Вопрос 73. Психологические принципы эффективной организации трудовой деятельности в коллективе

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков.

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.

4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

5. Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

-факт трудовой, духовной или общественной активности;

- время, затраченное на эту деятельность;

- проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3. Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние объективных и субъективных факторов. Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

- сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);

- наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

- результативности и продуктивности труда;

- производительности труда;

- социально-психологическом климате;

- степени сработанности членов трудового коллектива.

На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

- результативность труда;

- санитарно-гигиенические условия труда;

- система организации труда;

- система стимулирования труда;

- способы выбора человеком профессии и места работы;

- престиж профессии;

- способы принятия решений, сложившиеся в организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

- производительность труда;

- продуктивность;

- уровень трудовой и общественной активности;

- текучесть кадров.

В целом исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. В качестве социально-психологических факторов эффективности организации Ю. П. Платонов определяет следующие:

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

4. Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потененциал людей для противодействия различного рода деструктивным;силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.

5. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий, структурированности обязанностей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о ее социально-психологической зрелости.

6. Организованность. Обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.

Можно также обозначить условия эффективности деятельнос­ти команды:

-неформальная и расслабленная атмосфера (никто никого не боится);

-задача хорошо понята и принимается членами группы;

-члены группы прислушиваются друг к другу;

-обсуждаются задачи: в обсуждении участвуют все члены;

-члены группы выражают как свои идеи, так и свои чувства;

-конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и цен­трируются вокруг идей и методов, а не личностей;

-группа осознает, что делает, решение основывается на согла­сии, а не на голосовании большинства.

 

+ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

Прежде чем обсуждать пути повышения эффективности деятельности педагогического коллектива, необходимо определить, по каким критериям и признакам должна оцениваться успешность деятельности такого коллектива. Пятью основными критериями, соответствие которым следует считать обязательным для педагогического коллектива, являются следующие: обученность учащихся, их воспитанность, способность педагогического коллектива оперативно решать возникающие задачи, профессиональная квалификация и личностное самосовершенствование педагогов.

Степень соответствия коллектива каждому из названных критериев может оцениваться по следующим показателям:
— по объему и глубине знаний изучаемых в школе предметов, по уровню общего интеллектуального развития, по специальным способностям (обученность учащихся);
— по уровню моральной зрелости детей, по сформированности основных социально полезных качеств (воспитанность учащихся);
— по умению коллектива вовремя мобилизовать свои ресурсы, слаженно действовать, находить лучшие решения проблем при минимальных затратах времени и усилий (способность к. оперативному решению задач);
— по расширению и углублению специальных знаний, совершенствованию педагогических умений и навыков (профессиональный рост педагогов);
— по степени самоактуализации педагога, стилю его общения с окружающими людьми, характерологическим и другим личностным качествам, по кругозору, общей образованности и культуре (личностное самосовершенствование).
Способность педагогического коллектива эффективно решать возникающие перед ним задачи зависит от его структуры, организации, от сложившихся в нем отношений. На успешность деятельности коллектива можно воздействовать через его величину, композицию, каналы коммуникаций, распределение обязанностей, личные и деловые взаимоотношения.
Увеличивать или уменьшать количество членов в педагогическом коллективе на произвольной основе нельзя. На практике, однако, число учителей и воспитателей определяется количеством учащихся и задачами учебно-воспитательного процесса. В средней городской школе величина педагогического коллектива обычно выходит за рамки оптимальной управляемости (5—7 человек), поэтому для успешной работы такой коллектив необходимо разделять на более мелкие, в каждом из которых должно быть не более 7 человек (оптимум 3— 5). Члены педагогического коллектива, объединяемые в такие группы на временной или постоянной основе, должны получать свои, специфические задачи.
Большой педагогический коллектив в целом и подобного рода микроколлективы будут работать успешно только тогда, когда обращается особое внимание на их состав и организацию работы. Если в коллектив объединить людей, примерно одинаковых по возрасту, опыту и взглядам, то они создадут слаженный рабочий орган, который будет иметь хорошую психологическую атмосферу и успешно справляться с деятельностью, требующей времени и длительного напряжения сил. При возникновении неординарных задач, особенно интеллектуального плана, требующих разносторонней эрудированности и различных подходов к решению, такой коллектив может оказаться недостаточно эффективным. В этом случае лучше создавать микроколлективы с разнородной композицией, обучив людей взаимодействию друг с другом в совместной работе. С помощью специальной психологической подготовки членов коллектива, направленной на то, чтобы научить их установлению друг с другом хороших отношений и взаимопонимания, можно сделать так, чтобы в психологически разнородном коллективе были сняты проблемы межличностных отношений, и это существенно повысит эффективность его деятельности.

 

 

13.1. Психологические аспекты проблемы
принятия решения

 

На основании принятой и проанализированной информации оператор принимает необходимое реше­ние по управлению. Процедура принятия решения является центральной на всех уровнях приема и пере­работки информации. В этой процедуре наиболее пол­но реализуются как отражательные, так и регуляторные функции психики.

В самом общем виде процедура принятия решения включает формирование последовательности целесо­образных действий для достижения цели на основе преобразования некоторой исходной информации.

К основным объективным и субъективным усло­виям, определяющим реализацию процессов решения в деятельности оператора, можно отнести:

■ наличие дефицита информации и времени, стимулирую­щих «борьбу» гипотез;

■ наличие некоторой «неопределенностной ситуации», оп­ределяющей борьбу мотивов у субъекта, принимающего решение;

■ осуществление волевого акта, обеспечивающего преодо­ление неопределенности, выбор гипотезы, принятие на себя той или иной ответственности.

Условия принятия решения во многом зависят от степени неопределенности. В этой связи различают следующие виды неопределенности [86]: обусловленную большим числом объектов, включенных в ситуа­цию; вызванную недостатком информации в силу технических и иных причин; порожденную слишком вы­сокой или недоступной платой за определенность, вно­симую субъектом, принимающим решение. Очевидно, что процедура принятия решения и его качество в различных ситуациях неопределенности будет иметь разный характер. Поэтому в зависимости от состояния исходной информации могут быть три вида решения: детерминированное, вероятностное, предельное. Одна­ко в любом случае в процессе принятия решения не­обходимо разумное снижение неопределенности.

С системных позиций проблема выработки и при­нятия решения условно имеет следующие основные аспекты: логико-психологический, операциональный, функционально-динамический, формализованный. От­дельно можно выделить личностный аспект, связанный с влиянием мотивационно-установочной и эмоциональ­но-волевой сфер на протекание информационных про­цессов у человека.

С логико-психологической точки зрения процесс переработки информации и принятия решения (в рам­ках решения задачи) связан с формулированием задачи, поиском, накоплением и регулированием информа­ции, необходимой для принятия решения; выявлением и оценкой проблемной ситуации; выделением (постро­ением) системы гипотез; реализацией выдвинутой программы действий.

С опердциональной точки зрения процедура при­нятия решения складывается из информационной под­готовки и собственно принятия решения. В данном случае речь идет о системе преобразований с исполь­зованием определенных методов и приемов. Так, на­пример, показано [157], что для деятельности операто­ра в системах контроля и управления информационная подготовка принятия решения складывается из «внеш­него» и «внутреннего» информационного обеспечения.

Основное содержание внешнего информационно­го обеспечения состоит из реализации двух проблем. Первая из них включает вопросы определения количе­ства и качества информации, необходимой и достаточ­ной для принятия решения в том или ином случае. Вто­рая проблема связана с вопросами оптимального представления этой информации оператору (см. главу XVI).

Внутренняя подготовка принятия решения сводит­ся к процедурам, объединенным в две группы:

■ поиска, выделения, классификации и обобщения ин­формации о проблемной ситуации;

■ построения текущих образов, или оперативных кон­цептуальных моделей.

Процедура выработки самого решения условно может быть описана следующими операциями: пред­варительное выдвижение системы эталонных гипотез; сопоставление текущих образов (концептуальных мо­делей) с рядом эталонов и оценка сходства между ними; коррекция образов (моделей) и «сообразование» гипо­тез с достигнутыми результатами; выбор эталонной гипотезы или построение ее, принятие решения (прин­ципа и программы действий). Из сказанного видно, что рассмотренные операции также могут быть объедине­ны в две группы: структурного сопоставления текущих и эталонных образов (моделей) и их преобразования (построения).

Функционально-динамические аспекты принятия решения связаны с реализацией комплекса внутрен­них психологических механизмов. Система этих меха­низмов до настоящего времени еще не ясна. По-види­мому, организация процесса принятия решения весьма сложна и требует взаимодействия различных психоло­гических механизмов. Что же касается самого акта принятия решения, то он одномоментен, подчиняется некоторому универсальному, видимо, простому, но еще не выявленному закону.

В общем виде можно говорить, что подготовка ре­шения связана с функционированием механизмов информационного и информационно-эвристического поиска. Несомненно, что поисковые программы опира­ются на структурный анализ воспринимаемой информа­ции. Выработка решения связана с функционированием системы структурных, логических и вероятностных механизмов. Первые преобладают при реализации операций построения образов (моделей), их сопостав­ления, установления соотношения между ними. Среди них при переработке динамической информации осо­бый интерес представляют механизмы, обеспечи­вающие сопоставление текущей информации с ранее запечатленной в кратковременной и долговременной памяти в целях ее оценки и коррекции. Вероятностные механизмы преобладают при реализации априорных процедур, операций выбора и оценки гипотез р слож­ных условиях, в условиях риска. Однако резкой грани­цы между сферами действия обеих групп механизмов нет; причем сами они нередко содержат эвристичес­кие компоненты. В целом же процессы принятия ре­шений имеют детерминированно-стохастическую при­роду [157].

Формализованное описание процедур принятия решения складывается из двух частных проблем:

■ количественного описания входных и выходных данных,

■ формализованного описания самих процессов.

Первая проблема решается более просто. Для ее решения используется различный математический аппарат. Так, для формального построения гипотез решений может быть использован факторный анализ, для количественной оценки истинности и эффектив­ности гипотез — аппарат теории вероятностей и ста­тистических решений, а также теории игр и массового обслуживания. Во многих случаях возможно примене­ние методов теории информации.

Вторая проблема реализуется значительно слож­нее. Формальное описание (моделирование) процессов принятия решения возможно лишь на основе исполь­зования методов, обладающих определенными лингви­стическими возможностями. К ним прежде всего мож­но отнести аппарат формальных грамматик.

Хорошие результаты дает также применение кон­цепции идеализированных и частных структур дея­тельности [26], аппарата теории нечетких множеств [195], представления алгоритма принятия решения оператором в виде нечеткого секвенционального авто­мата [27]. Здесь же для анализа возможностей автома­тизации процессов принятия решения предлагается использовать представление этих процессов в виде абстрактного ориентированного графа.

Общие требования к формальным моделям психи­ческих функций (в том числе и процессов принятия ре­шений) сводятся к следующему. Модели должны впи­сываться в более общую модель и быть основой для детализации более частных моделей; выполнять опре­деленные информационные функции, выявлять новую информацию о структуре моделируемых процессов, обеспечивать прогнозирование их функционирования; быть физически реализуемыми и обладать практичес­кой полезностью. Кроме того, они должны соответство­вать содержательным психофизиологическим моделям. Одним из примеров таких моделей являются рассмот­ренные в предыдущей главе эвристические машинные программы.

Личностные аспекты процессов принятия решений человеком связаны с определением влияния эмоциональ­но-волевой и мотивационно-установочной сфер на про­текание информационных процессов. Прежде всего необходимо подчеркнуть, что процесс принятия решения представляет собой особую стадию волевого действия, реализуемого в рамках сложного волевого акта. Это дей­ствие связано как с подготовительным этапом волевого акта, с постановкой и осознанием цели, так и с этапом исполнения и оценки принятого решения. При этом нужно учитывать, что волевые процессы всегда услож­няются за счет действия эмоциональных факторов.

Принятие решения весьма индивидуально. На ос­нове выявления индивидуальных типологических раз­личий предложена классификация типов решений [86]. При этом учитывалось соотношение процессов пост­роения (А) и контроля выдвигаемых гипотез (К). В за­висимости от этого различаются следующие типы ре­шений:

А>>К — импульсивные решения (процессы построения гипотез резко преобладают над контрольными процессами);

А > К — решения с риском;

А = К — уравновешенные решения;

А < К — осторожные решения;

А<<К — инертные решения (контрольные процессы рез­ко преобладают над процессами построения ги­потез, протекающими медленно и неуверенно).

Наиболее эффективными при наличии необходи­мых знаний оказываются операторы, склонные к при­нятию решений с риском, но обладающие осмотритель­ностью.

На процессы принятия решения большое влияние оказывает и «эмоциональный феномен», обеспечива­ющий снятие неопределенности на основе действия механизмов эмоций [86]. Экспериментально показано, что без эмоциональной активации невозможно решение субъективно сложной мыслительной задачи. Эта акти­вация порождается как общей ситуацией, в которой протекает деятельность (ситуационные эмоции), так и результатом интеллектуального процесса (интеллекту­альные эмоции). При решении простых задач роль си­туационных эмоций разного знака однозначна; при решении творческих задач отрицательные эмоции, как это ни парадоксально, могут играть положительную роль (при эмоциональном подкреплении «наводящей» задачи). Поэтому можно ставить вопрос об управлении процессами решений за счет искусственно создавае­мой эмоциональной активации.

Интересными являются также результаты иссле­дований мотивационных основ решения задачи. Экс­перименты проводились в группах с разной мотивационной установкой: сделать как можно лучше; сделать не хуже других; лишь бы сделать. Эффективность ре­шения задачи в первой группе в 1,5 раза выше второй и в 2 раза выше третьей.

В заключение необходимо подчеркнуть, что струк­тура и механизмы процедуры принятия решения не являются стабильно-универсальными на разных уров­нях психического отражения. Они изменяются при переходе от перцептивно-опознавательного уровня к речемыслительному, ибо каждый уровень представля­ет собой качественно новое структурно-системное образование. Главное здесь заключается в переходе от перебора и выбора гипотез к построению гипотез (кон­цептуальных моделей).

 

 

Физические факторы

Психологов интересует влияние условий физической среды на психическое состояние работающих. Замечено, что при усиленном освещении производительность труда может повыситься даже не потому, что повысилась зрительная чувствительность, а потому, что работать в светлом помещении более приятно. Сила света, па­дающего на рабочее место, должна быть достаточной во избежа­ние излишнего напряжения зрения при работе. Большая осве­щенность требуется в тех случаях, когда работа связана с мел­кими деталями. Согласно проведенным исследованиям, острота зрительной чувствительности повышается с усилением освеще­ния, но до каких пределов усиления освещения эта закономер­ность сохраняет свое значение, еще неясно.

 

Повысить зрительную чувствительность на работе можно не только усилением источника света, но и применением контра­стов. Белое на черном при несколько пониженной освещенности может ощущаться лучше, чем белое на сером фоне при нор­мальной освещенности.

Плохо действует на психическое состояние человека нерав­номерность освещения (появление в рабочей зоне блесков, ярких световых пятен, вызывающих раздражительность и утомление). Поэтому рекомендуется использовать матовые поверхности осветительных приборов, поэтому же равномерный дневной свет (если он достаточен) лучше света искусственного.

У гигиенистов существовало мнение, что вредно одновремен­ное сочетание искусственного освещения с естественным. Сейчас это мнение подвергается сомнению. Ясно, что сумеречное есте­ственное освещение, требующее напряженной адаптации,— не­благоприятное условие для работы и поэтому следует вводить дополнительное искусственное освещение.

Производились специальные исследования по вопросу о том, какой свет осветительного прибора лучше влияет на работу и прежде всего на психическое состояние рабочего. Сделан вы­вод, что предпочтительнее белое или желтовато-белое освеще­ние, а из цветных зеленое имеет преимущество перед синим и особенно перед красным.

Влияют на состояние человека во время работы и атмосферные условия: температура, состав воздуха, давление, движение воздуха, его физико-химические свойства и т. д.

Следующий фактор, неблагоприятно влияющий на психи­ку,— шум. Чем сознательнее и сложнее работа, тем более отри­цательно на нее действуют отвлекающие звуки. Когда рабочие действия совершаются в большей или меньшей степени автома­тически (как прочно сложившийся навык), посторонние звуки, если они не резки и не разнообразны, неблагоприятного дей­ствия на состояние человека и продуктивность его труда не оказывают. На этом наблюдении основывается применение функциональной музыки.

Продолжительный и однообразный шум обладает монотогенными свойствами. Описано снижение скорости и точности сенсомоторных процессов, а также внимания под воздействием такого рода шума.

Таким образом, даже из короткого перечня фактов понятно, насколько важны факторы физической среды в поддержании нормального психического состояния работающих. Однако не менее важными, а иногда и главными, становятся факторы социальной среды, взаимоотношения между людьми в трудовом процессе. Психологию коллектива, сложную совокупность внутриколлективных социально-психологических явлений в литера­туре часто определяют как психологическую атмосферу, соци­ально-психологический микроклимат.

К внутренним условиям создания психологического микро­климата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руково­дителя, стиль его руководства, совместимость членов коллекти­ва по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофици­альных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т. п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмо­сферу коллектива, на характер и формы межличностных отно­шений, коллективные мнения, настроения, на целеустремлен­ность,.направленность, сплоченность, требовательность, дисцип­линированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т. д. Внешние объективные факторы.воздействуют на коллектив и личность через совокупность этих внутренних условий. Поэтому психоло­гия каждого конкретного коллектива не является точной копи­ей общественной психологии, а всегда специфична и неповто­рима.