотренных ранее и некоторых других его причин.
Профилактике конфликта, как и его предотвращению в целом служат такие меры, как:
1. Правильный подбор и расстановка кадров;
2. Постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся - ситуацией;
3. Ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников;
4. Совершенствование методов управления организацией с учетом изменения ситуации;
5. Своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение;
6. Соответствие прав и обязанностей сотрудников, особенно руководителей, строгий контроль за уважением прав и выполнением обязанностей, поддержание высокой трудовой дисциплины;
7. Четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности;
8. Создание формального и неформального авторитета руководителя;
9. Формирование благоприятных межличностных отношений;
10. Укрепление коллективных норм саморегуляции поведения работников, сплачивание коллектива;
11. Уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями незагруженности работников и создают благоприятную для конфликтов почву;
12. Обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников.
Предупреждение конфликта в организации осуществляется тремя главными действующими «лицами», субъектами: вышестоящим руководством, определяющим общее положение данного подразделения в системе предприятия или учреждения; руководителем подразделения, намечающим общую линию обращения с конфликтами и осуществляющим управление ими, и трудовым коллективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них чувство групповой идентичности, отношения сотрудничества и взаимопомощи, быть наиболее авторитетным арбитром в случае возникновения конфликта.
Несмотря на важность всех субъектов регулирования конфликтов, ведущую роль в обращении с конфликтами играет непосредственный руководитель подразделения, в котором конфликт назревает или уже развивается. Для эффективного предотвращения и разрешения конфликтов от руководителя требуются: способность к анализу социальной ситуации и ее конфликтологическому диагностированию; знание психологии людей и закономерностей их поведения; собственная выдержка, беспристрастность и последовательность по отношению к оппонентам; умение вести индивидуальные беседы и переговоры на принципиальной, деловой основе; наличие достаточной власти и авторитета.
В нормальных условиях существования организации, при слаженности действий высшего руководства, конкретного руководителя и коллектива в принципе возможно исключить из ее жизни конфликты с негативной, деструктивной направленностью. Однако предотвратить конфликты удается далеко не всегда. К тому же чаще всего это бывает и не целесообразно. В случае появления конфликта важно обеспечить управление процессом его развертывания и разрешения.
Заключение
Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. предупреждение социальный конфликт
Список используемой литературы
1.Коломинский Я.Л. Психология. - Мн., 1993.
2.Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. - М., 1973.
3.Изард К.Е. Эмоции человека. - М., 1980.
4.Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. - М., 1996.
5.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М., 1989.
6.Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1998.
7.Зигер В. Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.,1990.
8.Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - Спб., 1993.
9.Фэйр М. Выиграть может каждый. - М.,1992.
10.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их решение. - Мн., 1996.