БЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Задачи курсовой работы
Основной задачей курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом» является закрепление и дальнейшее углубление студентами теоретических знаний, приобретение практических навыков организации управления персоналом на предприятии, овладение методикой научно-исследовательской работы.
При выполнении курсовой работы студент должен показать знания по курсу «Управление персоналом», умение применять их при решении практических задач, способность самостоятельно анализировать и обобщать материалы, делать выводы, вносить и обосновывать свои предложения по разрабатываемой теме.
Структура курсовой работы
Курсовая работа состоит из введения; основной части, которая может разбиваться на подразделы; заключения; списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность разрабатываемой темы, определяются цели и задачи курсовой работы. Объем введения около одной страницы.
Примерная структура основной части курсовой работы по темам приведена в части 1.4. данных методических указаний. По усмотрению студента структура курсовой работы может быть изменена, но вопросы, приведенные в кратком содержании, обязательны для рассмотрения. Практические разработки студента должны составлять не менее пятидесяти процентов основной части работы.
В заключении приводятся основные выводы по работе. Выводы должны быть краткими, конкретными и отражать результат решения поставленных задач. Объем заключения 2 - 3 страницы.
Список используемых источников приводится в конце курсовой работы.
1.3. Темы курсовых работ по дисциплине "Управление персоналом"
Темы курсовых работ охватывают основные вопросы дисциплины «Управление персоналом». Студент выбирает самостоятельно любую из следующих тем:
1. Определение потребности в персонале (на примере предприятия).
2. Привлечение и отбор персонала (на примере предприятия).
3. Разработка системы адаптации персонала (на примере предприятия).
4. Совершенствование системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров (на примере предприятия).
5. Использование персонала (на примере предприятия).
6. Разработка системы мотивации персонала фирмы (на примере предприятия).
7. Планирование карьеры сотрудников и работа с кадровым резервом (на примере предприятия).
8. Пути повышения дисциплины труда работников (на примере предприятия).
9. Снижение текучести персонала фирмы (на примере предприятия).
10. Управление конфликтами (на примере предприятия).
11. Планирование высвобождения персонала (на примере предприятия).
1.4. Примерная структура и содержание курсовых работ
- Определение потребности в персонале
(на примере предприятия)
Введение
1. Анализ использования персонала
2. Определение оптимальной численности персонала
3. Составление плана по приему или увольнению сотрудников
Заключение
Список использованных источников
В первой главе по данным предприятия изучается профессионально-квалификационный состав кадров, его соответствие требованиям производства по категориям персонала: руководители, специалисты, служащие, рабочие; анализируется производительность труда; определяются потери рабочего времени и баланс полезного времени одного работника в динамике.
Если рассматривается крупная организация, то для дальнейшего анализа по подразделениям выявляются отклонения производительности труда от планового (нормативного) значения и потери рабочего времени в расчете на человека.
Во второй главе рассчитывается оптимальная численность работников, необходимая для достижения плановых показателей предприятия. Для этого необходимо определить категорию персонала (рабочие сдельщики и повременщики, обслуживающий персонал, работники управления и т. д.) и выбрать соответствующую методику расчета. Результаты расчетов сводятся по категориям персонала.
Если на предприятии планируется система организационно-технических мероприятий в области повышения производительности труда, то необходимо сделать прогноз производительности труда и норм времени, и его результаты учесть при планировании потребности в персонале.
В третьей главе производится сравнение фактической численности персонала с рассчитанной по категориям персонала. Определяется избыток или дефицит кадров в разрезе профессий и специальностей, обосновывается целесообразность количества принимаемых и увольняемых сотрудников в каждом из рассмотренных подразделений.
- Привлечение и отбор персонала
(на примере предприятия)
Введение
1. Цели и задачи привлечения и отбора персонала.
2. Разработка критериев отбора для различных специальностей
3. Составление плана отбора сотрудников
Заключение
Список использованных источников
В первой главе должны быть представлены профессии и категории специалистов, в которых предприятие испытывает потребность.
Внешние и внутренние источники привлечения персонала анализируются с точки зрения необходимых затрат.
Следует определить необходимость временного найма работников или возможность сверхурочных работ для удовлетворения потребности в кадрах. Этот вариант решения необходимо сравнить по уровню затрат и эффективности с постоянным наймом дополнительных сотрудников и сделать выбор.
Во второй главе необходимо разработать критерии отбора персонала по наиболее значимым профессиям или должностям по таким направлениям как: образование, профессиональная подготовка, возраст, стаж, здоровье, уровень интеллектуального развития, семейное положение, коммуникативные способности, черты характера и т. д.
Обоснование критериев отбора должно исходить из особенностей профессиональных обязанностей будущих работников и состояния эффективности деятельности предприятия.
В третьей главе следует составить наиболее оптимальный план отбора персонала. Он должен обеспечивать найм работников в соответствии с выработанными критериями к каждой должности и специальности. В процессе его разработки нужно получить ответы на следующие вопросы и сопроводить их обоснованием:
1. Какие этапы отбора персонала будут использоваться для данного вакантного места?
2. Каково будет содержание каждого этапа, ответственные? Какова калькуляция и итоговая сумма необходимых затрат по этапу?
3. Какие вопросы должны прозвучать в ходе беседы по найму, а какие могут быть вынесены в анкету?
4. Будут ли применятся тесты по найму? Если да, то какие?
Выбор приемлемого варианта плана должен учитывать критерий минимизации затрат.
3. Разработка системы адаптации персонала
(на примере предприятия)
Введение
1. Понятие адаптации, ее виды и цели.
2. Распределение ответственности по управлению адаптацией
3. Разработка системы управления адаптацией
Заключение
Список использованных источников
В первой главе дается понятие адаптации, уточняются ее цели, определяются масштабы первичной и вторичной адаптации работников на предприятии.
Во второй главе описываются функции кадровой службы по управлению адаптацией.
На основе сведений о приеме работников на предприятие определяются зоны контроля процесса адаптации (цеха, участки, отделы и т. д.). Для каждой из выделенных зон обосновывается отбор специалиста (наставника), ответственного за проведение адаптации нового работника.
Для наставников разрабатывается дополнительная система мотивации, учитывающая такие показатели работы, как широта зоны контроля (или число подопечных), период адаптации сотрудников, достигнутые ими цели или производственные показатели и т. д.
В третьей главе рассматривается сложившаяся на предприятии система адаптации работников, выявляются ее недостатки, разрабатываются мероприятия по ускорению адаптации новых сотрудников. Предложенные мероприятия оцениваются с точки зрения их эффективности для предприятия (в стоимостной или балльной оценке).
Кроме того, разрабатывается система информации, отражающая результативность процесса адаптации и определяется периодичность ее сбора. В этой же главе на примере определенного подразделения и должности составляется план и содержание вводного учебного курса для нового сотрудника.
4. Совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки персонала
(на примере предприятия)
Введение
1. Характеристика существующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия
2. Анализ профессионально-квалификационной структуры кадров и выявление потребности в обучении
3. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Заключение
Список использованных источников
В первой главе дается определение сущности процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Приводится характеристика существующей на предприятии системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Оцениваются реализованные образовательные программы по их стоимости, количеству участников, продолжительности, соотношению числа теоретических и практических часов, результативности, квалификации преподавателей и т. д.
Во второй главе исследуется профессионально-квалификационный состав кадров с точки зрения соответствия требований к квалификации различных категорий работников.
Изучаются данные последней аттестации работников с целью выявления проблем в образовании и профессиональной подготовке кадров.
Выявляются основные производственные и финансово-хозяйственные проблемы организации (в технике, технологии, маркетинге, финансах и т. д.), решение которых обуславливает необходимость повышения квалификации кадров и содержание образовательных программ.
В третьей главе с учетом выявленных потребностей в обучении разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Рассматривается эффективность и затраты доступных форм и видов образовательных программ, требуемая периодичность их проведения и ответственные лица.
Среди всех программ повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров следует выбрать наиболее целесообразные с точки зрения имеющихся проблем и величины затрат.
Выбор альтернативных способов обучения нужно подкреплять детальным анализом их характеристик (уровень квалификации преподавателей, количество и степень методической проработанности практических занятий, наличие наставничества и т. д.). Должны учитываться положительные и отрицательные стороны влияния различных образовательных программ и способов обучения на показатели работы предприятия (потери времени, снижение производительности труда и т. п.).
5. Использование персонала
(на примере предприятия)
Введение
1. Определение содержания и уровня специализации труда
2. Планирование рабочего места
3. Организация рабочего времени
Заключение
Список использованных источников
В первой главе выделяется какая-либо производственная задача предприятия и определяется содержание работ по ее выполнению. На следующем этапе рассматриваются варианты уровня специализации труда по решению этой проблемы. Для каждого из них решается вопрос о необходимых средствах труда и количестве работников по специальностям. Варианты следует сравнить по рассчитанным затратам, производительности, уровню качества выполнения задачи в баллах.
Во второй главе нужно выбрать одно рабочее место, разработать его схему и план снабжения с учетом всех критериев оптимизации.
В третьей главе в соответствии с требованиями производственной задачи следует рассмотреть варианты организации рабочего времени, отличающиеся режимом работы, использованием жесткого или гибкого рабочего времени. Каждый вариант следует оценить с точки зрения его целесообразности по возникающим дополнительным затратам.
6. Разработка системы мотивации персонала фирмы
(на примере предприятия)
Введение
1. Сущность и значение мотивация персонала
2. Выявление целей организации и потребностей ее работников
3. Разработка системы мотивации персонала фирмы
Заключение
Список использованных источников
В первой главе дается определение сущности мотивации, рассматриваются основные понятия сферы мотивации, проводится сравнительный анализ существующих теорий мотивации.
Во второй главе определяется миссия фирмы, ее цели и задачи. Рассматривается существующая система мотивации персонала: используемые средства мотивации (мотивирующие факторы), механизм и критерии их получения и соответствие выявленным целям организации. Изучается уровень эффективности этой системы через анализ трудовых показателей и влияния на них существующих факторов мотивации.
Далее анализируются потребности работников в соответствии с содержательными и процессуальными теориями мотивации. Результаты анализа следует представить в виде рейтинга важности потребностей для работников и рейтинга необходимой очередности удовлетворения этих потребностей в разрезе различных подразделений компании, категорий работников и ролевых групп.
В результате делается вывод о соответствии или не соответствии имеющихся средств мотивации и механизмов получения вознаграждения желаемому уровню.
В третьей главе разрабатывается система мотивации персонала фирмы. Для каждого из подразделений или категорий персонала составляется перечень мотивирующих факторов за достижение актуальных для предприятия целей (задач).
При этом для установленных целей (задач) подбираются соответствующие способы мотивации. Здесь необходимо соблюдать принцип превышения денежного эффекта от решения задания над затратами по вознаграждению. Вид задания и вознаграждения должны по значимости и по логике соответствовать друг другу.
Определяются источники вознаграждений, ответственные за оценку результатов деятельности работников, механизм принятия и выполнения решения об их награждении (премией, путевкой, грамотой и т. д.).
Если предлагаемые способы мотивации использовались ранее, то можно сделать количественный прогноз (на год) повышение уровня трудовых показателей (например, производительности труда) в зависимости от величины вознаграждения.
- Планирование карьеры сотрудников и работа с кадровым резервом
(на примере предприятия)
Введение
1. Анализ организационной структуры предприятия
2. Планирование карьеры сотрудников
3. Организация работы с кадровым резервом
Заключение
Список использованных источников
В первой главе дается понятие карьеры, рассматриваются ее виды. Анализируется возрастной состав и результаты аттестации руководителей всех уровней управления по каждому подразделению предприятия. Выделяются существующие и потенциальные вакантные места руководителей. Выявляются возможные направления карьерного роста (горизонтальные, вертикальные и центростремительные) для каждого подразделения.
Для каждой должности должна быть составлена профессиограмма (карта) необходимых личностных качеств, профессиональных знаний и опыта работы в различных подразделениях.
Во второй главе следует разработать систему формирования кадрового резерва из числа перспективных специалистов фирмы, в основу которой могут быть заложены результаты аттестации работников и их личностные характеристики. По группам должностей необходимо выделить перспективных специалистов в каждом отделении компании через анализ результатов их аттестации и личных качеств. Для одного из них разработать внутриорганизационную карьеру с учетом реализации его целей и профессиональной карьеры.
В третьей главе составляется логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в организации. Для работников, включенных в кадровый резерв, разрабатываются программы их подготовки на основе выбора вариантов, позволяющих обеспечить максимальное соответствие работников требованиям будущей должности. Кроме того, каждая альтернатива должна быть оценена по величине затрат, связанных с ее реализацией (это могут быть затраты на адаптацию при ротации сотрудников, программам обучения, переподготовке, издержки на мотивацию наставников, ответственных за подготовку кадрового резерва и т. д.)
- Пути повышения дисциплины труда работников
(на примере предприятия)
Введение
1. Понятие дисциплины труда и значение ее укрепления
2. Анализ дисциплины труда на предприятии
3. Разработка мероприятий по повышению дисциплины труда
Заключение
Список использованных источников
В первой главе дается определение дисциплины труда; приводятся характеризующие ее показатели; рассматриваются основные пути укрепления дисциплины труда.
Во второй главе приводится динамика показателей, определяющих дисциплину труда на предприятии. Анализируются в динамике производительность и качество труда; потери рабочего времени по вине персонала и масштабы его использования в личных целях; количество случаев несоблюдения субординации и распоряжений руководителя; нарушения прав и интересов других работников и т. д.
Далее выявляются причины низкой дисциплины. Они могут быть связаны с личной ситуацией работника (болезни, семейные обстоятельства, родственные связи в руководстве), с его перспективами на предприятии (отсутствие карьерного роста и повышения зарплаты), с организацией труда (слабая система оценки и мотивации труда, тяжелые условия производства) и т.д.
Необходимо составить рейтинг этих причин по важности в разрезе подразделений или категорий персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие).
В третьей главе следует предложить механизм повышения уровня дисциплины. Оценка вариантов должна проходить как по эффективности их воздействия, так и по величине необходимых для этого затрат. Прогнозируемый денежный эффект от повышения производительности, качества труда, улучшения использования рабочего времени должен превышать затраты по предлагаемым мероприятиям.
В заключении следует рассчитать ожидаемое изменение показателей дисциплины труда в результате реализации предложенных мероприятий.
- Снижение текучести персонала фирмы
(на примере предприятия)
Введение
1. Понятие текучести кадров, значение ее снижения
2. Изучение движения кадров на предприятии
3. Разработка рекомендаций по снижению текучести кадров
Заключение
Список использованной литературы
В первой главе дается понятие текучести кадров; приводятся показатели, характеризующие ее масштабы; рассматриваются основные пути снижения текучести кадров.
Во второй главе исследуется динамика показателей движения кадров предприятия (оборот по приему, увольнению, коэффициент текучести и стабильности, индекс сезонности и т. д.); оцениваются потери предприятия в связи с текучестью кадров (по затратам на подготовку нового работника, снижению его производительности в период адаптации и т. д.)
Далее выявляются причины текучести кадров предприятия. На основе корреляционно-регрессионного анализа устанавливается степень взаимосвязи текучести с обусловившими ее факторами. В результате составляется рейтинг причин текучести кадров предприятия.
В третьей главе разрабатываются мероприятия и рассчитывается их действенность по уменьшению масштабов текучести. На основе составленных корреляционно-регрессионных моделей выполняется прогноз снижения уровня текучести персонала.
Эффективность предложенных мероприятий оценивается разностью сэкономленных издержек на оборот персонала и затрат на устранение причин, вызвавших высокую текучесть.
Сформированная программа должна обеспечить возможность снижения уровня текучести персонала до нормативного значения (5-6 % в год).
10. Управление конфликтами
(на примере предприятия)
Введение
1. Понятие, виды и способы разрешения конфликтов
2. Составление карты конфликта и моделей поведения сторон
3. Рекомендации по устранению конфликта
Заключение
Список использованных источников
В первой главе дается определение конфликта, приводится их классификация по различным признакам; рассматриваются основные способы разрешения конфликтов.
Во второй главе на выбранном предприятии анализируются реальные и потенциальные конфликтные ситуации. Определяются основные виды и объекты конфликтов, порождающие причины и участвующие стороны. Разрабатываются рекомендации для предупреждения потенциальных конфликтов, и составляется программа действий с расчетом необходимых для ее реализации затрат.
Выбирается какой-либо определенный конфликт, определяется его стадия, анализируется инцидент и конфликтная ситуация. Составляется карта конфликта. Определяются цели, потребности, опасения каждой из сторон, участвующих в нем (это могут быть отдельные личности и целые подразделения, возглавляемые руководителями). Кроме того, для сторон дается характеристика властных полномочий, черт характера, наличие связей и уровня поддержки (авторитета) в коллективе и у руководства.
В итоге составляются модели поведения каждой из сторон (сотрудничество, уступчивость, компромисс, противоборство, уклонение), а также прогнозируется схема дальнейшего развития конфликта.
В третьей главе выбираются подходящие методы управления конфликтом, на основе которых разрабатываются конкретные мероприятия и программа действий ответственной службы предприятия. Конкретные мероприятия и действия должны быть обоснованы с точки зрения их предполагаемой эффективности и затрат. Исходя из суммы потерь, связанных с развитием конфликта, необходимо определить максимальный объем бюджета на его разрешение.
11. Планирование высвобождения персонала
(на примере предприятия)
Ведение
1. Сущность и функции высвобождения персонала
2. Планирование высвобождение персонала
3. Организация работы с увольняющимися работниками
Заключение
Список использованных источников
В первой главе рассматривается сущность функции высвобождения персонала и основные направления ее реализации: сокращение работников, увольнение по различным причинам (уход на пенсию, увольнение по инициативе работника, администрации и т. д.); приводится оценка масштабов высвобождения работников предприятия по указанным причинам.
Во второй главе на основе сопоставления фактической и плановой численности работников, а также изучения возрастной структуры персонала и уровня трудовой дисциплины оцениваются масштабы предстоящей работы по высвобождению персонала.
При сокращении персонала разрабатывается процедура его проведения, предполагающая выбор способов и инструментов сокращения. Далее вырабатываются критерии отбора сотрудников, подлежащих увольнению в первую, вторую и третью и т. д. очередь. Одновременно анализируется число работников в каждой из очередей.
В третьей главе составляется программа работы с увольняющимися сотрудниками.
Ее разработка предполагает организацию социально-психологической поддержки, помощь в трудоустройстве, юридические консультации, выплату выходного пособия и т. д. По каждому пункту программы необходимо определить ответственных.
Для обоснования целесообразности программы следует сопоставить затраты, связанные с ее реализацией с суммой экономии, достигаемой за счет сокращения персонала.