Решите задачу на расчет производительности труда.

В хлебопекарне работают 10 работников. Каждый из них отрабатывает в течение дня 8 часов рабочего времени. За день выпекается 800 буханок хлеба. Чему равна производительность труда в этой хлебопекарне?

Решение.

а) Каково общее количество человеко-часов, отработанных за день?

8ч • 10 чел. = 80 чел.-ч в ден

б) Производительность труда = 800/80 = 10.

Следовательно, за 1 час рабочего времени каждым работни­ком в среднем выпекается по 10 буханок хлеба. Такова произво­дительность труда в данной хлебопекарне.

4. Существуют ли у специализации как экономического яв­ления какие-либо недостатки, или она является исключительно положительным явлением?

Несмотря на все преимущества, специализация влечет за со­бой и некоторые негативные последствия как для каждого от­дельного работника, специализирующегося на выполнении оп­ределенной операции, так и для экономики в целом вследствие специализации хозяйственных организаций.

Последнее связано с тем, что специализация ведет к всеоб­щей взаимозависимости производителей: чем меньше каждый из нас производит лично для себя, тем больше мы зависим от производства, осуществляемого другими. Поэтому разрыв в од­ном звене единой технологической цепочки может привести к негативным последствиям для всей экономики. Например, дли­тельная забастовка шахтеров — даже при наличии альтернатив­ных источников топлива и энергии — приведет к недопроиз­водству различных товаров и услуг. Показательным примером является развал Советского Союза. Многие существовавшие годами хозяйственные связи между республиками были разру­шены, что явилось одной из причин серьезного экономическо­го кризиса, возникшего в России и так называемых странах ближнего зарубежья. Но несмотря на эти внутренне присущие ей недостатки специализация на макроуровне была и остается по сей день важнейшей формой реализации общественного производства.

Более сложной оказывается оценка специализации на мик­роуровне, т. е. в рамках функционирования отдельного пред­приятия. С того момента, как величайший английский эконо­мист Адам Смит (1723—1790) описал преимущества узкоспециа­лизированного труда в процессе повышения производительно­сти, прошло много десятилетий и данная теория не подвергалась сомнению. Однако в 70-х и особенно в 80-х годах XX столетия возник принципиально новый взгляд на роль специализации в производственном процессе предприятия. Формирование но­вых теорий связано с тем, что сейчас завершается эра так назы­ваемого технократического общества.

Для технократического управления трудом в индустриальном обществе, порожденного особенностями крупного машинного производства, свойственно максимальное разделение труда, жесткая регламентация его условий, отделение труда исполнитель­ского от организаторского.

Падение заинтересованности работников в труде вследствие его технократической организации явилось одной из важней­ших причин замедления экономического роста и производи­тельности труда в ведущих капиталистических странах в 70-х и начале 80-х годов. Поэтому предприниматели и управляющие серьезно отнеслись к проблеме «отчужденности труда» как при­чине снижения эффективности, высокой текучести кадров, не­достаточной лояльности персонала и т.д., став на путь радикаль­ного преодоления «технократической отчужденности». В 80-х годах они выступили с инициативами установления прямого взаимодействия со своими работниками на основе новых (ин­новационных) принципов (в Японии этот процесс начался не­сколько раньше — еще в 70-е годы).

Что традиционно отличало практику технократического управления работниками? Во-первых, труд большинства рабо­чих и служащих, являясь преимущественно узкоспециализиро­ванным, не требовал основательной универсальной подготовки. Связи между отдельными работниками были изначально предо­пределены технологическим процессом, направлены на поддер­жание устойчивости и стабильности производства, жестко рег­ламентированы администрацией. Во-вторых, в условиях отделе­ния исполнительского труда от организаторского самостоятель­ность широкого круга работников в установлении, поддержа­нии и развитии коммуникаций была существенно ограничена. В-третьих, эти коммуникации осуществлялись под пристальным контролем и при посредничестве менеджеров.

Сегодня эффективность хозяйствования все более зависит от наличия гибких, подвижных взаимосвязей в организационной структуре, тесных контактов работников в процессе труда. В результате внедрения коммуникаций в электротехнической ком­пании Мицубиси Энки производительность труда возросла на 50%, существенно снизился брак.

Специализация работников по определенным операциям и видам деятельности приводит к монотонности и однообразию труда. Как решается эта проблема в Японии?

Формирование универсального работника, что является стратегическим принципом кадровой политики в Японии, осу­ществляется путем организации системы ротации, т. е. целена­правленного перемещения работника с одного рабочего места на другое в рамках фирмы. В компаниях группы Мицубиси пол­ный цикл ротации состоит из смены работником трех рабочих мест в течение первых 14 лет работы, причем переход работника на новое место производится регулярно через каждые 4-5 лет. Перевод работника на новые рабочие места может происходить и в течение последующей трудовой жизни, однако уже не с той регулярностью.

Один раз в два года работник должен подавать руководству докладную с изложением его собственных представлений о даль­нейшей работе. По этой докладной генеральный директор, ку­рирующий соответствующее подразделение, обязан провести с ним собеседование, отчет о котором направляется в отдел кад­ров. Когда возникает необходимость в тех или иных производ­ственных перемещениях работника, такая информация макси­мально учитывается.

Расширение профессионального профиля, повышение ква­лификации методом ротации помогают в известных пределах смяг­чить рутинность, монотонность специализированного труда.