Своеобразной основой формирования доходов от общественного труда является стоимость рабочей силы. В рыночных условиях наиболее распространенным подходом к пониманию стоимости услуг рабочей силы является соединение трудовой теории стоимости (затратный подход) и теории предельной полезности (результативная составляющая) – то есть теории маржинализма.
Стоимость специфического товара - услуги рабочая сила, которая соответствует общественной оценке, должна устанавливаться на уровне, который согласовывает предельную полезность труда (ценность рабочей силы для работодателя) с условиями воспроизводства рабочей силы.
Исходя из трудовой теории стоимости, стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержки жизни работника и членов его семьи, обеспечения нормальной трудовой деятельности, получения профессиональных знаний и удовлетворения социально-культурных потребностей работников, в соответствии с принятым в обществе уровнем. Эта, затратная составляющая стоимости рабочей силы, имеет, как правило, гарантированный характер и направлена, по меньшей мере,
на обеспечение простого воспроизводства рабочей силы, благодаря государственному регулированию минимальной заработной платы, других минимальных гарантий, предусмотренных законодательством и коллективными договорами и соглашениями.
Вторая составляющая стоимости услуг рабочей силы зависит от полезности этих услуг. Это – результативная составляющая стоимости рабочей силы. Отсюда, стоимость рабочей силы будет зависеть от двух факторов:
1) результативности трудовой деятельности, способности этих услуг создавать больший или меньший доход;
2) соотношения его распределения между наемными работниками и собственником.
Только на основе соединения этих двух теорий можно пояснить разницу в уровнях заработка ассистента и профессора, двух рабочих одного профессионально - квалификационного уровня, один из которых перевыполняет нормы, а другой их не выполняет.
Так как рабочая сила на рынке труда распределяется по сегментам (рынок квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы, рынок специалистов и др.), стоимость услуг рабочей силы будет дифференцироваться по сегментам. Исходя из этого, последней можно дать следующее определение.
Стоимость услуг рабочей силы является усреднённым эквивалентом жизнеобеспечения типичного представителя ассоциированной группы людей, объединённых общностью интересов и целей, условий жизни и результатов труда, уровней интеллектуального и культурного развития.
В этом определении объединены затратность и результативность как обязательные составляющие определения стоимости услуг рабочей силы. То есть, необходимость обеспечения при любых условиях воспроизводства рабочей силы, как минимум на уровне физиологического выживания, требует наличия источников покрытия таких затрат, а именно – конкретных результатов деятельности предприятия.
На стоимость рабочей силы влияют разные факторы. К факторам, повышающим стоимость рабочей силы, относятся:
- рост общего и квалификационного уровня работников;
- расширение потребности в новых товарах и услугах в зависимости от экономического роста в обществе;
- рост за трат на коммунальные, транспортные услуги;
- рост интенсивности труда работников, что требует большего объема жизненных средств для восстановления затраченных физических, нервных и моральных сил;
- благоприятная конъюнктура на рынке труда и др.
К основному фактору, понижающему стоимость рабочей силы, относят рост производительности труда, который приводит к снижению стоимости жизненных средств для воспроизводства рабочей силы (потребительской корзины). Однако опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует о тенденции к росту стоимости рабочей силы. Это объясняется тем, что темпы роста стоимости потребительской корзины, из-за включения в нее новых товаров и услуг (как правило, дорогостоящих), значительно больше, чем темпы снижения ее стоимости в результате уменьшения стоимости предметов потребления из-за роста производительности труда.
Стоимость услуг рабочей силы - объективная основа, вокруг которой происходят колебания цены этого товара. Стоимость – это естественная цена товара – услуги рабочей силы, а рыночная цена продажи образуется под влиянием факторов рыночного (спроса и предложения рабочей силы, типа конкуренции на рынке труда) и нерыночного характера (таланта человека, не престижности некоторых видов профессий, наличия на рынке труда неконкурентных групп и пр.).
Цена услуг рабочей силы может рассматриваться, с одной стороны, как рыночная стоимость этого специфического товара, и с другой – как составляющая фактических затрат работодателя.
По своей экономической природе затраты на рабочую силу являются той частью вновь созданной стоимости, которая составляет фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Следует учитывать, что на уровне всего общества рассматривают совокупные затраты на рабочую силу. Источником их возмещения являются: затраты работодателя на рабочую силу; бюджетные расходы на социальные программы; индивидуальные затраты граждан на формирование и развитие способностей к труду, удовлетворение разнообразных потребностей как в период трудовой деятельности, так и вне ее.
Доход сотрудника предприятия является для него самого средствами, которые обеспечивают определённый прожиточный уровень работника и его семьи, а для работодателя – это одна из статей его затрат на содержание рабочей силы на предприятии. Эти затраты в соответствии с Международной стандартной классификацией затрат на рабочую силу и Национальной методикой определения стоимости последней включают такие элементы:
1. Прямая заработная плата (основная заработная плата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и стимулирующие надбавки и доплаты за работу во внеурочное время, в ночное время и праздничные дни).
2. Оплата за неотработанное время (ежегодные и другие оплачиваемые отпуска: рождение ребенка или смерть члена семьи, свадьба, выполнение государственных обязанностей, др.).
3. Премии и подарки.
4. Питание, напитки и др. выплаты натуральными продуктами.
5. Затраты на жилье работников, которые берет на себя работодатель (содержание жилья. Принадлежащего работодателю, затраты на жилье, не принадлежащее работодателю, субсидии, доплаты за аренду жилья работником, др.).
6. Затраты работодателя на социальное обеспечение(обязательные выплаты: пенсионный фонд по возрасту, инвалидности, потери кормильца; выплаты по временной нетрудоспособности и рождению ребенка; компенсации в случае производственного травматизма; помощь по безработице; помощь семьям; коллективно- согласованные и договорные необязательные взносы в частные фонды соцобеспечения и страхования).
7. Затраты на профессиональную подготовку.
8. Затраты на социальные услуги (содержание столовых, медицинских, образовательных, культурных учреждений, предоставление соответствующих услуг).
9. Другие затрата на рабочую силу (заводской транспорт по доставке работников на работу и домой, проездные билеты, оплата парковки транспорта работников и др.)
10. Налоги на затраты на рабочую силу (на Фонд заработной платы).
Затраты работодателя на рабочую силу делятся на прямые (прямая стоимость труда) и непрямые (косвенная стоимость труда).
К первой группе относятся: заработная плата за отработанное и неотработанное рабочее время; премии и нерегулярные выплаты; выплаты в натуральной форме. Ко второй – затраты на оплату жилья работников, профессиональное обучение, социальное обеспечение работников, содержание общественных служб и др.
Составляющие затрат работодателей на рабочую силу можно разделить на три группы:
а) затраты на потребление;
б) затраты на социальные фонды;
в) промежуточные затраты на производство.
Структура затрат работодателя на рабочую силу различается в зависимости от форм собственности предприятий, однако проводить такой анализ сложно из-за того, что большинство показателей на предприятиях составляют коммерческую тайну. В табл. 10.6. приведены сравнительные данные, позволяющие судить о структуре и удельном весе доходов работников на предприятиях всех форм собственности (по результатам обследования предприятий г. Киева сотрудниками НИИ труда и занятости населения НАН Украины).
Таблица 10.6. Структура затрат на содержание рабочей силы (в %)
| Структура затрат | В среднем по всем обследованн. предприятиям | В том числе: | |
| на государственных предприятиях | на предпр. др.форм собственн. | ||
| 1. Прямая оплата | 54,6 | 50,7 | |
| 2. Оплата за неотработанное время | 5,0 | 6,7 | 3,4 |
| 3. Премии и нерегулярные выплаты | 9,4 | 15,3 | 4,1 |
| 4. Зарплата в натуральной форме, льготы, услуги, материальная помощь в натуральной и денежной форме | 0,8 | - | 1,7 |
| 5.Затраты предприятий на оплату жилья работников | 2,7 | 0,5 | 4,7 |
| 6. Затраты на социальное обеспечение работников | 20,5 | 12,5 | 27,6 |
| 7. Затраты на профобучение | 0,3 | 0,1 | 0,5 |
| 8. Затраты на содержание общественных служб (детсады, клубы, спортсооружения и др.) | 5,8 | 5,8 | 5,7 |
| 9. Другие затраты на рабочую силу | 0,9 | 0,1 | 1,6 |
| Всего затрат | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
5. Структура дохода сотрудника организации
Термином «заработная плата» в Законе Украины «Об оплате труда» обозначается вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежной форме, которое по трудовому договору собственник (или уполномоченный ему орган) выплачивает работнику за выполненную работу.
Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:
1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью.
Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Структура дохода сотрудника предприятия представлена на рис. 1.
Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда.
2.1. Характеристики производственной среды.
2.2. Сменность (режим работы).
2.3. Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки.
3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).
3.2. За личный вклад в повышение эффективности, в т.ч. за изобретения и рационализаторские предложения.
3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии.
4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2. По итогам работы за год.
4.3. Из фонда руководителя подразделения.
4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям предприятия.
Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт свидетельствует о целесообразности единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия.
| Факторы | Компоненты дохода |
 Отработанное время
|   
|  Тарифная часть заработка, оклада.
|
| Квалификация
|  
| Доплаты, компенсации.
|
 Условия труда
|  
|  Надбавки.
|
     Премии.
| ||
    Индивидуальные способности и качества:
здоровье, активность,
нравственность,
творческий потенциал,
активность,
организованность.
| ||
 Гонорар
|
 Участие в коллективной работе
|  
|  Выплаты в пенсионной форме
|
| Принадлежность к форме организации
|  
|  Услуги фирмы
|
 Собственность.
|  
| Дивиденды, опционы
|
| Рыночная конъюнктура
|
Рис. 1 Структура дохода сотрудника предприятия
При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в Украине часто бывает наоборот.
Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой Женевской схемы, принятой на Международном конгрессе в Женеве в 1950 году, которая предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам: специальные знания и умения, нагрузка, ответственность, условия труда. Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.
Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего, за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий и др. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.
Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени имели форму сдельного приработка или оплату за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, т.к. считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но исходя из определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.
Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:
- наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;
- применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;
- нарушения технологии и техники безопасности;
- чрезмерная интенсивность труда;
- ошибочность нормы.
Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат предприятия.
Статья «Услуги фирмы работникам» в развитых странах включает полную или частичную оплату расходов на: транспорт, медицинскую помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, страхование жизни, повышение квалификации, членство в клубах, загородные поездки и пикники, сберегательные фонды и др. расходы.
Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах, выплачивают значительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров.
Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы. В США доходы высшего слоя управляющих растут значительно быстрее, чем ВВП, прибыль корпораций и средняя зарплата рабочих. В Украине оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий никак не отражают результаты производс
Тема 11. Заработная плата и механизм ее регулирования
1.Современные подходы к пониманию сущности заработной платы
2.Функции и принципы организации заработной платы
3.Рыночный механизм организации оплаты труда
4.Сущность основных элементов оплаты труда в организациях
5.Основные положения организации оплаты труда за рубежом
6.Закон Украины «Об оплате труда», его структура и основные положения
1.Современные подходы к пониманию сущности заработной платы
Сущность заработной платы как социально-экономической категории и принципы её организации представляют собой не академический интерес. Так или иначе, сформулированное как определение в социально-трудовом законодательстве, оно становится правовой нормой, исходной для выбора приоритетов проводимой в этой области политики.
В рассмотрении сущности заработной платы наметились в основном два подхода: социально-правовой (нормативный) и экономический.
Социально-правовой подход ориентирован на рассмотрение сущности заработной платы в соответствии с международными нормами и их отражением в национальном законодательстве Украины. В социально-правовом аспекте сущность заработной платы характеризуется той ролью, которую она должна выполнять в реализации социальных прав человека, и, прежде всего, права на труд. Право на труд в КЗОТе определено как право получения работы с оплатой не ниже установленного государством минимума, в то время как Международный Пакт предусматривает, что вознаграждение не только не может быть меньше установленного государством размера, но и должно быть достаточным и давать возможность улучшать жизненные условия.
В Конвенции МОТ №95 «Об охране заработной платы» под термином «заработная плата» понимается всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, уплачиваемые предпринимателем трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
В законе Украины «Об оплате труда» (от 24.03.95 г.) в ст.1 дано такое определение: «Заработная плата – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия».
Приближение национального законодательства к международным нормам в оплате труда будет осуществляться по мере стабилизации и расцвета экономики Украины, развития рыночных отношений.
Экономическая сущность заработной платы в рыночной экономике трактуется как цена, которая выплачивается за применение (использование) труда. Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда товаром являются услуги рабочей силы, будущие результаты труда. Заработная плата – это плата за труд, как за использованный ресурс производства. То есть, заработная плата - это факторный доход наёмного рабочего, существующий наряду с другими видами доходов: проценты на капитал, рента за использование земли, прибыль на предпринимательские способности.
Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.
Заработная плата работника как плата за выполненную работу (труд) наряду с другими видами доходов, которые он может получить в конкретной организации (оплата отпусков, путёвок, лечения, жилья, проезда на работу, материальная помощь, дополнительное пенсионное страхование и др.), составляют его трудовой доход. Эта точка зрения наилучшим образом согласуется с отражённой законодательством сущностью заработной платы как вознаграждения за выполненный труд (работу).
Рассмотренные подходы к пониманию сущности заработной платы свидетельствуют о сложности этой социально-экономической категории, в которой тесно переплетены интересы государства, работодателей и наёмных рабочих. Так, государство заинтересовано в обеспечении социальной справедливости и социальной защищённости работников.
Работодатель стремится к предельному снижению затрат на рабочую силу, но нижний предел этих затрат должен обеспечивать ему постоянно возобновляющийся ресурс труда для эффективного функционирования производства.
Наёмный рабочий видит в заработной плате главный источник своих доходов и возможность, как воспроизводства своей рабочей силы, так и обеспечения для себя и своей семьи достойных условий жизни.
Кроме того, заработную плату следует рассматривать как элемент рынка труда, на размер которого оказывают влияние факторы рыночного (спрос и предложение) и нерыночного характера (не конкурентоспособность на рынке труда различных сегментов совокупной рабочей силы, талант личности, непривлекательность отдельных видов работ и др.).
Таким образом, рассматривать сущность заработной платы следует исходя из таких ее аспектов:
1.Заработная плата – это экономическая категория распределения дохода между работодателем и наемным работником, работодателем и государством.
2.Заработная плата – это вознаграждение, которое выплачивается наемному работнику за труд, поэтому она выступает материальным стимулом производства.
3.Заработная плата – это инструмент рынка труда и выступает рыночной стоимостью услуг рабочей силы.
4.Заработная плата – это элемент затрат на производство, а поэтому влияет на себестоимость продукции, прибыль предприятия и его конкурентоспособность.
5.Заработная плата – это трудовой доход, который должен обеспечить, как минимум, простое воспроизводство рабочей силы.
Эта многоаспектность не позволяет дать лаконичное, однозначное и стройное определение заработной платы как социально-экономической категории.
2. Функции и принципы организации заработной платы
Функции заработной платы – это её предназначение, роль, составляющая сферы практической деятельности по согласованию интересов основных субъектов СТО – наемных рабочих и работодателей.
В научной и учебной литературе имеется большое разнообразие взглядов на количество, значение и критерии классификации функций заработной платы. Наиболее значимыми из них являются:
· воспроизводственная – источник обеспечения работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Реализация этой функции основывается на оценке стоимости рабочей силы и определении предельных минимальных значений уровня заработной платы, прожиточного уровня, гарантированных государством.
· социальная – обеспечение реализации конституционного права на труд и одинаковой платы за равный труд. Её реализация предусматривает сокращение неоправданно больших разрывов между размерами минимальной и максимальной заработной платы и обеспечивается соединением государственного и договорного регулирования заработной платы.
· стимулирующая – установление прямой зависимости между размером заработка и трудовым вкладом работника с учётом сложности, тяжести и условий труда и результатов производственно- хозяйственной деятельности предприятия. Реализация этой функции обеспечивается разработкой заводских эффективных форм и систем оплаты и стимулирования труда, привлечением работников к управлению предприятием.
· оптимизирующая – обеспечивает определенные пропорции в росте уровней заработной платы и производительности труда. Назначение этой функции на уровне страны состоит в увязке платежеспособного спроса и товарного предложения, на уровне предприятия - в обеспечении эффективности производства на основе опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Реализация этой функции обеспечивается внедрением мероприятий, обеспечивающих снижение затрат заработной платы на единицу продукции.
· регулирующая – оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям на основе сочетания индивидуальных интересов по поводу места приложения труда и государственных интересов в обеспечении эффективности развития национальной экономики. Реализация этой функции обеспечивается механизмом совершенной рыночной конкуренции.
В современных экономических условиях, обусловленных несовершенством распределительных отношений и неразвитостью рыночных механизмов, перечисленные функции заработной платы практически не реализуются. Ситуация переходного к рынку периода обусловила следующие, несвойственные для заработной платы функции:
- сохранение занятости, предотвращение безработицы ценою низкой заработной платы;
- социальной гарантии сохранения статуса по прежнему месту работы;
- сдерживание инфляции за счёт задолженности по заработной плате;
- расширения нелегальной деятельности и вторичной занятости;
- усиления конкуренции на рынке труда;
- усиления мобильности рабочей силы.
Для реализации заработной платой вышеперечисленных функций необходимо соблюдение определённых принципов.
Принципы организации заработной платы – объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Для рыночного механизма хозяйствования характерно использование следующих принципов организации заработной платы.
1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
2.Сочетание государственного и договорного регулирования заработной платы с её рыночной самонастройкой.
3.Обеспечение опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.
4.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, выполняемых функций, сложности, условий труда, территориального расположения предприятия.
5.Государственное регулирование межотраслевой дифференциации заработной платы.
6.Равная оплата за равный труд. Недопущение какой-либо дискриминации в оплате труда.
7.Регулирование средств, направляемых на потребление системой налогообложения. Введение компенсационных выплат и индексации заработной платы в связи с ростом цен и инфляции.
8.Величина оплаты труда наёмного рабочего должна быть не ниже установленного государством минимума заработной платы при условии выполнения им месячной нормы труда.
9.Простота, логичность, доступность понимания каждому работнику механизма оплаты труда.
3. Рыночный механизм организации оплаты труда
Изучение этого вопроса требует уяснения сущности такого понятия как «оплата труда», её организация и отличие от понятия «заработная плата».
Заработная плата – это социально-экономическая категория определённой системы хозяйствования, отражающая форму экономической реализации права собственности на рабочую силу. Для наёмного работника она выступает вознаграждением за качество и количество затраченного труда (изготовленной продукции) и увязывается с фактически отработанным временем.
Оплата труда – это понятие более широкое по сравнению с понятием «заработная плата», так как включает вознаграждение работника за фактически отработанное время, а также выплаты за неотработанное время (оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, времени повышения квалификации, профподготовки, переподготовки с отрывом от основной работы; оплата брака и простоев не по вине рабочего; дивиденды по акциям и другие выплаты, предусмотренные КЗОТом и Законом Украины «Об оплате труда»).
Организация оплаты труда – это разработка механизма определения размера заработной платы за отработанное время и выплат за неотработанное время, и приведение составляющих элементов её механизма в определённую систему, установление между ними взаимозависимости, обеспечивающей соблюдение принципов организации заработной платы и реализацию её функций.
Целью организации заработной платы является дифференциация ее размера и регулирование по категориям персонала в зависимости от сложности, тяжести выполняемых работ, условий труда, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного генеральным, отраслевым соглашениями и коллективным договором заработка за выполнение нормы труда.
В экономической системе, базирующейся на разнообразных формах собственности и хозяйствования, организация оплаты труда осуществляется на основе таких элементов:
1) государственное регулирование;
2) договорное регулирование;
3) механизм рыночной самонастройки ставки заработной платы;
4) механизм определения индивидуальной заработной платы на предприятии.
Перед организацией оплаты труда в обществе стоит задача нахождения оптимального соотношения между государственным и договорным регулированием заработной платы. Содержание соглашений и договоров на различных уровнях управления экономикой и сфера их влияния определены Законом Украины «Об оплате труда» (ст. 5).
Следует подчеркнуть, что расширение прав предприятий в сфере организации оплаты труда в современных условиях не означает, что предприятия могут не придерживаться определённых правил. Последние устанавливаются на основе государственного и договорного регулирования оплаты труда.
Государственное регулирование оплаты труда
В соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» (ст. 5) к основным субъектам организации заработной платы относятся органы государственной власти и местного самоуправления.
Функции государства как субъекта организации оплаты труда в обществе разнообразны, т.к. оно одновременно выступает и в роли собственника, и в роли гаранта соблюдения трудового законодательства.
Сферой государственного регулирования оплаты труда в соответствии со статьёй 8 Закона Украины «Об оплате труда» является:
- установление размера минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий;
- установление условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета;
- регулирование фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов согласно перечню, определяемому Кабинетом Министров Украины;
- налогообложение доходов работников.
Кроме того, роль государства в сфере оплаты труда состоит также: в организации перспективных научных исследований и изучении зарубежного и отечественного опыта; в научно-методическом обеспечении формирования тарифной системы, разработке и усовершенствовании тарифно-квалификационных справочников; проведении единой тарифной политики в области тарификации работ; межотраслевой дифференциации заработной платы; регулировании социально-трудовых отношений и предупреждении массовых трудовых конфликтов.
Одним из основных элементов государственного регулирования заработной платы является определение и гарантирование минимального её уровня. Минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объём работ). (Статья 3 Закона Украины «Об оплате труда»).
Размер минимальной заработной платы (МЗП) в соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» (ст.9) определяется с учётом:
- стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны;
- общего уровня средней заработной платы;
- производительности труда, уровня занятости и иных экономических условий.
Минимальная заработная плата согласно Закону устанавливается в размере не ниже стоимостной величины черты малообеспеченности в расчёте на одно лицо. Законом также определены порядок её установления и пересмотра (ст.10). В настоящее время правительством принят курс на доведение размера минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума к 2007 году. На 1.01.2005г. установлена минимальная