Работники-надомники – это лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за свой счет, но компенсируемых в последствии нанимателем. В ст. 305 устанавливается преимущественное право при заключении трудового договора на дому со следующими лицами (самостоятельно).
В трудовом договоре работника-надомника указываются особенности регулирования их труда. Жилищно-бытовые условия работника-надомника должны быть необходимы для выполнения работы на дому. Должно быть определенное количество квадратных метров (15 м2 на одного члена семьи). Обследование производит наниматель с представителями профсоюзов, с представителями санитарно-пожарного надзора. Необходимое оборудование, инструменты предоставляет наниматель. Если у работника имеются уже необходимые инструменты, то наниматель выплачивает денежную компенсацию. Наниматель также может выплачивать коммунальные услуги.
Нормы выработки работника-надомника устанавливает наниматель согласно правилам, которые у него действуют. Выплачивается зарплата работнику-надомнику в одинарном размере за выполняемую работу. Размер зарплаты устанавливается в трудовом договоре работника и в приказе нанимателя.
Особенности регулирования труда домашних работников.
Домашние работники – это лица, выполняющие работу по трудовому договору в домашнем хозяйстве граждан, оказывающих им техническую помощь в литературной или иной творческой деятельности или оказывающие другие виды услуг, предусмотренные законодательством (секретарь, воспитатель, водитель и т.д.).
Домашние работники не являются индивидуальными предпринимателями. На них распространяется только трудовое законодательство.
Отличие домашнего работника от надомника:
У домашних работников местом работы является место жительства нанимателя и рабочим местом тоже. У работника-надомника – рабочим местом является место жительства работника, а местом работы – предприятие, дающее ему работу.
Рабочее время и время отдыха домашнего работника определяется по согласованию с нанимателем, с учетом ограничений законодательством. Отпуск домашнего работника – 24 календарных дня. Надомный работник самостоятельно определяет режим рабочего времени, поэтому его рабочее время не учитывается.
В качестве нанимателя при заключении трудового договора с домашним работником всегда выступает физическое лицо. С работником надомником трудовой договор может заключать как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель.
• Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения.
Трудовые споры – это неурегулированные разногласия между сторонами трудового договора по вопросам применения норм трудового законодательства, установления новых или изменения существующих условий труда.
Возникновение трудовых споров обусловлено объективными и субъективными причинами. Объективные причины вытекают из экономической сущности трудовых отношений, основанных на договоре найма рабочей силы, и связаны с несовпадением экономических интересов работников с интересами организации.
Субъективными причинами возникновения трудовых споров являются:
• Недостаточное знание работником и нанимателем трудового законодательства.
• Нежелание соблюдать трудовое законодательство, недобросовестное отношение к исполнению своих трудовых обязанностей.
• Наличие пробелов в законодательстве, отставание норм от развивающихся трудовых отношений.
• Недостатки в организации труда и производства.
Классификация трудовых споров (классификация споров необходима для уяснения порядка их рассмотрения):
• по субъектам – индивидуальные и коллективные трудовые споры;
• по содержанию – споры об установлении условий труда (спор об установлении норм выработки) и споры о применении установленных условий труда (споры об увольнении, об оплате сверхурочных работ);
• по юридической сути – споры искового характера, предметом которых является требование работника или группы работников о восстановлении или признании трудовых прав, которые нарушены; споры неискового характера, предметом которых являются вопросы установления новых условий труда или изменения существующих.
Индивидуальный трудовой спор – это спор между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.
Признаки индивидуальных трудовых споров:
• субъектом выступает персонально определенный работник;
• оспариваются и защищаются субъективные права и законные интересы конкретного работника;
• рассматриваются в КТС и общих судах;
• являются чаще всего спорами искового характера;
• порядок разрешения споров устанавливается ТК и ГПК;
• стороны имеют право обжаловать решение суда в кассационном порядке;
• основными принципами рассмотрения споров в суде являются гласность, диспозитивность, состязательность и равенство сторон, право пользования юридической помощью. Предметом индивидуальных трудовых споров является права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, нанимателем при применении трудового законодательства, коллективного и трудового договора.
С точки зрения подведомственности индивидуальных трудовых споров можно выделить 3 формы их разрешения:
• Общий порядок, который характеризуется последовательным рассмотрением трудового спора в КТС и в суде. Обратиться в суд можно только после рассмотрения спора в КТС;
• Судебный порядок, не требующий предварительного рассмотрения спора в КТС;
• Особый порядок, при котором отдельные категории трудовых споров либо трудовые споры некоторых категорий работников разрешаются в рамках специальных процессуальных форм (например, споры о досрочном освобождении от выборной должности работников общественных объединений).
• Органы, рассматривающие коллективные трудовые споры и порядок их разрешения.
Трудовые споры – это неурегулированные разногласия между сторонами трудового договора по вопросам применения норм трудового законодательства, установления новых или изменения существующих условий труда.
Возникновение трудовых споров обусловлено объективными и субъективными причинами. Объективные причины вытекают из экономической сущности трудовых отношений, основанных на договоре найма рабочей силы, и связаны с несовпадением экономических интересов работников с интересами организации.
Субъективными причинами возникновения трудовых споров являются:
• Недостаточное знание работником и нанимателем трудового законодательства.
• Нежелание соблюдать трудовое законодательство, недобросовестное отношение к исполнению своих трудовых обязанностей.
• Наличие пробелов в законодательстве, отставание норм от развивающихся трудовых отношений.
• Недостатки в организации труда и производства.
Классификация трудовых споров (классификация споров необходима для уяснения порядка их рассмотрения):
• по субъектам – индивидуальные и коллективные трудовые споры;
• по содержанию – споры об установлении условий труда (спор об установлении норм выработки) и споры о применении установленных условий труда (споры об увольнении, об оплате сверхурочных работ);
• по юридической сути – споры искового характера, предметом которых является требование работника или группы работников о восстановлении или признании трудовых прав, которые нарушены; споры неискового характера, предметом которых являются вопросы установления новых условий труда или изменения существующих.
Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.
Признаки коллективных трудовых споров:
• субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов;
• оспариваются и защищаются права и интересы всего коллектива работников (его части) по вопросам труда и быта;
• разрешаются примирительными комиссиями, посредниками, трудовыми арбитражами;
• имеют неисковой характер. Разрешаются в особых процессуальных формах;
• принципами разрешения споров являются: доарбитражное проведение примирительных процедур, коллегиальность рассмотрения спора, равенство сторон и т.д.;
• решения Республиканского трудового арбитража по коллективным спорам об исполнении коллективных договоров и соглашений, а также по спорам, возникающим в организациях, в отношении работников, которым законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку, могут быть в 10-дневный срок со дня получения обжалованы в суд.
Предметом коллективных споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия у сторон коллективных трудовых споров – между работниками и нанимателем. ТК дает приблизительный перечень положений, которые относятся к социально-экономическим условиям труда и быта работников по поводу установления, изменения которых могут возникнуть коллективные споры: заключение и расторжение трудовых договоров, организация труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, создание здоровых и безопасных условий туда и т.д.
Сторонами коллективного спора являются наниматель (наниматели, их объединения), а также работники в лице их представительных органов (профсоюзы, объединения профсоюзов).
Порядок разрешения коллективного трудового спора предполагает проведение следующих примирительных процедур:
• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап);
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Примирительная комиссия создается в трехдневный срок с момента начала коллективного трудового спора (с момента сообщения нанимателем об отклонении всех или части требований работников или не сообщение нанимателем в течение 3 дней со дня подачи требований своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров). Комиссия создается из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе.
Представители сторон, входящие в примирительную комиссию, обязаны не позднее чем в трехдневный срок большинством голосов избрать нейтрального члена, не входящего в представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение 5 дней с момента ее создания. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, исполняется в сроки, установленные решением. При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии трудовой спор прекращается.
При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между собой могут обратиться к посреднику, который после консультаций со сторонами не позднее чем в пятидневный срок вносит предложение по разрешению коллективного трудового спора. При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается.
При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии или посредника стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж. Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления. Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее трех лет. Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров, составляются Республиканским трудовым арбитражем.
Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в пятидневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет, как правило, рекомендательный характер. Если стороны заключили соглашение об обязательном характере решения трудового арбитража, каждая из сторон имеет право обратиться в суд за принудительным исполнением решения.
• Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Система органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде – виды охранительной деятельности специально уполномоченных органов и общественных организаций, направленные на обеспечение трудовых прав граждан и пресечение нарушений трудового законодательства.
Надзор – деятельность госорганов по обеспечению точного неукоснительного и единообразного исполнения законов.
Надзор отличается следующими специфическими особенностями:
1) надзор ведется за деятельностью предприятий всех форм собственности и должностных лиц, не находящихся в административном подчинении у органов, осуществляющих государственный надзор
2) органы, осуществляющие государственный надзор наделены административными и юрисдикциоными полномочиями властного характера, которые строго определены в правовых нормах
3) указанные правомочия органов государственного надзора направлены не на выполнение оперативно-исполнительской деятельности, а на создание правоохранительных актов индивидуального значения.
Надзорная деятельность этих органов предполагает не только наблюдение за трудовым законодательством, но и исследование каждого случая трудового правоотношения, а также властные разрешение правовых споров, применение правовых санкций. Все это происходит на основе создания правоохранительного акта индивидуального значения, представляющего собой акт юрисдикции или акт применения права.
Контроль – проверка соответствия деятельности нанимателя предписаниям НПА.
В отличии от надзора, контроль является частью организационно-исполнительской деятельности органов государственной власти и органов государственного управления.
Различия: надзор – деятельность госорганов по исполнению точного неукоснительного исполнения законов, а контроль – составная часть управленческой деятельности, сущность которой заключается в проверке соответствия деятельности подконтрольных объектов на предприятиях, предписаний НПА, корректировке и применения санкций к виновным лицам.
Особое место в системе органов контроля занимают высшие и местные органы власти и управления.
Общий контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют парламент, президент, правительство и министерства и государственные комитеты, местные исполнительно-распорядительные органы.
Парламент РБ принимает законы, в соответствии с которыми принимаются законы о труде и осуществляется контроль за соблюдение трудового законодательства.
Президент РБ, издавая декреты и указы по трудовым отношениям, в общем плане посредством их осуществляет контрольные функции за соблюдением трудового законодательства.
Правительство РБ, принимая постановления, осуществляет общий контроль за соблюдением трудового законодательства. Такое же значение имеют распоряжения и постановления МИРО, рассчитанные на неоднократное их применение.
Министерства и государственные комитеты осуществляют ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства на подчиненных им предприятиях путем издания инструкций, точное исполнение которых позволяет проводить ведомственный контроль (министерство труда и соцзащиты). Министерство является органом республиканского управления, которое осуществляет управление и государственный контроль за соблюдение трудового законодательства, занятости, миграции, координирует деятельность других ОГУ.
Органы надзора – департамент государственной инспекции труда и социальной защиты, МЧС, органы государственной экспертизы условий труда, департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике при МЧС, государственный санитарный контроль, органы пожарного надзора при МЧС прокурата РБ.