ТРУДА МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ»
дипломный проект
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
080507 2000605 022 ПЗ
Руководитель
гл. бух. МУП «Зеленстрой» Л.А. Кобаль
Консультант
ст. препод. каф. ЭУП А.В. Золотова
преподаватель каф. БЖЭ С.А. Чеботарькова
канд.техн.наук,ст. науч. сотр.,
зав. каф. БЖЭ В.Н. Васендин
Нормоконтролер
ассистент каф. ЭУП А.А. Баренкова
Студент гр.516-МЕН Е.С. Сухотская
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Персонал предприятия и его структура
1.2 Сущность заработной платы. Принципы и метода ее исчисления и планирования
1.3 Производительность труда, структура, методы определения и планирования
2. Бухгалтерский учет затрат по оплате труда
2.1 Учет личного состава (кадров)
2.2 Порядок оформления и синтетический учет расчет с персоналом по оплате труда
2.3 Оплата труда в особых случаях (ночное время, праздничные, выходные, сверхурочное рабочее время)
2.4 Учет оплаты за очередной отпуск
2.5 Учет выплат пособий по временной нетрудоспособности
2.6 Учет удержания НДФЛ
2.7 Учет страховых взносов
2.8 Учет удержаний по исполнительным листам
2.9 Учет удержаний за материальный ущерб, товары, проданные в кредит
3. Анализ существующей системы оплаты труда МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ»
3.1 Технико-экономическая характеристика МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ»
3.2 Порядок начисления заработной платы
3.3 Анализ использования фонда заработной платы
3.4 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования
3.5 Анализ производительности труда
4. Пути совершенствования системы оплаты труда МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ»
Заключение
Библиографический список
Введение
Организация труда и заработной платы один из важнейших элементов управления на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими ее задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом.
В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставляется большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров заработной платы работников. Поэтому необходимо не только производить учет трудовых ресурсов и заработной платы, но и ее анализ.
Анализ оплаты труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда на предприятии. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Актуальность выбранной темы заключается в следующем:
- заработная плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения;
- в России более низкий уровень оплаты труда по сравнению с другими странами, что объясняется более низкой производительностью труда;
- низкий уровень заработной платы, что занижает требования к техническому прогрессу, так как обычно выгодность новой техники оценивается с точки зрения экономии фонда оплаты труда;
- резкое отличие в уровне оплаты труда работников коммерческих структур и бюджетных организаций.
Целью дипломного проекта является разработка путей совершенствования системы оплаты труда.
Данная цель обусловила постановку следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы организации и бухгалтерского учета, оплаты труда;
- провести анализ существующей системы оплаты труда;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда;
- рассчитать экономический эффект предложенных мероприятий.
1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Персонал предприятия и его структура
Известно, что основными факторами производства на предприятие являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовку и обучение персонала;
- найм работников в условиях неполной занятости;
- стимулирование работников;
- совершенствование организации труда;
- создание благоприятных условий труда для работников предприятия.
Для анализа, планирования и учета персонала все работники предприятия делятся по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на 2 категории: производственно-промышленный персонал и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работник ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:
- рабочие;
- руководители;
- специалисты;
- служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием товарно-материальных ценностей. Рабочие делятся на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции; к вспомогательным - обслуживанием производства.
Специалисты на предприятии - это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, технологи, социологи.
Служащие на предприятии - агенты по снабжению, машинисты, кассиры, делопроизводители, экспедиторы.
Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители.
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития, то его нет и в голове руководителя. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем кадровой политики должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной
мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по
категориям и их доли в общей численности.
На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:
- уровень механизации и автоматизации производства;
- тип производства;
- размеры предприятия;
- организационно – правовая форма хозяйствования.
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура промышленно-производственного персонала по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
Анализ движения численности работников предприятия за год начинается с расчета численности работников. Различают списочную численность, включающую всю численность работников предприятия, принятых с этого дня и уволенных с этого дня на определенную дату; среднесписочную численность, определяемую за данный период как отношение суммы списочной численности на число календарных дней выбранного периода.
Среднесписочную численность можно рассчитать по следующей формуле (1):
Рсl= ∑Рс / Т, (1)
где Т - число календарных дней в определенном периоде, ед.;
Рс– списочная численность, чел.
Численность постоянно меняется, поэтому анализ движения численности необходим для определения его влияния на выполнение плана по производству.
Коборота по приему = Рпр / Рсl (2)
где Рпр - число принятых работников, чел.;
Рсl– среднесписочная численность, чел.
Коборота по увольнению = Рув / Рсl (3)
где Рув - число уволенных работников, чел.
Коэффициент необходимого оборота рабочих (4) определяется причинами производственного или общегосударственного характера.
Коэффициент излишнего оборота рабочих (5) включает увольнение, не вызванное вышеперечисленными причинами. Излишний оборот - текучесть кадров.
Коэффициент постоянства кадров - отношение числа лиц списочного состава к среднесписочной численности.
Кпостоянства кадров = Рс / Рсl * 100 % (6)
1.2 Сущность заработной платы. Принципы и методы ее исчисления и планирования
Заработная плата - превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Заработная плата - это элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем, для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющие конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.
Основной элемент заработной платы - это ее ставка. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия, неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.
Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В рыночной экономике денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим товарным эквивалентом. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с войной или экономическим кризисом, допускается, как правило, с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат или продукцией предприятия, или каким-либо другим видом продукции. Часть заработной платы, выплаченную продукцией, принято называть натуральной.
Несмотря на кажущуюся простоту, заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия; для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты. Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем цена выше на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, теоретически должны учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары.
Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работником работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника. Для этого на многих предприятиях применяется система должностных окладов - это ежемесячный размер заработной платы, зависящий от занимаемой должности, квалификации, стажа работы и деловых качеств работника. Приведенное определение относится к предприятиям внебюджетной сферы; на предприятиях бюджетной сферы величины должностных окладов определяются исходя из Единой Тарифной Сетки.
В механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат.
Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы. Установление минимальной заработной платы может осуществляться разными путями. Например, в России - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии - решением промышленного суда. Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка.
Заработная плата может быть организована по тарифной и бестарифной системам.
Тарифная система состоит из следующих элементов:
1. Тарифно-квалификационный справочник - перечень характеристик работ и тех требований, которым должен отвечать выполняющий их рабочий. Каждой работе соответствуют указания на квалификационный разряд, по которому он выполняется. Тарифно-квалификационный справочник используется для тарификации рабочих, то есть для присвоения им определенного разряда.
2. Тарифная сетка - это шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - это число, показывающее, насколько ставка данного разряда выше ставки первого разряда. В группе 1-8 разрядов; в группе 2-6 разрядов. Разница между тарифным коэффициентом последнего разряда и первого называется диапазоном тарифной сетки.
3. Тарифная ставка - размер заработной платы за единицу времени. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты труда первого разряда в единицу времени. Тарифная ставка связана с МРОТом, устанавливается правительством и индексируется в соответствии с инфляцией.
4. Районный коэффициент - учитывает климатические и другие условия работы.
Далее на Рисунке 1 показана структура заработной платы.
Доплаты к тарифному фонду заработной платы включают в себя оплату за выполненную работу, не предусмотренную за работу в ночное время, за обучение учеников, за руководство бригадой, за вредность условий работы.
Основная заработная плата Дополнительная заработная плата
Тарифный Доплаты Доплаты к Доплаты к
фонд з/п к тарифному часовому дневному фонду
фонду з/п фонду з/п з/п
Часовой фонд з/п
Дневной фонд заработной платы