СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.. 3
ГЛАВА 1. 5
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О КОЛЛЕКТИВНОМ ДОГОВОРЕ.. 5
Понятие коллективного договора и его юридическая природа.6
Исторические аспекты изменения законодательства о коллективном договоре.. 12
ГЛАВА 2. 18
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ И ЗА РУБЕЖОМ 18
2.1 Содержание и структура коллективного договора в Республике Беларусь и за рубежом.... 18
2.2 Процедура заключения и регистрации коллективных договоров в Республике Беларусь и в зарубежных странах... 31
2.3 Порядок правового регулирования коллективно-договорных отношений в зарубежных странах ………………………..... 39
ГЛАВА 3. 45
СОГЛАШЕНИЯ КАК АКТЫСОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.. 45
3.1 Общие положения о соглашениях как актах социального партнерства... 45
3.2 Генеральное соглашение.. 47
3.3 Тарифное (отраслевое) соглашение.. 50
3.4 Местное соглашение.. 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ... 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 60
ВВЕДЕНИЕ
Ученые разных стран по-разному определяли коллективный договор, одни как «соглашение, увеличивающее силу рабочих», другие как «способ органического эластичного регулирования условий», «сглаживание противоречивых интересов между рабочими и работодателями» и «уравновешивание сил предпринимателей и рабочих» [17, с. 112], подчёркивая тем самым его значимость.
Проблема коллективно-договорного регулирования в Республике Беларусь представляет несомненный интерес, поскольку, в Беларуси постоянно развиваются идеи социального партнерства (указ Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 г. № 278 "О развитии социального партнерства в Республике Беларусь"), благодаря этому коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений получает новый импульс. В последние годы возрастает роль профсоюзных организаций при поиске путей решения проблем социально-экономического характера. И на сегодняшний день работники и наниматели могут устанавливать условия труда самостоятельно на уровне коллективных договоров о труде. Однако договоры на уровне организаций не всегда отражены на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю», следовательно, в случае нарушения устоявшихся в организации «обычаев», нельзя будет сослаться на документ и привлечь к ответственности за их нарушение или невыполнение.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что коллективный договор является одним из важнейших регуляторов трудовых и социально-экономических отношений между нанимателем и работником. Он способен учесть все особенности каждой конкретной организации, ее возможности по обеспечению безопасных и комфортных условий труда работников, а также потребности самих работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения − согласовать интересы нанимателя и работника и содействовать договорному регулированию социально-трудовых отношений.
Объектом исследования являются коллективно-договорные отношения, складывающиеся между работниками (их объединениями), нанимателями (их объединениями) и государством в социально-трудовой сфере.
Предмет исследования – нормы трудового права, регулирующие коллективно-договорные отношения, теория и практика коллективно-договорного регулирования в Республике Беларусь и за рубежом.
Цель дипломной работы является закрепление и углубление знаний в области коллективно-договорного регулирования в Республике Беларусь и за рубежом, выработка приемов практического применения соответствующих правовых норм.
Названная цель предопределила следующие главные задачи работы:
1) исследование понятия, юридической природы, содержания и структуры коллективного договора;
2) изучение процедуры заключения и регистрации коллективного договора;
3) проведение сравнительного анализа коллективно-договорного регулирования в Республике Беларусь и за рубежом;
4) выработка рекомендаций и предложений по совершенствованию законодательства о труде и коллективно-договорной практики.
При проведении исследования использованы общенаучные и частно-научные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.
Вышеуказанные методы позволили наиболее последовательно рассмотреть различные аспекты коллективно-договорного регулирования труда в рамках цели и задач исследования.
Для достижения целей использовались работы специалистов и ученых, посвятивших научные работы исследованиям в области трудовых правоотношений и, в частности, правовой характеристике коллективных договоров: А.Ф. Нуртдиновой, М.В. Лушниковой, О.В. Чесалиной, Е.А. Волк, А.М. Куренного, В.И. Кривого и др.
Структуру работы предопределили цели и задачи исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
ГЛАВА 1
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О КОЛЛЕКТИВНОМ ДОГОВОРЕ
Юридическое значение коллективного договора состоит в том, что он устанавливается не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные ситуации в отношениях между работниками и нанимателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы [1, с. 31].
Нельзя отрицать то обстоятельство, что интересы субъектов трудовых отношений не только во многом, но и изначально противоположны (что, разумеется, не исключает возможности совпадения этих интересов по отдельным направлениям). Обозначенная внутренняя противоречивость свойственна всем основным аспектам взаимоотношений сторон трудового правоотношения − работника и нанимателя. При этом заметим, что в любом государстве и обществе в трудовых отношениях наниматель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в достижении наибольших результатов при наименьших затратах, а работник − в хороших, справедливых условиях трудового договора, надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. В конечном итоге они оба имеют общий интерес − сохранение трудовых отношений, являющихся условиями их осуществления. При таких условиях компромисс на основе трудового законодательства − это одно из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе отношений, касающихся справедливых условий труда [11, с. 15-16].
В Рекомендации Международной организации труда № 91 о коллективных договорах определено следующее:
«В случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой стороны и отвечающие соответствующим в ней условиям, для рассмотрения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора» [13].
Это означает, что коллективный договор, несмотря на его известную «самостоятельность», базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. В данном случае имеются в виду и нормативные договоры более высокого уровня по отношению к коллективному договору, такие как отраслевые, местные соглашения и генеральные соглашения. Соответственно, в нем не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий, зафиксированных в нормативно-правовых актах более высокого по своей юридической силе уровня. Допустимо только расширение и конкретизация этих прав и гарантий, учитывая при этом финансово-экономические возможности данной организации или индивидуального предпринимателя.
1.1 Понятие коллективного договора и его юридическая природа
Юридическая природа коллективного договора неоднократно исследовалась в науке трудового права, однако по данному вопросу так и не сложилось единого мнения. Проанализируем подходы к пониманию коллективного договора, выработанные в науке трудового права и трудовом законодательстве в дореволюционный и советский периоды, а также в настоящее время.
В дореволюционной юридической литературе отмечалось, что тарифными договорами или коллективными договорами, заключаемыми союзом или группой рабочих с отдельными нанимателями или их союзом, устанавливается комплекс норм, определяющих содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых членами группы или союза [14, с. 45]. Исходя из этого, Л.С. Таль считал, что коллективные договоры составляют разновидность нормативных соглашений, т.е. один из способов автономного создания внутреннего порядка промышленных предприятий, одну из форм внезаконодательного правотворчества [14, с. 46].
В период новой экономической политики (НЭП - 1920-е годы) основной упор также делался на нормативный характер коллективного договора. В соответствии со ст. 15 Кодекса законов о труде РФСФР 1922 г. (КЗоТ 1922 г.) коллективный договор представлял собой соглашение, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. С. Рабинович-Захарин писал в то время, что смысл коллективного договора в закреплении тех или иных улучшений сверх того, что предписывает КЗоТ. Следовательно, коллективный договор содержит трудовые нормы, т.е. правила, устанавливающие условия труда [15, с. 18-19]. Такой подход объясняется тем, что КЗоТ 1922 г. устанавливал лишь обязательный минимум условий труда работников. Улучшение этих условий по сравнению с Кодексом происходило преимущественно в порядке коллективно-договорного регулирования. Соответственно, коллективный договор в указанный период устанавливал общие нормы, общие условия, автоматически входящие в содержание индивидуальных трудовых договоров [16].
В дальнейшем ситуация изменилась, поскольку усилилось централизованное государственное регулирование условий труда. В это время, несмотря на то что продолжал действовать КЗоТ 1922 г., в коллективный договор общие нормы, определяющие условия труда, включались постольку, поскольку они касались вопросов, не урегулированных в законодательстве. В связи с этим А.Е. Пашерстник отмечал, что основное значение коллективного договора в этот период состоит в том, что он становится важнейшим хозяйственно-политическим двусторонним обязательством. На первое и главное место выдвигается именно обязательственная сторона коллективного договора, направленная на достижение основных задач социалистического предприятия, вытекающих из государственного плана. С учетом этого он делал вывод, что советский коллективный договор не может рассматриваться как источник права. Коллективный договор, по его мнению, являлся двусторонним соглашением между конкретными лицами о принятии на себя ряда конкретных обязательств (т.е. актом обязательственного характера), предметом и целью которого являются выполнение и перевыполнение плана улучшения условий труда. По его мнению, это объясняется наличием в коллективном договоре большого количества норм морали, весьма ограниченной сферой действия и тем, что он рассчитан на короткий период времени, а нормы, устанавливаемые им, обладают настолько узкой степенью общности, что она почти совпадает с кругом конкретных трудовых правоотношений на данном предприятии [17, с. 38].
В отличие от этого подхода позже в науке советского трудового права акцент вновь делался на нормативном характере коллективного договора и указывалось на наличие в нем обязательственных условий. Так, по мнению А.И. Шебановой, коллективный договор - это соглашение о нормативных условиях по вопросам труда и заработной платы, разрабатываемое для соответствующего предприятия в пределах предоставляемых прав и в соответствии с действующим законодательством [18, с. 52]. Б.А. Архипова указывала, что коллективный договор как соглашение, которое устанавливает локальные подзаконные нормы, регулирующие трудовые отношения рабочих и служащих применительно к условиям данного предприятия и в порядке конкретизации действующего законодательства о труде, а также отношения между нанимателем и профсоюзной организацией предприятия (ее органами) по вопросам труда, быта, культуры и участия в управлении предприятием. Кроме того, коллективный договор предусматривает юридические обязательства нанимателя [19, с. 46]. Правовой характер коллективного договора отмечали также О.В. Смирнов [20, с. 207], А.М. Куренной [21, с. 103].
В начале 90-х годов, давая определение коллективного договора, В.Ф. Цитульский подчеркивал его исключительно нормативный характер: «Современный коллективный договор - это локальный нормативно-правовой акт, представляющий собой комплекс норм обычного типа, норм-соглашений и плановых норм, направленных на локальное регулирование трудовых, социально-экономических отношений применительно к данному предприятию» [22, с. 17].
В современных исследованиях, посвященных коллективному договору, подчеркивается и его нормативный характер. А.Ф. Нуртдинова в своих работах доказывает, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, отличающийся как от нормативных правовых актов, изданных государством, так и от локальных актов, принятых единолично нанимателем, рассматривая их как нормативные соглашения, давая им следующее определение: «Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым (договорным) порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц» [23, с. 148]. В то же время, Н.И. Гонцов придерживается мнения, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не только государственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа. При этом А.Ф. Нуртдинова высказывает мысль о том, что акт, принимаемый нанимателем единолично (с нормативным содержанием), - это локальный нормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием, ибо если нормативные акты издаются государством, то акты нанимателя нормативного характера нельзя считать таковыми [24, с. 262].
Нормативный характер коллективного договора отмечается и в зарубежном законодательстве. И.Я. Киселев указывает, что за рубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательному источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор − это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений нанимателей и работников [8, с. 242-243].
Подвести итоги вышеизложенного можно, отметив, что коллективный договор рассматривается либо:
− только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации;
− как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников,
− как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия [16].
Следует согласиться с А.Ф. Нуртдиновой, О.В. Чесалиной, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу. Он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия, действует в течение установленного срока. Вместе с тем наличие нормативных положений (нормативная часть) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому вряд ли можно согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор [25, с. 128], считая, что все условия коллективного договора − суть обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством [26, с. 203].
Согласно ст. 361 ТК Республики Беларусь коллективный договор − это локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками [27, ст. 361].
Законодательно регулирование порядка заключения коллективных договоров основывается главным образом на нормах главы 35 раздела IV «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений» ТК Республики Беларусь.
В ст. 1 ТК Республики Беларусь также дано определение локальных нормативных правовых актов, к которым отнесены и коллективные договоры: локальные нормативные правовые акты − коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.
В ст.361 ТК Республики Беларусь сделан акцент на нормативную часть коллективного договора.
О нормативном характере коллективного договора позволяют говорить также следующие особенности:
− правом на его принятие обладают работники и наниматель, их представители;
− он принимается после проведения коллективных переговоров;
− действует в течение определенного периода времени. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. Коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;
− занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;
− защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор [29, с. 65-68].
Как отмечает О.В. Чесалина, «сопоставив определения, данные в ТК Республики Беларусь (ст. 1 и ст. 361) полагаем необходимым указать на наличие в них противоречий. Круг вопросов, которые могут быть урегулированы в локальном нормативном акте, исходя из приведенного выше определения, уже, чем в коллективном договоре. Последний регулирует трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками, в т.ч. трудовые и связанные с ними отношения, а также другие отношения, не относящиеся к предмету трудового права (жилищные, по социальному обеспечению и др.)» [8].
Г.Н. Стрижаков отмечает, что «современный коллективный договор является своеобразным кодексом в рамках конкретной организации, призванным регулировать отношения между нанимателем и наемными работниками» [31].
Сущность коллективного договора построена на двух началах: на идее автономии организации в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемой ее главой, и на участии профсоюза или иного представителя интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между нанимателем и работниками [30, с. 121].
Коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Его заключение в этом случае должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий нанимателя, например по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации.
На сегодняшний день ТК Республики Беларусь закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного нанимателя, а специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Кроме этого, необходимо помнить, что коллективный договор распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза; работников, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют непрофсоюзные представители.
Положение о едином коллективном договоре представляется наиболее верным, так как содействует сплоченности работников, выявлению у них общих интересов, обеспечивает реальное равенство работающих в организации. Такое положение важно и для представителей работников − профессиональных союзов, которые также должны теперь находить общие проблемы и избирать общие методы их решения, объединяться в целях представительства и защиты интересов работников [31].
Подобное правило предполагает наличие у представителей работников достаточно серьезного и взвешенного подхода к разработке проекта коллективного договора или соглашения, поскольку в них должны быть максимально учтены интересы всех работников, независимо от их положения в организации, с учетом особенностей производства и специфики деятельности организации.
Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников [33, с. 114].
В заключение данного подраздела подведём итоги:
− юридическое значение коллективного договора состоит в том, что он заключается заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов;
− коллективный договор не может снижать установленный нормативными соглашениями, имеющими более высокую юридическую силу, уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций, но он может их конкретизировать и расширить с учетом финансово-экономических возможностей организации;
− в науке трудового права по вопросу юридической природы коллективного договора так и не сложилось единого мнения;
− сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовые отношения, перечень которых гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права;
Разделяем подход о том, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и нанимателя. Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права локального характера, занимающими место на уровне источников в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты.
1.2 Исторические аспекты изменения законодательства о коллективном договоре
Возникновение механизма коллективно-договорного регулирования в каждой стране на определенном этапе ее исторического развития обусловлено рядом обстоятельств:
− длительной борьбой трудящихся и отстаивающих их интересы профсоюзов за права наемных работников;
− признанием большинства работодателей необходимости формирования на условиях предоставления определенных прав трудящимся стабильных трудовых отношений, обеспечивающих бесперебойный ход производства;
− заинтересованностью государства в социальном мире в сфере труда [40, с. 21].
Впервые коллективные договоры, как акты социального партнерства появились в Англии, родине профсоюзов, еще в конце XVIII века. В середине XIX века практика заключения коллективных договоров получила распространение и в других промышленно развитых странах Европы, а затем и в Северной Америке. С начала XX века практика заключения коллективных договоров стала носить повсеместный характер.
Важным средством совершенствования работы профсоюзных организаций в Беларуси, повышения производительности труда, роста трудовой активности рабочих и улучшения их материального благосостояния стала кампания по заключению коллективных договоров. В Беларуси первый коллективный договор был заключен между профсоюзом химиков и групповым управлением стекольной промышленности в начале 1922 года. Особенно большое значение в защите интересов рабочих и служащих имело заключение коллективных договоров на частных предприятиях [43, c.18].
Историческое формирование коллективно-договорных отношений было обусловлено поиском методов разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.
Так, первые коллективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся за свои социальные и экономические права. Принцип неприкосновенности права собственности отрицал возможность ограничения прав нанимателя. Соответственно этому любое посягательство на изменение данного принципа воспринималось как посягательство на самое святое, т.е. на свободу и естественные права человека и гражданина. Положение работника осложнялось еще и тем, что государство не вмешивалось в сферу отношений нанимателя и работника.
В этот период начинают формироваться и первые профсоюзные организации.
Зарождение идей о социальной ценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов в коллективные привели к возникновению коллективных договоров между отдельными социальными группами работников и нанимателей-собственников.
Буржуазное законодательство долгое время не признавало юридическую силу за положениями коллективного договора и не обеспечивало судебную защиту прав трудящихся, закрепленных в этих актах. В основном законы о признании правовой силы за коллективными договорами были изданы после Первой мировой войны 1914 – 1918 гг.
В Беларуси в 1934 году в промышленности и строительстве перестали заключаться коллективные договоры и другие социальные соглашения, уменьшилась практическая роль производственных совещаний. Только в 1947 году была восcтановлена практика заключения коллективных договоров [34, c.22].
После Великой отечественной войны профcоюзы республики включились в решение задач восстановления и развития народного хозяйства, боролись за улучшение условий труда и быта рабочих и служащих, за налаживание социальной сферы. И впервые после войны была проведена широкая кампания по заключению между профсоюзами и хозяйственными органами коллективных договоров. В 1947 году на рабочих собраниях в республике при обсуждении 889 проектор коллективных договоров участвовало 80-95% рабочих и служащих, выступило 13150 челoвек, было внесено более 10 тыс. предложений. Более половины из внесённых предложений касались вопросов улучшения производства, организации труда и заработной платы [34, c.26].
После Второй мировой войны начался переход наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства. Увеличивалась роль высокоспециализированного и квалифицированного труда, шло разделение на практике функций собственника и управляющего. Все эти факторы неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Основным способом урегулирования противоречий становится неконфликтный способ через механизмы социального партнерства, одним из которых является коллективный договор.
Таким образом, соответствующие условия для зарождения института, подобного коллективному договору, появились в обществе примерно в конце XVIII — начале XIX в. и в целом были вызваны всем ходом социально-экономического развития общества, переживающего быстрый подъем и развитие буржуазных отношений.
На профcоюзные организации Беларуси (как и в других союзных республиках) партией было возложено осуществление следующих основных функций: вовлечение рабочих и служащих в управление производством, развитие их трудовой активности в сфере экономики, прежде всего через социалистическое соревнование; защита интересов трудящихся, забота о повышении их жизненного уровня и улучшении условий труда, быта и отдыха членов профсоюзов; контроль за соблюдением трудового законодательства и выполнения коллективных договоров и т.д. Профcоюзы были наделены такими широкими правами как право законодательной инициативы, установления условий труда и заработной платы, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и т.д. [34, c. 29-30].
Свoю защитную функцию пo отношению к трудящимся профcоюзы осуществляли особенно в первичном звене, через коллективный договор. В 1985-1990 его значение всё более возрастало. Трудовой коллектив имел право оценивать работу нанимателя и профсоюзного комитета по реализации включенных в договор двусторонних обязательств, добиваясь привлечения к ответственности лиц, нарушающих эти обязательства. Практически все комитеты и советы профсоюзов республики постоянно контролировали и ежегодно подводили итоги выполнения коллективно-договорных обязательств. Коллективные договоры на предприятиях большинства профсоюзов всё в большей степени стали отражать интересы трудящихся, были направлены на справедливое использование фондов оплаты труда, материального поощрения, социального развития предприятия, создания необходимых условий труда и его охраны.
К 1988 году стала возрастать социальная направленность коллективных договоров. В них всё чаще стали включаться положения, выходящие за рамки узкопрофессиональных интересов. Это – забота о здорове работающих, о женщинах, семье, молодёжи, ветеранах производства. Наряду с заключением коллектинвых договоров на предприятиях профсоюзные органы, в первую очередь республиканские комитеты профсоюзов. С 1985 года стали заключать с министерствами и ведомствами республики отраслевые соглашения по оплате труда, по вопросам организации сорвенования, внедрения новой техники, улучшение условий и охраны труда и т.д. В 1985 году было заключено 13 отраслевых тарифных соглашений. Правда многие из них слабо влияли на повышение эффективности производства, решение отраслевых задач, в том числе социальных. Тем не менее эти соглашения послужили хорошей основой для республиканских комитетов профсоюзов при переходе к заключению тарифных соглашений в 90-х годах [34, c. 36-38].
Право трудящихся на заключение коллективного договора практически безоговорочно признается современным трудовым законодательством всех промышленно развитых стран. Мировая практика показывает, что повышение уровня оплаты труда и улучшение условий труда на предприятиях, где заключались коллективные договоры, как правило, вели к соответствующим изменениям на всех предприятиях данной отрасли. Во многих странах завоевания трудящихся, зафиксированные в коллективных договорах, нередко закрепляются в трудовом законодательстве как нормативные параметры. Как следствие, коллективные договоры сыграли заметную роль в демократизации трудовых отношений.
В силу ряда объективных и субъективных обстоятельств роль и место коллективно-договорного процесса в различных национальных системах источников трудового права далеко не одинаковы. В США, Канаде, Японии, Великобритании и Скандинавии ему отводится главная роль, а в большинстве стран континентальной Европы он находится как бы на втором плане, уступая место трудовому законодательству [40, с. 21].
Под воздействием таких факторов, как состояние экономики, структура и практика профсоюзного движения, нормы трудового законодательства, специфика взаимоотношений субъектов трудовых отношений и др., сформировались разнообразные национальные модели коллективно-договорных систем.
В западной научной литературе наиболее часто выделяются и сравниваются две модели: англо-американская и западноевропейская [43, с. 59].
Англо-американская модель характеризуется следующими чертами:
− преобладание децентрализованного заключения коллективных договоров в рамках предприятия (компании);
− в центре коллективных переговоров – экономические вопросы;
− для договаривающихся сторон характерны отношения противостояния;
− минимальное вмешательство государства.
Западноевропейская модель коллективно-договорного регулирования характеризуется:
− координированными, централизованными (в национальных, региональных, отраслевых рамках) коллективными договорами (соглашениями);
− целью переговоров являются не только экономические вопросы, но и обеспечение социальной справедливости;
− значительным вмешательством государства;
− преобладанием отношений сотрудничества между социальными партнерами [40, с. 21].
Отнесение той или иной страны к определенной модели является достаточно условной и отражает результат прошлого развития, тогда как структура модели находится под влиянием современных тенденций и меняет свои характеристики.
В зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. Очередное изменение сущности и содержания коллективного договора обусловлено становлением и развитием рынка труда, новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда, а также развитием социального партнёрства. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Правoвая cущность коллективного договора в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям заключается в двух аспектах:
− вo-первых, она построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем);
− во-вторых, на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений ме