Практические действия УП-менеджеров при реализации различных стратегий организации

Реализация кадровых стратегий сопряжена с эффективностью практического выбора менеджеров по персоналу, а также опреде­лением основных характеристик к работникам, необходимых для успешного осуществления данной стратегии.

1. Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:

■ принимаются проекты с высокой степенью финансового риска;

■ предприятие действует в условиях ограниченности ресурсов.
Требования к работникам:

■ новаторство;

■ инициативность;

■ готовность к риску;

■ готовность взять на себя ответственность.

Очень важно, чтобы ведущие сотрудники были постоянными (долговременная ориентация).

Действия УП-менеджера:

■ отбор и расстановка кадров, ориентированные на поиск лю­дей, способных пойти на риск и довести дело до конца;

■ оплата труда и вознаграждение, построенные на конкурс­
ной основе, исходя из возможностей удовлетворения за­
просов и потребностей работника;

■ оценка труда и его результативности, основанная на конк­
ретном вкладе работника, но не слишком жесткая;

■ развитие личности, носящее неформальный характер и ори­
ентированное на наставничество со стороны ведущих ра­
ботников;

■ осуществление кадровых перемещений исключительно с учетом интересов работников.

2. Стратегия динамического роста менее рискованна по срав­
нению с предпринимательской.

Направлена на:

■ увеличение объемов производства;

■ расширение номенклатуры.

Требования к работникам:

■ ответственность и организованность;

■ гибкое мышление, приспособляемость к изменяющимся ус­ловиям;

■ способность работать в тесном сотрудничестве с другими.
Действия УП-менеджера:

■ отбор и расстановка кадров. Критерии отбора: способ­ность к риску, верность компании, высокая степень адап­тации;

■ оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом
принципов справедливости и беспристрастности, на осно­ве четкой внутрифирменной методики;

■ оценка труда и его результативности, основанная на четко
оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по
персоналу);

■ развитие личности с акцентом на качественном росте уров­ня и расширении области деятельности;

■ планирование перемещений, осуществляемое с учетом ре­альных потребностей в перемещениях и с использованием
самых разнообразных методов.

3. Стратегия прибыльности применяется в условиях, когда
предприятие устойчиво-прибыльное.

Она характеризуется:

■ сохранением существующего уровня прибыли;

■ ограничением добавочных вливаний финансовых средств.
Требования к работникам:

■ высокий профессиональный уровень;

■ ориентация на низкий уровень риска;

■ хорошо развитая управленческая система;

■ выполнение функций экспертов в узкой области.

Действия УП-менеджера:

■ чрезвычайно жесткие нормы набора персонала;

■ оплата труда и вознаграждение, построенные на внутри­
фирменной системе стимулирования, на представлении о
справедливости;

■ оценка труда, ориентированная на результат и осуществ­ляемая по внутрифирменной методике;

■ развитие личности с акцентом на компетентность;

■ планирование перемещений с использованием традицион­ных форм движения кадров.

4. Ликвидационная стратегия не связана со стремлением вос­становить предприятие, ее цель — уйти с рынка с наименьшими потерями, когда предприятие находится на грани банкротства и спасти его уже невозможно. Данная стратегия направлена на:

■ продажу активов;

■ устранение возможных убытков.

Требования к работникам:

■ ориентация на краткосрочную перспективу;

■ нацеленность на многопрофильные работы.

Действия УП-менеджера:

■ набор нового персонала маловероятен (в связи с постоян­ными сокращениями штата);

■ оплата труда и вознаграждение, осуществляемые без дополнительных стимулов, с учетом прошлых заслуг работ­ников;

■ довольно формальная, но строгая оценка труда и его резуль­тативности, так как завершать процесс необходимо;

■ развитие личности и обучение, реализуемые в ограничен­ных масштабах (в случае необходимости специальных на­выков может быть введена краткосрочная программа обу­чения);

■ планирование перемещений в связи с закрытием (ликви­дацией) фирмы не осуществляется.

5. Стратегия кругооборота (циклическая стратегия) нацеле­на на:

■ «выживание» предприятия в условиях финансово-экономи­ческого кризиса;

■ обретение стабильности.

К работникам предъявляются следующие требования:

■ гибкое мышление, приспособляемость к изменяющимся условиям;

■ ориентация на большие цели и дальнейшие перспективы.

Действия УП-менеджера:

■ отбор и расстановка кадров, нацеленные на поиск разно­
сторонне развитых работников (цель — интенсификация
труда во всех возможных областях);

■ оплата труда и вознаграждение, основанные на тщательно
продуманных стимулах и переоценке заслуг;

■ оценка труда и его результативности, осуществляемая ис­ключительно по конкретному вкладу работника;

■ несмотря на бедственное положение предприятия, предос­тавление сотрудникам (рабочим) самых широких возмож­ностей роста и повышения образования;

■ использование всех имеющихся форм продвижения по службе (никакой избирательности).

Требования к работникам:

■ ответственность и организованность;

■ гибкое мышление, приспособляемость к изменяющимся ус­ловиям;

■ способность работать в тесном сотрудничестве с другими.
Действия УП-менеджера:

■ отбор и расстановка кадров. Критерии отбора: способ­ность к риску, верность компании, высокая степень адап­тации;

■ оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом
принципов справедливости и беспристрастности, на осно­ве четкой внутрифирменной методики;

■ оценка труда и его результативности, основанная на четко
оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по
персоналу);

■ развитие личности с акцентом на качественном росте уров­ня и расширении области деятельности;

■ планирование перемещений, осуществляемое с учетом ре­альных потребностей в перемещениях и с использованием
самых разнообразных методов.