| № | Критерии различий | Толерантная личность | Интолерантная личность |
| 1. | Знание самого себя | Лучше знает саму себя. Знает свои достоинства и недостатки | Замечает у себя больше достоинств, чем недостатков |
| 2. | Критичность по отноше-нию к себе | Критичен к себе, не стремить-ся во всем обвинять окружа-ющих | Менее критичен к себе. Во всех проблемах чае всего обвиняет окружающих |
| 3. | Соотношение «Я-идеаль-ного» и «Я-реального» | Существенный разрыв между «Я-идеальным» и «Я-реаль-ным» | «Я-идеальное» и «Я-реаль-ное» практически совпадают» |
| 4. | Способность к эмпатии | Выражена в достаточной степени | Не ярко выражена |
| 5. | Защищенность | Чувствует себя в безопасности | Опасается не только своего социального окружения. Но даже себя |
| 6. | Ответственность | За происходящее берет ответ-ственность на себя | Стремиться снять с себя от-ветственность за происходя-щее |
| 7. | Потребность в опреде-ленности | Признание многообразие мира, позиций и мнений | Мир видит с двух сторон: черное и белое. Людей делит на хороших и плохих |
| 8. | Приверженность к по-рядку | Порядок не представляет большой ценности и отходит на второй план | Порядок важен во всем и осо-бенно любит социальный по-рядок |
| 9. | Ориентация на себя/дру-гих | Ориентирован на себя стрем-ление к личной независимости | Стремление принадлежать к общественным институтам |
| 10. | Чувство юмора | Способна посмеяться над со-бой. Обладает чувством юмо-ра | Чувство юмора выражено не ярко |
| 11. | Авторитаризм | Предпочитает жить в свобод-ном демократическом обще-стве | Устраивает авторитарное общество с сильной властью |
Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.
Что же такое конфликт?
Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение противополож-нонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия меж-ду двумя или более сторонами – лицами или группами.
Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.
СТРУКТУРА КОНФЛИКТА
Структурные характеристики отражают компоненты, без которых суще-ствование конфликта невозможно: изъятие любого такого элемента из простран-ства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его ха-рактер. Под структурой конфликта понимается совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, от-личие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существо-вать. Каждый конфликт имеет объективное содержание и субъективное значение.
Структура конфликта – это стороны или участники конфликта (количе-ство участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего воз-ник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сто-ронах.
Объективное содержание конфликта включает:
ü субъекты конфликта;
ü предмет конфликта;
ü объект конфликта;
ü источник конфликта.
К субъективным составляющим конфликта относятся:
ü мотивы сторон;
ü конфликтное поведение;
ü образы предмета конфликта.
Существуют и другие подходы к анализу структурных компонентов конф-ликта. Например, Л.А. Петровская предлагает включать в понятийную схему пси-хологического анализа конфликта стороны конфликта, условия его протекания, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, ис-ходы конфликтных действий. Н.В. Гришина к структурным компонентам конф-ликта относит стороны конфликта, условия конфликта, предмет конфликта, дей-ствия участников конфликта, исход конфликта.
Таким образом, в любом конфликте присутствует объект конфликтной си-туации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Следующий элемент конфликта — цели, субъективные мотивы его участ-ников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, явля-ющихся его участниками.
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечис-ленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приво-дит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существу-ющих элементов структуры конфликта.
УЧАСТНИКИ КОНФЛИКТА
Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Это могут быть – отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается.
Субъекты – участники, стороны конфликта, это взаимно активно противоборствующие стороны социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта, или же скрытно и явно поддерживающие конфликт.
Участники конфликта – основной элемент социального конфликта, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.
Роли участников конфликта неодинаковы. Все участники конфликта ведут себя по-разному в зависимости от интересов и роли, которую они выполняют в той или иной ситуации. Ролевое поведение любого участника конфликта, в общем, вполне определено, поскольку связано не только с его собственным желанием или планом, но и с планом соперника, вынуждающими участников к конкретным действиям. Вместе с тем, возможна просто имитация участников конфликта. Иногда субъект как бы «входит в роль» неприменимой конфликтующей стороны, хотя конфликта как такового еще нет, либо уже угасает. Входя «в роль» конфликтующей стороны и многочисленные сутяжники, и склочники, обивающие пороги разных учреждений с действительными или вымышленными претензиями, для удовлетворения которых подчас вовсе не требовалось вступать в конфликтные взаимоотношения.
Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).
Основные участники конфликта– это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.
В связи с тем потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг. При этом ранжирование можно производить по разным основаниям: физической силе, политической и экономической мощи, ресурсному, административному или информационному потенциалу и т.д. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом – положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и социальной ролью участника конфликта.
Ранг – позиция, занимаемая одной из сторон по отношению к противобор-ствующей стороне. Выделяют следующие типы оппонентов, согласно рангу:
· оппонент 1 ранга – человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий собственные интересы;
· оппоненты 2 ранга – отдельные индивиды, преследующие групповые интересы;
· оппонент 3 ранга – структура, состоящая из непосредственно взаимодей-ствующих друг с другом групп;
· оппоненты 4 ранга – государственные структуры, выступающие от имени закона.
В различных конфликтных ситуациях бывает востребован и различный потенциал участников конфликта. Так, если имеет место физическая борьба, ранг оппонентов будет определяться их мускульной силой, в экономических схватках он будет зависеть от экономического потенциала.
К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.
В реальной динамике конфликта, грань между основными и неосновными
участниками, часто оказывается подвижной и относительной. Диалектика состоит в том, что в процессе развития конфликта основные и неосновные действующие лица могут меняться местами. Конфликт, возникший на бытовом уровне, между двумя соседями, может, со временем, перерасти в межгрупповой конфликт между этническими общностями, в котором уже мало кто вспомнит о первоначальных субъектах. В свою очередь межгрупповой конфликт может перерасти, в международный, и тогда на авансцену выдвинутся уже другие его субъекты.
Роль неосновных участников конфликта может быть как конструктивной (положительной), так и деструктивной (отрицательной) – они могут способ-ствовать не только разрешению или предупреждению конфликта, но и его обо-стрению и дальнейшему развитию. При этом результат вмешательства неоснов-ного участника в конфликт может и не совпадать с его целями. Про такой случай говорят, что благими намерениями вымощена дорога в ад, или современный ва-риант - «хотели как лучше, а получилось как всегда».
Среди косвенных участников конфликта следует выделить такие группы, которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конф-ликта. Они называются группами поддержки. Наглядным примером таких групп и их роли могут служить различные объединения, организации, движения, СМИ и т.д., поддерживающие того или иного кандидата в депутаты (президенты) в его предвыборной борьбе.
Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).
Инициаторы (зачинщики) – те участники конфликта, которые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения и даже государства. Это могут быть как основные, так и неосновные участники. После того как конфликт возник, инициатор конфликта может и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.
Организаторы – группа лиц (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт – значит, продумать всю его динамику таким образом, чтобы предполагаемые выгоды в результате его окончания были больше, нежели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и неосновные участники конфликта. Организатором может быть одна из противоборствующих сторон («теневой»), но может быть и самостоятельной фигурой.
Подстрекатель – это лицо, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать: его задача ограничивается тем, чтобы спровоцировать, развязать конфликт между другими лицами (группами).
Пособники – лица, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спонтанные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. Помощь, оказываемая пособниками, может носить самый разный характер: материальная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т.д. При групповых конфликтах, особенно когда в них участвует неопределенный круг лиц, многие присутствующие люди фактически выступают как пособники основных участников – противоборству-ющих сил. Кто - то выкрикивает лозунги, другие угрожающе размахивают палками и бросают камни, подают различные советы, возбуждают окружающих.
Посредники (медиаторы) – третья сторона в конфликте и его косвенные участники.
Посредник – строго нейтральное лицо, третья сторона в переговорном процессе по поводу конфликта, призванная обеспечить конструктивное обсуждение проблемы и разрешение конфликта путем достижения согласия, с помощью переговоров. Однако сам посредник не имеет полномочий принимать решение. В определенном смысле посредников можно считать участниками конфликта, особенно тех, которые пытаются не просто разобраться в причинах и обстоятельствах (что делают и судьи), но предотвратить, остановить, разрешить конфликт.
Посредничество – помощь нейтрального человека конфликтующим сторонам в целях урегулирования путем переговоров. Посредничество предусматривает регламентированную процедуру, заканчивающуюся, как правило, подписанием соглашения. Сам посредник не имеет полномочий выносить, или контролировать, какое-либо решение. Посредничество улучшает коммуникацию и подготавливает условия для выдвижения предложений.
Роль посредника – это роль авторитетного помощника, призываемого субъектами конфликта для разрешения проблемы. В этой роли могут выступать как отдельные лица, так и организации и государства.
Важная черта посредника – это его авторитет, признанный обеими сторонами конфликта. Поэтому в качестве медиатора могут выступать только люди или организации, которые выбираются обоими субъектами конфликта. При этом в качестве посредника могут выступать как официальные лица и организации, так и неофициальные.
Цель посредничества – добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между его оппонентами. Поэтому посредник должен обладать для этого соответствующими качествами: умением вести переговоры, мудростью, специальными знаниями, культурой общения, высокими нравственными принципами. Он должен занимать также нейтральную позицию по отношению к его участникам даже в том случае, когда его личные симпатии или убеждения идут вразрез с позицией какой-либо из сторон. В противном случае одна из сторон откажется от такого посредника.
В отличие от третейского судьи, которому, принадлежит право вынесения окончательного решения, посредник таким правом не обладает. Его задача – организация и обеспечение переговоров, помощь сторонам конфликта в достижении согласия.
Группа поддержки: друзья; ближние и дальние родственники; сослуживцы. Группа поддержки может быть активной и пассивной.
ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА
Источники конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его. Источники конфликта могут быть объективными и субъективными.
Объективные источники, как правило, приводят к созданию предконфликт-ной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми, лишь по-водом, придуманным человеком.
Субъективные источники начинают действовать тогда, когда предконф-ликтная обстановка перерастает в конфликт. Практически в любой предконф-ликтной ситуации у человека остается выбор путей (конфликтного или одного из неконфликтных) разрешения конфликта. В конфликте объективные и субъектив-ные источники сложно разграничить.
К числу наиболее часто встречающихся объективных источников можно отнести следующие:
Ø естественное столкновение материальных и духовных интересов субъ-ектов в процессе жизнедеятельности;
Ø слабую разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем;
Ø недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности субъектов материальных и духовных благ.
Отдельную группу составляют объективные источники конфликтов, проис-ходящих в рамках взаимодействия субъектов, которые объединены в организа-цию. Этим источникам по сравнению с другими объективными источниками эле-мент субъективизма присущ в несколько большей степени.
Организационно-управленческие источники конфликтов связаны с создани-ем и функционированием групп, коллективов, организаций.
Структурно-организационные источники конфликтов заключаются в несо-ответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она зани-мается.
Функционально-организационные источники конфликтов – неоптималь-ность функциональных связей организации с внешней средой, а также связей между структурными элементами организации и между отдельными работника-ми.
Личностно-функциональные источники конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим каче-ствам занимаемой должности.
К ситуативно-управленческим источникам конфликтов относятся ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения управленчес-ких и других задач.
Социально-психологические источники конфликтов связаны с потерей и искажением информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуни-кации.
Личностные источники конфликтов– индивидуально-психологические особенности его участников, специфика процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.
КОНФЛИКТОГЕНЫ
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно.
Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами». На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.
Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, «запускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).
Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» — их, так называемая, эскалация.
Эскалация конфликтогенов – на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.
Какова же общая схема этого процесса «обмена любезностями»? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «обидой на обиду». При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.
Выделяют три основных типа конфликтогенов:
· стремление к превосходству;
· проявления агрессивности;
· проявления эгоизма.
ОСНОВНЫЕ СТАДИИ И ЭТАПЫПРОТЕКАНИЯ КОНФЛИКТА
Возникновение конфликта не исключает сохранения предыдущих стадий, так как скрытый конфликт продолжается по частным вопросам и, более того, возникают новые напряженности.
Конфликт можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В уз-
ком — это непосредственное столкновение сторон. В широком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.
В своем развитии конфликт проходит пять основных стадий.
Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возмож-ности для возникновения конфликта в будущем, а именно:
· проблем, связанных с общением (неудовлетворительный обмен информа-цией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);
· проблем, связанных с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);
· личностных качеств работников (несовместимые системы ценностей, дог-матизм, неуважение к интересам других членов коллектива).
Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Об этом могут свидетель-ствовать изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.
Третья стадия характеризуется очевидностью намерений участников конф-ликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. Здесь можно выделить основные стратегии разрешения конфликта:
· конфронтация, когда одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь с тем, как это повлияет на интересы другой стороны;
· сотрудничество, когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон;
· стремление избежать конфликта, когда конфликт игнорируется, стороны не желают признавать его существование, пытаются избегать людей, с которы-ми возможны разногласия по тем или иным вопросам;
· приспособленчество, когда одна из сторон конфликта стремится поставить интересы другой стороны выше собственных;
· компромисс, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертво-вать своими интересами во имя обших.
Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые формы, так и не контролиру-емые (столкновение групп и т.д.).
Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия (позитив-ные или негативные) наступают после разрешения конфликта.
Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:
Ø потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
Ø переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
Ø конфликтные действия;
Ø снятие или разрешение конфликта.
В процессе вызревания конфликта можно выделить 4 стадии:
1. Скрытую стадию — обусловленную неравным положением групп индиви-дов в сферах «иметь» и «мочь». Она охватывает все аспекты жизненных условий: социальный, политический, экономический, моральный, интеллектуальный.
Главная ее причина — стремление людей к улучшению своего статуса и превосходству.
2. Стадию напряженности, степень которой зависит от позиции противо-борствующей стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, на-пряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию со-трудничества, напряженность понижена — при примиренческом подходе, очень сильна — при непримиримости сторон.
3. Стадию антагонизма, которая проявляется как следствие высокой напря-женности.
4. Стадию несовместимости, являющуюся следствием высокой напряжен-ности. Это собственно и есть конфликт.
ПРИНЦИПЫУПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
В процессе регулирующего влияния на динамику конфликтного взаимодей-ствия и при выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учи-тывать следующие принципы управления конфликтами.
Принцип объективности – адекватное понимание и реалистичная оценка конфликтных событий.
Принцип конкретно-ситуационного подхода – учета феномена разнообра-зия образов и форм, качественных и количественных различий, последователь-ности и особенностей проявления конфликта.
Принцип гласности – доведение информации до заинтересованных групп (лиц), формирование объективной общественной мысли и соответствующее от-ношение к конфликтным событиям.
Принцип демократичности – управленческое воздействие на субъекты конфликта средством защиты их социальных интересов, снятие противоречий и антагонизма.
Принцип системности – комплексное использование технологических приемов влияния на динамику конфликтного взаимодействия.
СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно ознако-миться с разработанной К.У. Томасом и Р.Х. Килменном стратегией поведения в конфликтной ситуации и осознанно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Исследователи указывают на пять основных сти-лей поведения при конфликте:
Ø конкуренция или соперничество;
Ø сотрудничество;
Ø компромисс;
Ø приспособление;
Ø игнорирование или уклонение.
Стиль конкуренции или соперничества. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетво-рению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой сторо-ны. Его может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:
ü обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевид-ным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;
ü чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
ü должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
ü взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, по-скольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может.
Известно, что брак, в котором одна сторона подавляет другую, приводит к неразрешимым противоречиям или даже полному разрыву.
Сотрудничество — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем он наиболее эффективен при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим».
Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны ис-полнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.
Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях:
ü если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;
ü основная цель — приобретение совместного опыта работы;
ü стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
ü существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конф-ликтной стороной;
ü необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса находится в середине сетки Томаса-Килменна. Суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Стиль компромисса требует определенных навыков в веде-нии переговоров, чтобы каждый участник их чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены.
В конечном счете стиль компромисса при разрешении конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
ü обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают оди-наковой властью;
ü удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком боль-шое значение;
ü возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективны-ми;
ü компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.
Этот стиль рекомендуется использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серь-езных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда сто-роне приходится иметь дело с конфликтной личностью.
Конфликтующая сторона может использовать стиль уклонения, если она:
ü считает, что источник разногласий тривиален и несущественен по сравне-нию с другими более важными задачами;
ü знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
ü обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее спо-собом;
ü хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнитель-ную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
ü считает, что решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и от-крытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
ü подчиненные сами могут урегулировать конфликт;
ü решение проблемы может ухудшить ваше здоровье;
ü когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди — грубияны, жалобщики, нытики и т.п.
Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это вре-мя она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее, или это не те вза-имоотношения, которые вам необходимо поддерживать.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. То-мас и Килменн считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания — более сильными. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу дру-гой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом в более бла-гоприятной обстановке вернуться к их удовлетворению за счет уступок со сторо-ны вашего оппонента или каким-либо иным образом.
Стиль приспособления может быть применим в следующих наиболее харак-терных ситуациях:
ü важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
ü предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
ü вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
ü вы осознаете, что правда на вашей стороне;
ü вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
ОСНОВНЫЕ ТИПЫКОНФЛИКТНЫХ ЛИЧНОСТЕЙ
I. Конфликтная личность — демонстративный тип.
1. Хочет быть в центре внимания.
2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.
3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся.
4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страда-ниями и стойкостью.
5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.
6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоцио-нальное.
7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.
8. Кропотливой систематической работы избегает.
9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.
10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.
II. Конфликтная личность — ригидный тип.
1. Подозрителен.
2. Обладает завышенной самооценкой.
3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.
4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.
5. Прямолинеен и негибок.
6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень счи-тается с их мнением.
7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как долж-ное.
8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринима-ется им как обида.
9. Малокритичен по отношению к своим поступкам.
10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мни-мым или действительным несправедливостям.
III. Конфликтная личность — неуправляемый тип.
1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя.
2. Поведение такого человека плохо предсказуемо.
3. Ведет себя вызывающе, агрессивно.
4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.
5. Характерен высокий уровень притязаний.
6. Несамокритичен.
7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.
8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последова-тельно претворить планы в жизнь.
9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.
10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.
IV. Конфликтная личность — сверхточный тип.
1. Скрупулезно относится к работе.
2. Предъявляет повышенные требования к себе.
3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.
4. Обладает повышенной тревожностью.
5. Чрезмерно чувствителен к деталям.
6. Склонна придавать излишнее значение замечаниям окружающих.
7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что е