Титульный слайд
Организация деятельности по отбору персонала является приоритетной для любого учреждения, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей учреждения, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления персоналом учреждения.
Цели и задачи
Тема: Совершенствование процесса отбора персонала (на примере Южно-Уральского государственного колледжа)
Объект, предмет и цель исследования представлены на слайде
Задачи исследования вы можете увидеть в раздаточном материале
Организационная структура
При анализе организации было выявлено, что действующая организационная структура является достаточно корректной и полностью отражающей подразделения с иерархичностью сотрудников.
Структура данной организации является линейно-функциональной. Четко прописана иерархия и проще контролировать деятельность каждого отдела и сотрудника, так же данная структура является гибкой и легко подстраивается под изменения внешней среды.
Структура отдела кадров
Отдел кадров колледжа состоит из четырех сотрудников, а именно: ведущий специалист по кадрам, инспектор по кадрам, юрисконсульт и секретарь.
Кадровый состав организации
По данным штатного расписания на данный момент в организации работают 329 человек
Текучесть кадров в 2017 году составляет 4,25%, что является нормой. В сравнение с прошлыми годами она увеличилась.
Характеристика кадрового состава
Согласно данным представленным на слайде подавляющее число сотрудников возрастом старше 30 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами. Кроме того, наибольшее количество сотрудников имеют высшее образование, что говорит о высоком уровне квалификации сотрудников, но именно в данном учреждении это скорее обусловлено спецификой деятельности.
Основную долю среди работающих занимают сотрудники имеющие трудовой стаж от 10 до 15 и более 20 лет. Что говорит о высоком коэффициенте стабильности кадров. За 2016 год в общей сложности было принято на работу 10 сотрудников, из них 7 сотрудников уволились, не проработав больше чем 10 месяцев. Это свидетельствует о том, что отбор сотрудников проводился с ошибками, и существующая система не позволяет эффективно закрывать появляющиеся вакансии.
Отбор кадров в «Южно-Уральский государственный колледж».
Составление и подача объявления
Анализ поступивших резюме
Собеседование по телефону
Собеседование с инспектором по кадрам;
Анализ портфолио кандидата
Заключительный этап, на котором ведущий специалист по кадрам совместно с директором колледжа на основе вышеуказанных этапов принимают решение о приёме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.
Основные проблемы отбора персонала
Путем анализа в существующей системе отбора выявлен ряд проблем, а именно:
- Отсутствие документы, положения, регламентирующие процесс отбора персонала. Общие положения по приёму на работу закреплены в Положении о персонале и в Правилах внутреннего трудового распорядка, однако отсутствуют положения о найме, подборе или отборе персонала.
- Отсутствует диагностика личностных характеристик кандидатов, их ценностей и мотивации.
- Использование слабо структурированного интервью.
- Отсутствие четких критериев оценки кандидатов
В связи с чем были предложены следующие мероприятия
1. Разработка Положениея об отборе персонала, с проектом которого вы можете ознакомиться в раздаточном материале, в котором будут содержаться следующие разделы:
- общие положения (назначение документа, основные цели, решаемые задачи);
- сроки отбора персонала
- технология отбора персонала (этапы отбора, используемые методы, сроки);
- ответственность.
Целью данного положения является оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии от персонала.
- В целях повышения эффективности собеседования его необходимо структурировать и разработать перечень вопросов. Которые представлены в раздаточном материале. При этом вопросы должны быть направлены на выявление и оценку необходимых компетенций кандидата, т.е. они должны затрагивать образование, опыт, знания кандидата, отношения с коллегами, личностные характеристики.
- Кроме того, необходимо, чтобы результаты собеседования закреплялись документально, поэтому следует разработать бланк оценки кандидата по итогам собеседования, с которым так же можно ознакомиться в раздаточном материале