ЗАДАНИЕ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
(объем, примерно 5-6 страниц)
Этап 1. Выберите функцию(элемент) системы управления персоналом организации и дать определение, характеризующее выбранный элемент системы управления персонала.
Функции (элементы) системы управления персоналом организации:
1. Планирование персонала - заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
2. Управление наймом и учетом персонала - заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
3. Оценка, обучение и развитие персонала - заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
4. Управление мотивацией персонала - заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
5. Управление социальным развитием - заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
6. Правовое обеспечение управления персоналом - связано с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
7. Информационное обеспечение управления персоналом - заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
8. Обеспечение нормальныхусловий труда - включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
9. Линейное руководство -заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.
Например, Функция (элемент) системы управления персоналом - уп равление наймом персонала.
Найм персонала - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора и отбора персонала и прием на работу.
Набор персонала - создание необходимого резерва кандидатов на вакантные должности в организации («формирование поля отбора»).
Отбор персонала - выбор из числа кандидатов на вакантную должность (поле отбора) наиболее подходящего работника на основе оценки их профессиональных и личных качеств.
2 Этап. Рассмотреть ф ункцию (элемент) системы управления персоналом с точки зрения. Процессного, системного, ситуационного подходов
1)Процессный подход, в рамках которого управление рассматривается как процесс, то есть как серия непрерывных взаимосвязанных действий. Необходимо прописать из каких управленческих функций состоит процесс набора и отбора персонала (привести рисунок-процесс и дать к нему комментарии).
Рис.1 Процесс найма персонала
2) Системный подход комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа. Под системой понимается совокупность взаимозависимых и взаимосвязанных элементов.
Например, элементы системы подбора персонала:
· План найма (например, на год), четкие сроки заполнения вакансий по различным позициям.
· Критерии подбора по заполняемым позициям.
· Кадровый резерв в на ключевые должности.
· Технологии оценки кандидатов (анкета соискателя, опросники, набор кейсов и диагностических методик, заявка на подбор, карта кадровых рисков).
· Каналы информирования нужных целевых групп.
· Постоянный мониторинг рынка труда (изменения, зарплаты, наличие необходимых специалистов).
· Привлекательный имидж компании на рынке труда.
После перечисления элементов системы, следует дать комментарии к каждому из них.
3. Ситуационный подход связывает конкретные приемы с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Цель подхода определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность организации.
Рассмотрим, применение ситуационного подхода применительно к уп равлению наймом персонала в организации.
При подборе следует расставить приоритеты в требованиях к кандидату и далее выбирать наиболее подходящего кандидата для конкретной компании и конкретной вакансии. Надо помнить, что нет «хороших» и «плохих» кандидатов, а есть те которые подходят или не подходят для конкретной организации и конкретной работы.
Требуется структурированная информация о требованиях к кандидату на вакантную должность, сведенная в единую систему критериев и требований к будущему сотруднику. При этом она должна учитывать корпоративные установки организации относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места.
Важно понимать, что разные этапы развития бизнеса требуют людей разных типов. Рассмотрим Матрицу Бостонской консультационной группы (БКГ, рис.1). Она является инструментом для стратегического анализа и планирования в маркетинге. Создана для анализа актуальности продуктов компании, исходя из их положения на рынке относительно роста рынка данной продукции и занимаемой выбранной для анализа компанией доли на рынке.
Рис.2 Матрица Бостонской консультационной группы
Матрица БКГ указывает четыре основные позиции бизнеса:
• Положение «Звезды» - у компании высокий рост объёма продаж и высокая доля рынка (т.е. высококонкурентный бизнес на быстрорастущих рынках). «Звезды» приносят очень большую прибыль.
• Положение «Дойной коровы» («Денежные мешки») - у компании высокая доля на рынке, но низкий темп роста объёма продаж (т.е. высококонкурентный бизнес на зрелых, насыщенных, подверженных застою рынках). Такие компании приносят устойчивую прибыль.
• Положение «Проблема, или знаки вопроса» («Трудные дети», «Темные лошадки») – у компании низкая доля рынка, но высокие темпы роста (они не имеют хороших конкурентных позиций, но действуют на перспективных рынках). Будущее «Проблем» не определено.
• Положение «Собаки» («Хромые утки», «Мертвый груз») – у компании темп роста низкий, часть рынка низкая (т.е. бизнес при слабых конкурентных позициях на рынках, находящихся в состоянии застоя).
Таким образом, на этапе «Звезды», когда бизнес активно растет, развивается, расширяется, требует постоянных вложений и новых подходов, подбирать людей необходимо с особыми индивидуально-личностными характеристиками: инициативных, умеющих быстро принимать нестандартные решения, креативных.
А на этапе «Дойной коровы», когда бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует, поддержания и системного подхода, нужны кандидаты с другими характеристиками: стабильность, хорошая организованность, склонность к соблюдению процедур.