| Должности | Перечень показателей оценки результатов труда |
| Руководитель организации | § Прибыль § Рост прибыли § Рентабельность производства § Показатели оборачиваемости капитала § Доля на рынке § Конкурентоспособность продукции |
| Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) | § Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре § Динамика объема производства § Динамика производительности труда § Снижение издержек производства § Количество рекламаций и их динамика § Показатели качества выпускаемой продукции § Величина и потери от простоев § Коэффициент текучести кадров |
| Руководитель службы управления персоналом | § Производительность труда и ее динамика § Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции § Удельный вес технически обоснованных норм § Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика § Коэффициент текучести кадров и его динамика § Количество вакантных мест § Количество претендентов на одно вакантное место § Показатели по обучению и повышению квалификации персонала § Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) |
| Менеджер по персоналу | § Количество вакантных мест в организации § Количество претендентов на одно вакантное место § Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям |
10.Человеческкие ресурсы как экономическая и планово-учетная категория.
Понятие «трудовые ресурсы» как экономическая категория рассматривает часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.
Понятие «трудовые ресурсы» как планово-учетная категория характеризует часть населения, находящегося в трудоспособном возрасте.
Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.
Экономически активное население – это часть населения, которая выступает на рынке труда, предъявляя предложение труда и формируя спрос на него. Количественно эта группа населения складывается из численности занятых и безработных, под которыми понимается строго определенные группы людей.
Экономически неактивное население — это та часть населения, которая находится за пределами рынка труда и представляет собой различные социальные группы:
- лица, занятые в домашнем хозяйстве;- лица, находящиеся на срочной военной службе;- лица, отбывающие срок тюремного заключения;- лица, выполняющие неоплачиваемую работу в благотворительных организациях, а также занятые общественной работой;- студенты заочной формы обучения;- лица, не желающие работать.
11.Механизм планирования человеческих ресурсов в организации.
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.
Планирование потребности в персонале включает:
- Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
- Оценку будущих потребностей;
- Разработку программ по развития персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: [8]
оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;
совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;
организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;
созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;
сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.
12.Занятость и правовые формы содействия занятости населения.
Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.
В соответствии с Законом о занятости можно выделить три признака занятости:
a) наличие трудовой и общественно полезной деятельности;
б) законность этой деятельности;
в) как правило, наличие дохода, хотя дохода может и не быть, например, у студента вуза, обучающегося по дневной форме обучения. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду, поэтому занятость может быть выражена в различных видах деятельности.
Основными формами обеспечения занятости являются:
1. Информирование о рынке труда, то есть каждому безработному служба занятости предоставляет информацию о возможности трудоустройства по имеющейся у него специальности, о динамике рынка труда.
2. Бесплатное подыскание подходящей работы.
3. Предоставление возможности повышения квалификации, переобучения либо получения новой профессии.
4. Занятость в отъезд, то есть предоставление рабочего места в другом населенном пункте с компенсацией расходов по переезду, что способствует осуществлению территориального перераспределения рабочей силы.
5. Молодежная практика, то есть трудоустройство выпускников профессиональных учебных заведений, которые не могут найти работу с частичным покрытием затрат работодателя на заработную плату за счет специальных средств.
6. Проведение ярмарок вакансий в целях обеспечения временной занятости подростков.
7. Привлечение к общественным работам.
8. Квотирование рабочих мест, то есть установление нормы обязательного приема на работу граждан, нуждающихся в повышенной социальной защите, например, инвалидов. Квотирование позволяет обеспечивать занятость социально незащищенным категориям граждан. Квота — это минимальное количество рабочих мест, установленное в процентах от среднестатистической численности работников организаций, учреждений, для приема на работу определенных категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.
9. Поддержка предпринимательства и самостоятельной занятости граждан — органы службы занятости предоставляют возможность получить знания об основах предпринимательской деятельности.
10. Поддержка рабочих мест, то есть работодатель может заключить со службой занятости договор о том, что не производит массовых увольнений в период определенного времени, а государство на возвратной или безвозвратной основе предоставляет работникам, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы, пособия за счет средств государственного фонда занятости. Такая форма стимулирует скрытую безработицу и является негативной.
13.Эволюция рынка труда и особенности его современной сегментации.
Особенности РРТ:
1)Объектом купли-продажи на р-ке труда яв-ся право на использ.раб.силы в т.ч.прод-ся условия труда опред-го качества и на опред-е время2)высокая степень индивидуализации сделки3)большая продолжительность контакта покупателя и продавца раб.силы,4)наличие большого кол-ва неденежных факторов сделки,5)наличие и взаимодействие внешнего и внутреннего р-ка труда,6)наличие особых регуляторов р-ка труда,7)возможность неожиданных последствий,8)наличие теневой занятости.
Сегментация РРТ:
Объективно-обусловленный процесс структурирования р-ка труда при котором под воздействием политико-эк-х и соц-х факторов развития общества возникает необходимость разделения рынков на отдельные субрынки которые отличаются характеристиками и правилами поведения исходя из особенностей каждой категории работников.
Признаки:Географический По масштабам:мировой,национальный,региональный,локальный
По качеству рабмест:квалифицированные раб.места(раб.места высокий,средней,низкой квалификации)неквалифиц-е Раб.места
По социально-демографическим характеристикам работника
По стабильности,занятости и уровню оплаты:первичный р-к труда д/него характерно наличие раб.мест с выской з/платой,возможность профессиональной карьеры,приобретение квалификаций на раб.месте,стабильная гарантированная занятость;вторичный р-кLз/п низкая,занятость частичная,временное продвижение маловероятно и приобретение квалификации)
По формам проявления:скрытый р-к который образует потенциальные безработные;открытый р-к:охватывают безработных,вакансии и ученические места в системе проф.образования
По степени госуд-го воздействия:выделяют официальный или контролируемый,который включает безработных и вакансии,а также ученические места,учтенные в тех или иных гос-х структурах;неконтролируемый р-к(безработные или вакансии которые не прошли через официальные структуры
14.Сущность, виды, причины возникновения безработицы.
Безработица – это экономическое состояние, при котором желающие работать не могут найти работу при обычной ставке заработной платы.
Удельный вес безработных в составе рабочей силы называется нормой или уровнем безработицы.
К безработным не относятся люди, которые не хотят работать – это добровольно неработающие – и те, кто не может – дети, учащиеся и пенсионеры и больные.
В России официально безработными считаются те, кто в последние 4 недели активно искал работу, то есть зарегистрированные в службе занятости.
Причина безработицы в обществе – неравновесие между спросом и предложением труда, а еще точнее – превышение предложения над спросом, а оно складывается в связи с тем, что на рынке труда устанавливается зарплата выше прежнего уровня равновесия спроса и предложения. Высокая зарплата заставляет искать работу, но ограничивает спрос на труд.
Кроме того, есть и другие причины этого: условия труда, отношения с нанимателем, неудовлетворенность работой, ошибка в выборе места работы по причине плохой информированности о рынке труда, дискриминация по полу, возрасту, политическим убеждениям.
Среднемесячный уровень безработицы вычисляется как отношение среднемесячной численности безработных к численности гражданской, то есть не военной рабочей силы, и умножается на 100%.
Естественный уровень безработицы – это такая ситуация на рынке труда, при которой спрос на труд и его предложение совпадают. Естественный уровень безработицы по различным странам неодинаков и варьирует в пределах 4 - 6% от общей численности рабочей силы, который можно произвести в условиях естественного уровня занятости.
Естественный уровень безработицы позволяет определить потенциальный ВНП, т.е. такой объем ВНП, который можно произвести в условиях естественного уровня занятости.
Экономическая теория выделяет несколько видов безработицы.
Фрикционная – когда человек с одного места работы уходит, а другого еще не нашел. Уходит человек с работы по причине несоответствия новым требованиям производства в связи с НТП. Этот вид безработицы называют платой общества за эффективную экономику.
Структурная безработица возникает из-за отмирания старых производств. Поэтому пока работники не получат новую квалификацию, они будут безработными.
Специалисты считают фрикционную и структурную безработицу естественной, нормальной и даже полной занятостью.
Россия столкнулась со структурной перестройкой, которая не имеет аналогов в мире. Были ликвидированы миллионы рабочих мест, которые не отвечали потребностям страны.
Циклическая безработица возникает из-за спада производства и спроса на труд – это уже неестественная безработица.
Скрытая безработица – это когда внешне безработицы нет, все работают и получают зарплату. Но эта зарплата мизерная, а работа не обеспечивает производства нужных обществу товаров. Часть рабочего дня люди бездельничают, либо выполняют бестолковую ненужную работу.
15.Понятие, классификация и цели персонал-технологий. Технологии должностей.
Персонал-технологии - это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организации. Как правило, они:
1) создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;
2) носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов;
3) адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.
Различают несколько видов технологий:
1. Многозвенные - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, при принятии управленческого решения на каждом этапе деятельности персонала (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия
2. Посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. д.
3. Индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. В значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии.
Целью управленческой персонал-технологии является оптимизация управленческого процесса по работе с кадрами организации, рационализация его путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результатов. Технология позволяет менеджерам по кадрам выявлять, использовать и развивать скрытые человеческие потенциалы организации.
Основная функция технологии управления персоналом состоит в обеспечении научной и функциональной зависимости процесса управления с конкретными управленческими технологиями развития человеческих ресурсов, способствующими реализации таких функций, как планирование, организация, мотивация, контроль, инновация, маркетинг. В связи с этим важно формирование нового типа мышления менеджеров, ориентация его на упреждающую аналитическую и инновационную деятельность, как средства его мотивации к саморазвитию и самосовершенствованию, способствующих повышению жизнеспособности, конкурентоспособности и эффективности организации. В практике кадрового менеджмента выделяют:
• технологии управления персоналом (подбор и расстановка, деловая оценка, основы организации труда, высвобождение персонала);
• технологии управления развитием персонала (обучение, аттестация, управление деловой карьерой, управление нововведениями в кадровой работе);
• технологии управления поведением персонала организации (мотивация персонала, управление конфликтами, формирование организационной, корпоративной культурой, этикой деловых отношений).
16.Технологии конкурсного замещения вакантных управленческих должностей.
Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик.
Игротехнический способ — это достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции В.К.Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), второй - на базе организационно-деятельностных игр.
Способ ситуационного моделирования — это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток - в длительности и высокой стоимости.
17.Технологии работы с резервом персонала.
Это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. При работе с резервом руководителей выделяют две группы - резерв (дублеры) и перспективный резерв - молодые сотрудники с лидерским потенциалом.
РАЗВИТИЕ РАБОТНИКА 1. Определение своих долгосрочных целей 2. Определение пробела между нынешней и желаемой позицией 3. Решение о том, какие компетенции необходимо приобрести на пути к желаемой позиции 4. Разработка плана приобретения компетенций 5. Определение ролей, которые дадут возможность практики получаемых компетенций и приобретения опыта-
18.Технологии организации труда и рабочего пространства.
Организация труда персонала – это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть дисциплины "управление персоналом".
Понятие «организация рабочих мест» охватывает:
1. устройство и планировку служебных помещений и размещение в них рабочих мест;
2. планировку рабочих мест сотрудников;
3. оснащение рабочих мест необходимой мебелью и современными техническими средствами переработки информации.
Общим требованием рациональной организации рабочих мест является:
Устройство служебных помещений предполагает выбор для руководителей отдельных структурных подразделений и уровней помещений рациональных форм, габаритов и размеров, а также планировку этих помещений и рабочих мест в них.
Планировка служебных помещений включает в себя распределение структурных подразделений по комнатам и такое размещение в них мебели и различного оборудования, которое предотвращает потери времени на лишние перемещения, обеспечивают экономное использование площади и сохранение здоровья работающих. Планировка служебных помещений определяется процессом работы, осуществляемой в них. При этом учитываются функциональная значимость структурного подразделения, содержание и технология выполнения работ, взаимосвязи работников в процессе труда.
Есть две концепции устройства и планировки служебных помещений, используемые в практике оргпроектирования, - кабинетная система планировки и зальная (планировка по принципу «большой конторы»).
19.Технологии проведения аттестации персонала управления.
Аттестация персонала - это процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени.
Как правило, аттестация позволяет решить следующие задачи: провести аудит персонала; проверить точность требований к работникам и критериев их оценки выявить "болевые точки" в "человеческой подсистеме" организации; оценить ценность сотрудников для компании; обоснованно принимать кадровые решения; составлять планы обучения персонала; мотивировать персонал; принимать решения по оплате труда увольнению персонала и др.
Наиболее часто в практической деятельности применяются такие методы аттестации.
1. Рейтинговые методы предполагают, что работники получают оценку по заданным критериям с определенной шкалой.
2. Сравнительные методы предполагают сравнение сотрудников внутри какой-либо группы. При ранжировании составляется список где все сотрудники внутри какой-либо группы располагаются в соответствии с рейтинговой оценкой их деятельности, сначала в список вносятся работники, чья деятельность признана наилучшей и наихудшей. При парных сравнениях деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью остальных, одному присваивается оценка "1", другому соответственно "0" далее считается общая сумма балов каждого сотрудника.
3. Письменные методы. Эссе - это подготовка сочинения с предложением направлений повышения эффективности деятельности организации. Метод критических ситуаций предполагает, что в течение периода, за который проводится оценка работника, его руководитель делает записи о его поведении в сложных или критических ситуациях.
4. Поведенческие рейтинговые шкалы BARS (Behaviorally anchored rating scales) содержат рейтинги и методы оценки поведения в различных ситуациях.
5. Управление по целям MBO (Management By Objectives) - в соответствии с данным методом достижение целей организации осуществляется через постановку целей каждому сотруднику и их согласование, что позволяет перейти от простого выполнения должностных обязанностей к осознанной работе, нацеленной на значимый для организации результат.
6. Метод "360", или круговой оценки, предполагает, что о работнике высказываются не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, клиенты, а также сам сотрудник выставляет оценки себе по тем же критериям, что и сослуживцы.
7. Система грейдов - это метод оценки персонала, предполагающий выделение групп критериев, соответствующих требованиям к основным категориям работников и оценку персонала подразделений компании аттестационной комиссией по соответствующим их должностям критериям.
20.Технологии деловой оценки персонала.
21.Структура критериев оценки персонала.
22.Сущность мотивации.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации. С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения в результате внешних и внутренних воздействий. В процессе трудовой деятельности мотивирование позволяет персоналу удовлетворить свои значимые потребности путем выполнения трудовых обязанностей
Общепризнанная точка зрения, что потребность - это психологическое или физиологическое ощущение недостатка чего-либо. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив - это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется, если трудовая деятельность - это основной путь получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеетоценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. В структуру мотива труда входят: актуальная для работника потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; благо, удовлетворяющее эту потребность; цена - издержки материального и морального характера, связанные с трудовым действием. Формирование мотива труда происходит, когда субъект управления распоряжается необходимым набором благ, соответствующим социально обусловленным потребностям человека. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и человека, его здоровья, выносливости, работоспособности, типа нервной системы) и личностного потенциала. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения цели, содержательности выполняемой работы, самоуважения. Внутреннее вознаграждение - есть мотивация. Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.
23.Власть и влияние. Источники власти в организации.
Власть — способность и возможность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению. Суть власти не зависит от её основы. Способность и возможность достигать свои цели может базироваться на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и т. д.
В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:
· Власть положения – это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, то есть человек получает власть из-за своей должности;
· Власть ресурсов – это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация, то есть человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;
· Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и, то есть власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;
· Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и знания процесса;
· Власть личности основывается на личных качествах человека, то есть власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом, он заслужил уважение, и ему хотят подчиняться;
· Власть информации является одним из важнейших источников власти, так как без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.[5]
Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.
Влияние – это процесс воздействия на мысли и поведение других людей.
Существует несколько видов стратегий влияния:
1. Стратегия подталкивания – заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии – демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.
2. Стратегия приманивания – заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии – не каждому человеку подойдёт то, что руководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.
3. Использование убеждения – это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток – не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир.
4. Подготовительные стратегии – заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.
5. Превентивные стратегии – заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток – разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам.
24.Понятие культуры управления и классификация ее видов.
Культура управления - это уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого труда, в общении между работниками, в подготовке кадров.
Рассмотрим виды и разновидности культуры управления (таблица 1).
Таблица 1 - Виды и разновидности культуры управления
| № пп | Виды культуры управления | Разновидности культуры управления |
| Информационная | Культура работы с документами Культура разработки форм документов, использования стандартных форм Культура деловой речи Культура сбора, обработки, хранения, выдачи и передачи информации | |
| Организационная | Культура организации рабочих мест работников (персонала)управления Культура подготовки и проведения совещаний, заседаний, собраний Культура контроля, проверки, аудита Культура организации приема посетителей Культура разработки и использования регламентов, норм, нормативов, стандартов | |
| Социальная | Культура производственной среды в аппарате управления Культура содержания помещений Культура обслуживания рабочих мест работников управления Культура социальной защиты персонала | |
| Экономическая | Культура предпринимательства, бизнеса Культура хозяйствования Культура экономического партнерства Культура экономического (финансового) аудита, анализа | |
| Социально-психологическая | Культура общения между руководителями, подчиненными, руководителями и подчиненными Культура ведения разговоров по телефону Культура деловой одежды Культура ведения деловых переговоров | |
| Правовая | Культура использования руководителями прав, полномочий, власти | |
| Техническая | Культура использования организационных и технических средств управления |
25.Свойства и характерные черты культуры управления.
26.Стимулирование труда персонала: сущность и составляющие.
Стимулирование — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации длядостижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
27.Персонал управления: самоорганизация и самореализация.
Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентаций, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация – это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.
Основные качества, способствующие проявлению самоорганизации, - это инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность.
Самореализация — в иерархии потребностей А. Х. Маслоу — высшее желание человека реализовать свои таланты и способности. Стремление человека проявить себя в обществе, отразив свои положительные стороны.
Самореализация человека — это разумные поступки, которые избегают крайностей и держатся золотой середины. Поэтому основная добродетель — это умеренность и благоразумие.
В дзен-буддизме самореализация - это высшая точка существования, которая является вторым названием просветления - состояния, когда существу нечего познавать.
28.Организация труда персонала: современные методы и технологии.
Организация труда персонала – это направление деятельности служб управления персоналом, нацеленное на достижение максимального эффекта от использования трудовых ресурсов в процессе производства.
Методы подразделяются на три группы (приложение А):
- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
- экономические, обусловленные экономическим стимулами;
- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
Административные - возможны три формы проявления этого метода:
обязательное предписание (приказы, запрет);
согласительные (консультация, разрешение компромисса);
рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).
Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.
Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов:
- вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
- пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);
- осознанное, внутренне обоснованное подчинение.
Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.
Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинте