На современном этапе как никогда очевидными становятся возможности социального партнерства как механизма, позволяющего избежать множества негативных последствий глобальной финансовой рецессии и смягчить эффект от неизбежных болезненных решений по оптимизации деятельности предприятий (включая и кадровые вопросы).
Именно об этом говорят сегодня европейские специалисты, утверждая, что социальный диалог на рабочих местах является ключевым элементом вывода европейских компаний из рецессии [53]. Такое восприятие социального партнерства в данном регионе вполне закономерно, поскольку процент работников, объединенных в какие-либо структуры, уполномоченные на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров с работодателями, в странах Европы сравнительно высок. При таких условиях социально-партнерские механизмы действительно становятся одним из приоритетных направлений сотрудничества государства, бизнеса и трудовых коллективов в целях гармонизации социально-экономической сферы значительной части стран. Аналогичная ситуация складывается и в других регионах мира, имеющих прочные коллективно-договорные традиции. К таким регионам в первую очередь можно отнести Израиль, где исторически серьезным социально-политическим влиянием обладают объединения государственных служащих и работников бюджетных учреждений.
Курс на сокращение регулятивной роли государства при избыточном увлечении рыночными механизмами управления экономикой, характерный ее развитию в ходе последних десятилетий, сегодня за рубежом уступает место более взвешенному подходу. Именно кризис создает благоприятные условия для повышения государственного участия в деятельности хозяйствующих субъектов. Такие периоды практически заставляют множество ранее вполне стабильных и независимых предприятий прибегать к государственной поддержке: полагаться на предоставляемые государством субсидии, соглашаться на частичное огосударствление, принимать организационно-консультативную помощь и др. Однако, допуская государство к участию в финансировании и принятии решений, корпорации прямо или косвенно принимают на себя обязательства содействовать ему в решении стоящих перед ним задач там, где от их позиции зависит принятие значимых для общества решений. Одной из таких сфер совместного влияния является область сохранения социальной стабильности, особенно важной в период, когда нарушена стабильность финансовых основ государства.
Очевидно, что одними из самых гармоничных и проверенных временем методов участия государства в регулировании внутреннего рынка являются проверенные временем методы, реализуемые в рамках трехстороннего социального партнерства. Конечно, наивысшей эффективности эти методы достигают в условиях прочных традиций социальной демократии, сильного профсоюзного движения и проработанных каналов взаимодействия социальных партнеров. Даже за рубежом такие условия присутствуют далеко не во всех странах. Скажем, восточноевропейские государства, отказавшись от социалистических идеалов, вместе с ними утратили и высокие показатели профсоюзного членства. Незначительный охват коллективно-договорными процедурами наблюдается также в Великобритании, США, Японии и ряде других стран [54].
В то же время сильно централизованные объединения работников и работодателей Германии и Австрии, исторически обладающие достаточно широкими возможностями по совместному решению социально-трудовых проблем, в условиях кризиса представляют собой великолепно функционирующие площадки для обмена мнениями и совместного принятия взвешенных и тщательно проработанных решений по снижению негативного влияния кризиса на экономику и рынки труда. Так, в Австрии в 2009 г. на различных уровнях был заключен ряд коллективно-договорных соглашений, содержащих меры по стимулированию занятости, расширению гарантий для безработных и лиц, проходящих профессиональную переподготовку, дополнительные меры защиты пожилых трудящихся на рынке труда и др. Итальянская система социального партнерства в том же году предложила участникам трехстороннее соглашение по финансовой и профессиональной поддержке работников, нанимаемых через агентства занятости, и целый ряд трехсторонних региональных соглашений. Впрочем, для данных стран столь высокая активность в рассматриваемой области вполне закономерна, учитывая прочное положение социально-партнерских институтов и процедур в системе их государственного и общественного управления.
В настоящее время в Республике Беларусь одной из причин, сдерживающей развитие социального партнерства, является недооценка работниками роли и значения коллективных договоров и соглашений как инструментов, обеспечивающих их правовую и социальную защиту [55].
В России в целях совершенствования контроля за соблюдением трудового законодательства на базе мониторинга соглашений, заключаемых на федеральном, региональном и территориальных уровнях, и коллективных договоров как правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения, создания условий для получения достоверной информации об уровнях и динамике изменения социальных гарантий в различных отраслях экономики Министерством труда и социального развития Российской Федерации был создан Регистр соглашений и коллективных договоров (далее - Регистр).
Регистр соглашений и коллективных договоров - это информационный банк данных о соглашениях и коллективных договорах, регулирующих социально-трудовые отношения на всех уровнях системы социального партнерства, прошедших уведомительную регистрацию.
Целью создания Регистра явилось создание соответствующего инструментария, необходимого для обеспечения функционирования социального партнерства в Российской Федерации на всех уровнях, который позволил бы на основе созданного банка данных (информационных, экономических, социальных и других показателей) проводить аналитическую работу и подготавливать информацию по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, предоставляемую работникам, работодателям, их представителям, органам государственной власти, судебным органам и другим органам, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права [56, с. 133].
Как отмечает консультант отдела развития социального партнерства Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России Г.И. Гречкина, применение Регистра всеми социальными партнерами в повседневной практике дало бы им дополнительные возможности:
1) составления оперативных прогнозов изменения социальных гарантий в отраслях экономики во внебюджетной сфере экономики по данным соглашений и коллективных договоров;
2) отслеживания в автоматизированном режиме (на основе анализа стандартных регистрационных карт) динамики происходящих изменений в соотношениях, между расчетными размерами минимальной оплаты (рассчитываются в зависимости от темпов инфляции и принятых коэффициентов индексации ставок) в каждой из отраслей экономики, имеющей тарифное соглашение;
3) совершенствования процедур уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений в органах по труду на всех уровнях социального диалога путем введения стандартной формы учета, допускающей автоматизированную обработку;
4) получения судебными органами, органами государственной власти, профсоюзами и работодателями достоверной информации о заключенных соглашениях и коллективных договорах, необходимой при разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров на разных уровнях в судебном и досудебном порядке;
5) сопоставления на основе информации, содержащейся в зарегистрированных соглашениях и коллективных договорах, обеспечения социальных гарантий и льгот работников в отраслях экономики на федеральном, региональном, территориальном уровнях и принятия необходимых управленческих решений;
6) при осуществлении контроля за исполнением соглашений и коллективных договоров обеспечивать необходимой информацией Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, региональных трехсторонних комиссий, Федеральной инспекции труда;
7) прогнозирования на основе базы данных Регистра возможности возникновения конфликтных ситуаций, выявления слабых звеньев в уровнях социальной защищенности работников в отдельных отраслях;
8) получения в автоматизированном режиме данных о количестве заключенных и зарегистрированных коллективных договоров и соглашений, их распределении по регионам и формам собственности;
9) определения количественных параметров, характеризующих участие в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений объединений профсоюзов и работодателей;
10) использования информации Регистра для мониторинга социально-трудовых отношений в рамках социального партнерства на федеральном, региональном и территориальных уровнях.
По нашему мнению, следовало бы внимательно изучить опыт Российской Федерации с целью использования новых технологий социального партнерства в Беларуси.
Особенно такая система была бы полезна в плане ведения мониторинга социально-трудовой сферы республики. Мониторинг социально-трудовой сферы республики представляет собой государственную систему непрерывного наблюдения и научного анализа наиболее актуальных социально-трудовых процессов и явлений в целях систематической оценки состояния трудовых отношений, разработки предложений по выбору наиболее целесообразных управленческих решений в социально-трудовой сфере, предупреждению социальных конфликтов.
Направления, которым на сегодняшний день уделяется внимание на коллективных переговорах и в коллективно-договорных документах, заключаемых по их результатам, во многом сходны в различных странах, регионах и отраслях.
Как отмечает Д.В. Черняева, с одной стороны, происходит некоторое расширение прав работников применительно к случаям «оптимизации» рабочей силы на предприятии: временное приостановление трудовых договоров или временный перевод работников на неполный рабочий день как альтернатива увольнению, увеличение денежных компенсаций временно сокращенным работникам, разработка новых направлений для переподготовки сотрудников проблемных подразделений (в том числе и на период временного приостановления трудовых договоров), расширение спектра внезарплатных компенсаций (на питание, проезд и проч.), для работников более старшего возраста - досрочный выход на пенсию или доступ к предпенсионным страховым программам (доплатам к заработной плате и пенсионным отчислениям для работников предпенсионного возраста) и др. Так, например, общие направления предоставления значительной части перечисленных выше гарантий были утверждены в 2009 г. отраслевыми коллективными соглашениями в Нидерландах, Бельгии, Швеции и др.
С другой стороны, одновременно с расширением прав работников происходит некоторое сокращение коллективно-договорных обязанностей работодателя: снижаются установленные ранее отраслевые уровни заработной платы, закрепляется возможность установления зарплат на нижних уровнях социального партнерства (в рамках отдельного муниципального округа или конкретного предприятия), предоставления работодателям в одностороннем порядке принимать решения о введении неполного рабочего времени, временное приостановление либо снижение темпов поступательного роста заработной платы в отрасли и др. [54].
Необходимо сделать вывод, что в современных условиях именно государство должно выступить популяризатором идеи социального диалога и инициализатором соответствующих процедур. Тем более что в Республике Беларусь возможность государственного участия в социально-партнерских отношениях закреплена в ТК Республики Беларусь и не требует дополнительного обоснования. Результатом столь детального внимания законодателя к данному направлению стало регулярное заключение Генерального и множества территориальных и отраслевых соглашений. Так, например, сейчас действует Генеральное соглашение между Правительством, нанимателями и профсоюзами на 2011–2013 годы.
На современном этапе локальный нормативный договор, принятый в организации, является самостоятельным источником (формой) трудового права, результатом правотворчества трудового коллектива и нанимателя (их представителей), содержащим обязательные правила поведения (локальные нормы).
Одной из приоритетных задач государства в современных условиях должна стать задача популяризации идеи коллективно-договорного регулирования как таковой и усиления контроля за доведением до сведения работников положений соответствующих коллективно-договорных актов. Существенную поддержку в этом вопросе могли бы оказать профсоюзы, использовав эту возможность для упрочения своих позиций в трудовых коллективах.
ГЛАВА 3