Вопрос 35. Причины конфликтов и их профилактика
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.
· Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
· Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
· Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
· Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
· Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
· Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.
Распространённые способы профилактики конфликтов
Под стилем отношений понимаются некоторые устойчивые стереотипы
сознания и поведения, приобретающие в данной организации характер прочных
традиций, привычек, институтов.
Конечно, эти привычки и традиции, а также степень их развития могут
быть разными. В зависимости от их характера группы подразделяются на:
· зрелые, с высоким уровнем развития позитивных взаимоотношений
· незрелые, с отношениями низкого уровня.
Закрепление в зрелых коллективах позитивных моделей поведения в
значительной степени затрудняет возникновение в них явлений негативного
характера, способствует их автоматическому отторжению.
Только такие коллективы обладают надежным антиконфликтным иммунитетом.
Тот или иной уровень взаимоотношений в группе проявляется во всех
сферах её жизнедеятельности и прежде всего в таких её параметрах, как:
·. прочность связей между членами группы, в том числе и
неформальных, внепроизводственных;
·. наличие чувства гордости за свой коллектив, формирование на этой
основе устойчивых традиций;
·. возможность для раскрытия работниками своих творческих
способностей, заинтересованность их своим трудом;
·. частота и характер возникающих в группе разногласий и
конфликтов, успешность их разрешения.
К числу незрелых, коллективов, с низким уровнем взаимоотношений
относятся те, для которых по этим параметрам характерны следующие признаки:
·. активный поиск виновных в случае каких-либо производственных
неудач;
·. недооценка коллективных методов руководства, авторитарные
тенденции в стиле руководства;
·. проведение затяжных и безрезультатных производственных
· совещаний, сводящихся к борьбе самолюбий;
·. оценка работы сотрудников на поверхностном, эмоциональном
уровне;
·. равнодушие сотрудников к содержанию принимаемых решений и итогам
их выполнения;
·. частые и затяжные разногласия и конфликты по несущественным поводам.
Проявление подобного рода предгрозовых признаков во взаимоотношениях
свидетельствует о низком уровне зрелости и слабой конфликтоустойчивости
коллектива.