Внеформальная организация

Неформальность психологическая и социологическая

Наиболее распространено в основном психологическое понимание неформальной организации, которое решает проблему прежде всего на межличностном уровне. Это важный аспект, но нас интересует и более широкое понимание нефор­мальной организации как фактора социальной организованности.

При таком подходе возникает прежде всего проблема соотноше­ния двух основных источников организованности. Во-первых, это формальная организация как запланированная деятельность, про­грамма. Она предполагает наличие субъекта-организатора (индиви­да, органа), сознательно подчиняющего жизнедеятельность организа­ции заданной цели. Как мы уже говорили, и возможности, и задачи этого вида организации ограничены как на практике, так и в позна­нии. Другой источник организованности, находящийся за пределами программы, — самоорганизация, которая в рамках организации совпадает с понятием «неформальная организация».

В чем отличия социологического подхода от психологического?

Если психологическая концепция неформальной организации идет от индивида и видит субъективный источник происхождения неформального, то социологический анализ идет от организационной системы и рассматривает объективные закономерности возникнове­ния, и функционирования неформальной организации, ее значение для организации в целом.

В психологической интерпретации неформальные отношения обычно противопоставляются формальным. При социологическом анализе они выступают как один из способов социальной организа­ции, функционирующий наряду с другими видами, что дает воз­можность рассматривать организацию как единое целое. • Психологическая точка зрения на неформальную организацию позволяет исследовать ее на микроуровне малых контактных групп, социологическая постановка вопроса в основном «пригодна» для боль­ших организационных систем.

Эти противопоставления не означают, что какой-либо из данных подходов к неформальной организации менее важен. Они призваны лишь подчеркнуть их специфику. При анализе же организации пси­хологический и социологический подходы к ней должны выступать совместно и дополнять друг друга.

Психологический аспект неформальной организации является как бы продолжением внешней по отношению к данной организации среды, на основной источник его возникновения — внутренние со­циальные факторы, формирующие спонтанную организованность. Из них следует выделить следующие:

— личностные факторы, определяющие социальное поведение индивида на производстве (интересы, жизненные планы, установки и т. д.);

— социально-психологическая организация коллектива, то есть система неформальных статусов, лидерство, групповая мораль, меж­личностные отношения и т. д.;

. — рефлексивные связи, обеспечивающие имитацию каждым от­дельным индивидом в своем сознании логики рассуждений и дей­ствий других, что является средством координации и синхрониза­ции деятельности и взаимодействия в коллективе;

— неформальное организационное «пространство», где деятель­ность работников не регламентируется специальными предписания­ми.

Неформальная организация проявляется на практике в двух вариантах: внеформальная и социально-психологическая. Это разгра­ничение пока не нашло достаточного отражения в социологической литературе, в то время как оно имеет принципиальное значение, чему дальше будет уделено особое внимание.

Внеформальная организация

Обращаясь к проблеме внеформальной организации[1] как одной из разновидностей социальной самоорганизации, следует заметить, что в отече­ственной социологической литературе за малым исключением почти отсутствуют какие-либо исследования или упо­минания на эту тему. В мировой социологической литературе иссле­дования этой проблемы также незначительны, и ее часто отождеств­ляют с неформальной организацией вообще.

Понятие внеформальной организации означает спонтанно развива­емую членами данной организации систему связей, отношений, дея­тельности, направленную на решение организационных задач способа­ми, отличными от формально предписанных. Иначе говоря, можно выделить три основные черты этого явления: во-первых, спонтан­ность, т.е. незапланированность возникновения; во-вторых, суще­ствование и функционирование наряду, параллельно с формальной организацией; наконец, третья — главная особенность — служебное, «деловое» содержание при совпадении (или расхождении) деятель­ности с целями формальной организации. Стало быть, внеформальная организация возникает по поводу формальной организации и тесно с ней связана. Однако это не означает дублирования; их взаимодей­ствие, как будет показано дальше, сложнее. Имея в виду эту основ­ную черту внеформальной организации, ее часто называют также полуформальной, в отличие от социально-психологической, рассмат­риваемой ниже.

Приведем пример реального исследования внеформальной орга­низации на одном из машиностроительных предприятий.

Прежде всего, на основании анализа документов (положений об отделах, должностных инструкций и др.) была составлена схема фор­мальной организации, административной структуры. Главное вни­мание уделялось линиям соподчинения. Затем с помощью социо-метрии был проведен опрос с целью выявления фактических слу­жебных связей. Это достигалось путем анализа ответов на вопросы типа: «От кого Вы главным образом получаете служебные задания?», «Передкем Вы в основном отчитываетесь по работе?», «Если у Вас возникает неясность в работе, к кому Вы чаще всего обращаетесь за разъяснениями?» и т.л. По итогам опроса была составлена схема выявленных связей, после чего она была наложена на ранее состав­ленную схему формальной структуры. Расхождения между обоими - закономерны в силу причин, о которых мы будем дальше гово­рить (рис.9).

Рис. 9. Соотношение формальной и внеформальной организации

формализованные связи

неформализованные служебные связи

Однако в каждом конкретном случае, конечно, существуют ло­кальные, частные причины отклонений. Например, из упомянутого исследования можно взять пару иллюстраций. Так, левая пунктир­ная линия на схеме показывает связь между директором завода и начальником отдела комплектации. Последний формально подчиня­ется заместителю директора по общим вопросам. Однако частые срывы поставок по кооперации вызывали претензии к этому отделу со стороны руководителей ряда заводских служб. Конфликты между ними мог разрешить только директор, ибо ему одному подчинялись все стороны, и, кроме того, его заместитель не имел опыта в делах снабжения. Директор все больше вникал в работу отдела комплекта­ции, эта связь усилилась и стала доминировать.

Нижняя пунктирная линия означает связь между заместителем начальника одного цеха и технологом другого. Оба цеха связаны между собой по технологической цепочке, то есть детали, вырабаты­ваемые в одном, идут на сборку в другой. Неритмичность работы цеха-поставщика нередко ставила под угрозу производство в цехе-потребителе. Имея доверительные личные отношения с заместите­лем начальника первого цеха, технолог второго иногда забирал не­укомплектованную партию деталей, оба вели собственный учет и т.п.

В обоих случаях рекомендации исследователей были неодинако­вы. Если прямую связь «директор — отдел комплектации» предлага­лось узаконить, прервав подчиненность отдела заместителю дирек­тора, то описанную межцеховую линию необходимо было «изжить» повышением ритмичности работы соответствующего цеха.

При анализе условий и источников возникновения внеформальной организации следует иметь в виду следующие обстоятельства. Многие исследования и практический опыт показали, что совер­шенство формальной организации относительно. Ограниченность эта распространяется и на ее собственные функции. Эта ограниченность, так сказать, принципиальная, отражающая «формальность» формаль­ной организации, заложенная в самой ее сути. Но существует и другого рода ограниченность, связанная со спецификой строения и условий деятельности конкретной организации. Это различного рода «напряжения», возникающие как следствие «конструктивных» недо­статков, то есть недостаточно четко спланирована структура, несо­вершенное разделение компетенции, неравное распределение людей, обязанностей и т.д.

В некоторых исследованиях выделяется, например, два типа та­ких напряжений в формальной организации. Первый тип возникает из-за изменения запланированных условий ее существования и фун­кционирования, а именно:

— противоречия между предприятием и каким-либо существен­ным элементом народного хозяйства;

— неспособность организации противостоять давлению извне (в частности, незаконному);

— противоречия между социально-профессиональным положе­нием людей и их ожиданиями;

— конфликт между ролями трудовыми и внепроизводственными;

— невозможность удовлетворить жизненные интересы коллекти­ва (низкие заработки и т.д.);

— несовершенная система стимулирования, от чего мотивация расходится с интересами предприятия;

— плохая связь между наличными звеньями из-за противоречия интересов;

— противоречия между ценностями, нормами, позициями работ­ников и декларируемой пользой предприятия.

Другой вид напряжений — структурного порядка:

— противоречия между характером отдельных видов деятельнос­ти и традициями (перевод мастеров-ремесленников на конвейер);

— антагонизм между различными уровнями руководства;

— несоответствие реального престижа различиям в формальном положении.

Эта классификация, хотя она и не бесспорна, все же дает воз­можность представить сложность функционирования организацион­ного механизма и то отрицательное значение, которое имеют для него различные «неисправности». Разумеется, они не разнозначны по своим последствиям для организации, но некоторые из них могут поставить под угрозу само ее существование. В этих условиях орга­низационный организм и формирует другую, помимо формальной, систему организованности, обеспечивающую ему «выживание», со­вершенствование и т.д. Таким образом, сама функциональная недо­статочность формальной организации является источником возникно­вения внеформальной самоорганизации. Там, где «неисправность» фор­мальной организации вызывает нарушение функций, важных для жизнедеятельности всего социального организма, она компенсиру­ется за счет самоорганиации. Эта компенсация может быть непол­ной, а по отношению к некоторым «неисправностям» она не насту­пает вовсе, но тем не менее она является потенциальной возможно­стью всякой социальной организации.

В основе механизма такой компенсации лежит определенная об­щность интересов организации и ее членов, которая может дать боль­шой социальный и производственный эффект.

В предыдущем изложении мы неоднократно подчеркивали нетождественность, различие и даже противоречие между индивидом и формальной организацией, а также двойственность самого работни­ка, являющегося одновременно и личностью и функционером и т.д. Здесь мы имеем дело с другой стороной их взаимодействия. В самом деле, индивид приходит в организацию в поисках удовлетворения своих потребностей, ожиданий. И всякая такая организация специ­ально предусматривает возможности в той или иной степени удов­летворить эти потребности и ожидания. Например, везде действует система стимулирования: материальное обеспечение, возможности Духовного роста, социальный статус и проч. — в обмен на ролевой вклад. Более того, индивид с момента своего включения в эту систе­му в той или иной мере связывает достижение собственных целей, осуществление своих жизненных планов с успехом деятельности орга­низации. И постольку, поскольку основные его потребности удовлетворяются в организации, он бывает заинтересован в решении ее задач.

Таким образом между интересами индивида и целями организа­ции достигается относительное равновесие. Организация, сколько-нибудь длительное время противопоставляющая себя интересам сво­их членов, разрушает самое себя. Это очевидно. В случае нарушения такого равновесия возникает конфликт, и в зависимости от того, как в нем «побеждает», — либо организация не достигает своих целей, либо индивид покидает организацию. Но коль скоро равно­весие установлено, исправное функционирование организации ста­новится важным условием благополучия ее членов. Вследствие этого цели формальной организации постепенно усваиваются ее членами. И при возникновении нарушения в ее функциях члены организа­ции стремятся найти другие, более адекватные и эффективные сред­ства, пути достижения этих целей взамен ошибочных или неэффек­тивных, предписанных формальной организации. Уровень внеформальной самоорганизации, как правило, характеризует и степень со­циальной интеграции в организационной среде. Эти явления не­разрывны, и только в условиях высокого внутриколлективного единства, развитого чувства общности возможна эффективная внеформальная активность членов организации. Это, конечно, зависит, как уже говорилось, от прочности связи их жизненных планов и интересов с успехом организации, но это также зависит и от мораль­ных, идейных качеств, уровня сознательности, чувства долга в про­изводственном коллективе.

Говоря далее об истоках внеформальной организационной актив­ности индивидов, нам следует также остановиться и на характере их принадлежности к организации. Мы уже поняли, что предел форма­лизации кладет личность, ибо специфика организации состоит и в том, что функция не тождественна своему носителю. Принадлеж­ность индивида к формальной организации определяется его ролью в ней. Между тем эта функциональная сторона составляет лишь часть, иногда незначительную, сложной структуры личности как члена организации. Личность сопротивляется стремлению формаль­ной организации «поглотить» ее, и она достигает в этом известного успеха даже при самом принудительном и формализованном режиме организации.

Итак, личность в организации сохраняет определенную автоно­мию по отношению к своей роли. Эта автономия служит средством противодействия индивида чрезмерному конформизму, навязывае­мому ему организацией. Такая автономия также является важней­шим условием удовлетворения более широких индивидуальных и социальных потребностей члена организации, которые нельзя или не всегда возможно удовлетворить в рамках формальной организации (необходимость индивидуального развития, общения по инте-ресам, чувства признания средой и др.).

Отделение функции от индивидуальности служит также и средством противодействия ограничивающему воздействию формальной организации на индивида как члена организации. Благодаря этому Обстоятельству индивид получает некоторый диапазон в выборе того или иного конкретного способа своего функционального поведения. Ведь роль в организации задается индивиду априорно, она рассчита­ла на некоторого абстрактного исполнителя, соответствующего этой роли лишь своими немногими качествами. С точки зрения формальной организации, индивид прежде всего — функционер. В дей-ствительности же личностные особенности исполнителей, которые Никакая организация запрограммировать не в силах, оказывает свое Специфическое влияние на предписанную роль. И проявляется это влияние в вариативности исполнения. В случае, если формально ус-тановленные средства и пути решения какой-либо задачи оказываются неэффективными или ошибочными, индивид, будучи так или иначе заинтересован в успехе своей деятельности, прибегает к поис­ку иных, более эффективных способов ее решения. Это значит, что в ролевое исполнение включаются не только те качества личности, которые были предусмотрены в программе организации, но и более широкие ее возможности. Запретная и, казалось бы, потерянная для организации сфера личностной активности, «своеволие» становится резервом повышения эффективности функционирования организа­ции, источником ее самоорганизации. Итак, выделяются три источника внеформальной самоорганиза­ции. Прежде всего, это функциональная недостаточность самой формальной организации — как органически ей присущая (природная дисфункция), так и ее субъективные деформации. Далее, это соци­альная интеграция работников в организации, выражающаяся в вы­сокой степени усвоения организационных целей, непременным ус-ловием чего является совпадение формальных задач организации, с одной стороны, и интересов ее членов — с другой. Наконец, это разделение функции и личности, благодаря которому индивид мо­жет варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации. Именно эти три фактора обеспечивают реализацию внутренне­го потенциала, которым, в принципе, обладает всякая социальная организация. За счет этого потенциала и происходит компенсация «погрешностей» организационной программы и достигается нормальное функционирование организации.

Очевидно, что здесь таятся дополнительные возможности повы­шения эффективности деятельности организации. Позитивное ис­пользование внеформальных элементов организации, максимальное совмещение интересов работника и организации — современные перспективные тенденции организационного развития.

В чем же конкретно проявляет себя неформальная организация?

Во-первых, как было показано, потребность в «дополнительной» функциональной активности неизбежно приводит к поиску новых, более эффективных контактов между членами организации. В ходе этого значительно сдвигаются, пересматриваются прежние формаль­но предписанные, но устаревшие линии функциональных связей. В структуре организации могут исчезать или вводиться вновь отдель­ные уровни ее иерархии, формироваться и распадаться ряд органи­зационных звеньев, изменяться система субординации. На формаль­ную схему запланированных и ожидаемых служебных отношений как бы накладывается схема иных, действительных связей между различными элементами организации, значительно отличающаяся от первой.

Такой ряд внеформальной организации можно назвать «комму­никативным». Смысл здесь в стихийном упорядочении структуры организационных связей.

Американский исследователь Ф.Нигро выделяет четыре типа таких связей (хотя также называет их просто неформальными): отношения членов организации одного уровня рангов внутри одной и той же организационной единицы – наиболее распространенный, по его мнению, тип, поскольку сам факт нахождения их в одной формальной группе способствует контактам; отношения между членами организации, занимающими примерно одинаковое положение, но находящихся в разных организационных единицах, обычно возникают на основе рабочих связей смежных подразделений (эти виды отношений «горизонтальные»); отношения между членами одной и той же организационной единицы, имеющими разные ранги. По мнению Ф.Нигро, они более редки, так как ранговые различия на предприятии очень разобщают людей; отношения между членами разных организационных единиц и разных рангов обычно вызыва­ются необходимостью обойти формальные инстанции и каналы (это два типа «вертикальных отношений»). Такие связи могут выступать и как каналы информации, и как линии руководства – подчинения, и как отношения сотрудничества и кооперации и т. д.

Другой вид внеформальной организации — внеформальные группы. Возникают они вследствие невозможности решения какой-либо за­дачи единоличными усилиями и непосредственной заинтересованности в ее решении нескольких членов организации или какой-то части производственного коллектива.

Коллективная заинтересованность людей как стимул к внеформальной активности является результатом уже самого факта фор­мального объединения их вокруг каких-либо функциональных за­дач, наличия у них однородных операций, сходной профессии или специальности. Сила объединенного труда неизбежно формирует общность интересов. В условиях высокой степени внутриорганизационной интеграции это может явиться источником коллективного стремления к повышению эффективности производственной дея­тельности. Такое стремление может вылиться и в формирование групп помимо предписанных форм объединения, на основе, скажем, со­впадения индивидуальных творческих интересов.

Превосходство групповой деятельности над индивидуальной ка­сается, естественно, решения не всех задач. Тем не менее, в целом ряде случаев коллективное исполнение является наиболее эффек­тивным. Старую истину — целое всегда больше, чем совокупность составляющих его частей, — можно считать поистине организацион­ным императивом, критерием организованности, ее «энергетичес­ким принципом».

Американские исследователи П.Блау и У. Скотт, например, приводят описание ряда экспериментов, сопоставляя индивидуальное и групповое исполнительство в пользу последнего. В исследовании М.Шоу специально делается упор на взаимном исправлении ошибок среди членов группы, и в 160 случаях из 217 эффект взаимодействия объяснялся именно этим фактором, что дало основание для вывода о том, что «социальное взаимодействие обеспечивает механизм исправления ошибок». Превосходство групп над индивидами выражается в следующем: 1) отсеивание неэффективных предложений в социальном взаимодействии служит механизмом исправления ошибок; 2) социальная поддержка, предоставляемая во взаимодействии, облегчает мышление; 3) соревнование между членами группы за уважение мобилизует их энергию на вклад в решение задач.

Как известно, внеформальная групповая деятельность выражается также в образовании творческих групп (наряду с индивидуальным творчеством). В такой форме самоорганизации нередко проявляются рационализация и изобретательство.

Таким образом, в рамках внеформальной организации могут удовлетворяться не только «низшие», экономические потребности чле­нов организации, но и потребности социальные, творческие, содействующие самореализации личности, престижу и признанию. В идеале формальная и неформальная организации должны дополнять друг друга. Однако отнюдь не всегда внеформальная актив­ность идет в направлении совершенствования формальной организа­ции или на пользу организации в целом. Неформальные группы, как оказывается, могут быть и фактором дезорганизации.

В Хотгорнских исследованиях Э.Мэйо приводился пример, когда группа рабочих телефонного завода фактически блокировала систему стимулирования, введенную администрацией с целью повышения производительности. Рабочие были убеждены, что с возрастанием выработки хозяева либо ликвидируют ряд рабочих мест, либо урежут зарплату. Исследователи обнаружили, что члены группы вырабатывали целый кодекс внутреннего поведения, которым группа управлялась: 1) нельзя работать слишком много; нарушитель этого пункта клеймился как «нормосбиватель»; 2) нельзя работать слишком мало, иначе ты «надуватель»; 3) нельзя говорить начальнику того, что может нанести вред товарищу; нарушитель получал кличку «доносчик»; 4) не следует также устанавливать дистанцию в отношении других членов группы и вести себя с ними официально. Причем этот кодекс одновременно служил и для социального контроля группы над своими членами. Нарушители его подвергались давлению, остракизму и т.д.

Несовершенства системы стимулирования, недостатки в воспитательной работе могут вызвать случаи сдерживания производитель­ности, сокрытия резервов. Возникающие при этом противоречия создают значительные трудности для управления. Подобные явле­ния могут быть следствием несовершенной организации труда, ошибок в управлении, бюрократизме и т.д.

Отрицательное воздействие на функционирование организации внеформальная организация может оказывать не только в форме такого рода «антиорганизации», но и в своем «коммуникативном» виде, вызывая нарушение равновесия путем блокирования каналов связи, неравномерного распределения информации, распространения слухов и т.д.

Однако это не значит, что приведенная вначале трактовка внеформальной организации как сосуществующей, совпадающей по на­правлению с формальной, неверна. Очевидно, возникающие между ними противоречия следует рассматривать как патологическое со­стояние организации в целом, как общеорганизационный конфликт. И отрицательная, дезорганизующая роль внеформальных отноше­ний не выступает обычно самостоятельно, так сказать, в чистом виде, а является продуктом определенных условий внутри социаль­ной организации. Роль внеформальной организации можно опреде­лить как компенсирующую, приспособительную. Однако иногда она может выступать и как эвристическая, ведущая организацию за собой.

Таким образом, внеформальная разновидность неформальной орга­низации может играть двоякую роль. Но важно отметить, что прин­ципиально возможно органическое единство ее с общеорганизаци­онными целями и функциями.