Содержание
1
Введение
Для успешного функционирования любого предприятия и любой компании необходимы эффективно работающие и квалифицированные кадры, грамотные и способны управлять производственным процессом управленцы. Однако даже если удалось сформировать коллектив из настоящих профессионалов, не следует забывать о том, что персонал нужно постоянно мотивировать. Ориентация работников на достижение целей организации является едва ли не главной задачей руководства персоналом. Принцип материальной заинтересованности работника в результате его деятельности является основным фактором в формировании размера заработной платы работника. Актуальность данной курсовой работы в современной экономике основана на многих факторах. Одним из главных является проблема мотивации и оплаты труда. Для того чтобы стимулировать персонал организации работать эффективнее, надо знать, что заставляет и мотивирует работника, что может повлиять на качество его работы. Трудовые доходы работников складываются из личных вкладов, конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и не ограничиваются максимальными размерами. При переходе к рыночной экономике государство перестало регулировать заработную плату большинства работников. Поиск эффективных способов управления трудом – одна из главных задач предприятия в современных условиях. Действующее законодательство (Трудовой кодекс РФ) предоставляет предпринимателям и администрациям предприятий всех форм собственности широчайшие возможности в регулировании оплаты труда, так же предприятие устанавливает тарифы, должностные оклады, надбавки и другие доплаты. Таким образом, часто формы организации заработной платы малоэффективны, они не стимулируют работников, поэтому данная тема актуальна, ведь оплата труда является одним из основных факторов социально-экономической жизни.
Цели работы:
1) Определить основные проблемы мотивации работников и пути их решения.
2) Разработка путей совершенствования оплаты труда.
Объектом изучения является Федеральное государственное унитарное предприятие «Государственный космический научно-производственный центр имени М. В. Хруничева»
Для достижения цели необходимо решить главные задачи:
1) Рассмотреть теоретические аспекты мотивации и оплаты труда
2) Рассмотреть формы и системы оплаты труда
3) Изучить понятие «мотивация труда» и выявить её связь с потребностями
4)
1.1. Теоретические аспекты мотивации персонала и расчетов по оплате труда.
1. Мотивация персонала
Мотивация - это один из способов повышения производительности труда на предприятии через удовлетворение личных потребностей рабочего. Система материальной и психологической мотивации представляет собой - совокупность мер, направленных на повышение качества и эффективности труда. Выделяют следующие основные формы мотивации работников предприятия:
Материальные (прямые) – это заработная плата, премии за качественные и количественные показатели труда, участие в доходах предприятия (процент от выручки).
Материальные (косвенные) сюда относят: отпускные, медицинское и пенсионное страхование, больничные, обучение персонала.
Нематериальные (моральные)- это признание, оно может быть личным, т.е. отличившихся работников вносят в документацию, которая отправляется руководству организации, администрация высылает поздравительные открытки в праздничные дни. Так же признание может быть публичным, в этом случае широко распространяется информация о достижения работника (доска почета, награждения и др.).
Нематериальные (организационные) к ним относятся: мотивация целями, которая должна побудить в работнике сознание того, что достижение общих целей организации приведет к достижению личных целей. Еще сюда относят возможность карьерного роста и участие работников в социальной жизни организации.
Главное в мотивации- это ее неразрывная связь с человеческими потребностями. «Пирамида потребностей» по А. Маслоу (от более важных к наименее) созданная в 40-е годы, оказала влияние на создание современных теорий управления. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако во время экономического кризиса, ярко наблюдаются снижение заинтересованности работников не только в высокопроизводительном труде, но и в работе вообще. Можно наблюдать разрушение мотивации трудовой деятельности на предприятиях, ведь деятельность человека вызвана реально существующими в ней потребностями, которые должны быть удовлетворены. Основным стимулом мотивации работников всегда была - заработная плата, но на сегодня из-за невыполнения заработной платой стимулирующей функции и отсутствие реальных возможностей улучшение социально — экономического положения работников, важную роль играют мотивационные системы. Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала позволяет повышать производительность труда, ведет к успеху организации. При разработке системы мотивации персонала надо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация:
В фазе экономического роста наиболее действенны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства;
В период экономической стабильности надо сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж и выявлении творческих идей, повышающих конкурентоспособность продукции;
В фазе экономического спада требуется стимулирование улучшения качества продукции и снижения ее себестоимости, а также повышения эффективности рекламы.
Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации:
1) Похвала эффективнее выговора, обсуждения и неконструктивной критики.
2) Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным.
3) Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4) Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.
5) Необходимо поощрять за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
6) Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.
7) Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.
1.2 Заработная плата и система оплаты труда
Согласно Трудовому Кодексу РФ:
«Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты». Максимально заработная плата не ограничена, но есть минимальный размер, который устанавливает государство. Его называют МРОТ- минимальный размер оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда не включает в себя доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Постоянная часть зарплаты- должностные оклады и тарифные ставки. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с их помощью происходит регулирование заработной платы.
К переменным частям зарплаты относят: премирование, надбавки, доплаты и компенсации. Размеры доплаты зависят от роста индивидуальной эффективности труда работника в данной организации. Доплаты не являются постоянным и обязательным элементом оплаты труда работника.
Так же стоит различать денежную (номинальную) и реальную заработную плату.
Реальная – «покупательская способность» номинальной заработной платы.
Номинальная - количество денег, получаемое за выполнение работы.
В развитых странах хорошо видно отличие реальной зарплаты от номинальной. Это различие ярко наблюдается во время кризиса- в период, когда из за инфляции происходит рост номинальной оплаты труда и снижение ее реального размера. Все это приводит к резкому скачку цен на товары и различные услуги. Уровень реальной заработной платы в этот момент стремительно снижается. Устройство современного рынка труда так же влияет на размер номинальной зарплаты. Когда предложений работодателя меньше, работник вынужден согласиться на невысокую ставку оплаты своего труда. А работодатель имеет возможность снижать себестоимость товаров и услуг и получать большой доход. Таким образом, работодателю выгоден низкий уровень заработной платы.
Выбор системы оплаты труда – важное условие работы каждой организации. Основными являются тарифная, бестарифная и смешанная системы оплаты, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы. Конкретная система должна выбираться с учетом количества сотрудников, специфики выполняемой работы и сферы деятельности компании.
Тарифная система оплаты труда
Повременная- определяется количеством отработанных часов и квалификацией рабочего. Такая форма применяется, когда выполненные работы не поддаются учету или нет нормы для данной работы.
Простая повременная- оклад работника за все отработанное им время. Для ее подсчета могут использоваться различные периоды: месяц, определенное количество дней или часов. Основой для начисления зарплаты здесь служит тарифная ставка.
Повременно-премиальная- такой способ оплаты может быть достаточно эффективным при условии правильно установленных и экономически обоснованных премиальных показателей. На выплату премиальных влияет такой показатель, как качество самой работы или производимых товаров.
Сдельная- заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок и количества продукции, которую изготовил работник.
Прямая сдельная- при такой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции.
Сдельно-премиальная- заработная плата рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
Сдельно-прогрессивная- уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом этого перевыполнения.
Косвенно-сдельная- применяется для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства.
Аккордная- применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ.
Бестарифная система оплаты труда позволяет адекватно оценить степень участия в общей работе каждого сотрудника.
Квалификационный уровень и степень участия- заработная плата начисляется по коэффициенту участия определяется конкретный вклад работника в результаты деятельности компании по прошедшему месяцу. Предусматривает присвоение каждому специалисту определенного уровня. По итогам месяца в дополнение члены коллектива устанавливают и степень участия. Таким образом, первый элемент является относительно постоянным.
Сводный рейтинг- – оплата труда одного сотрудника зависит от показателя работы всего коллектива. Если коллектив может эффективно взаимодействовать и достигать и хороших результатов, то такая система выгодна рабочим.
Число этапов и уровень сложности- Начисление заработной платы таким способом осуществляется при производстве изделий, проектировании инженерных конструкций. При этом процесс непосредственной разработки конкретного элемента в устройстве выполняет один работник. Полное формирование проекта осуществляет весь коллектив.
Смешанная система оплаты труда- в такой модели используется одновременно тарифная и бестарифная система оплаты труда.
На комиссионной основе – заработная плата выдается по итогам проделанной работы и зависит от качества и количества выполненных задач. Применяется в частных фирмах.
Плавающие коэффициенты- используется в отношении руководящих должностей, ставка будет определяться качеством работы, проделанной работниками.
Дилерская система- в этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.
Проблемы оплаты труда:
В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.В области оплаты труда характерно возросшее разграничение в размере заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.
Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.
Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.
Все это обусловливает необходимость реформирования системы оплаты труда в Российской Федерации для кардинального повышения реального размера заработной платы.
Пути совершенствования оплаты труда:
Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.
В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума.
2.1
McDonald’s Corporation (официальное название в России — «Макдо́налдс») — американская корпорация крупнейшая в мире сеть ресторанов быстрого питания. По итогам 2010 года компания занимает 2-е место по количеству ресторанов во всём мире. Председатель совета директоров и главный управляющий компании — Джеймс Скиннер, президент — Дон Томпсон.
Почти 100 % акций компании находится в свободном обращении. Капитализация на середину июня 2009 года — $64,2 млрд.
Психологическая атмосфера имеет две стороны. С одной, если человек социализирован, и любитель пообщаться, то ежедневное пребывание в большом коллективе не будет для него дискомфортным. Но, с другой стороны, давление и контроль каждого шага, дисциплина и жесткие рамки могут негативно сказаться на более замкнутых людях.
Но плюсы все-таки существуют: стабильность выплат зарплаты, трудоустройство, бесплатные обеды. Для многих «Макдональдс» – это школа интенсивной работы, что делает все остальные вакансии менее сложным.
От чего зависит оплата труда в наше время.
Как только «Макдональдс» появился в России, занимать должность в этой сети было престижно. Оплата труда по часам, карьера, высокая зарплата и непривычный свободный режим работы.
Несмотря на частые призывы закрыть данные рестораны, их популярность все продолжает расти, и «Макдональдс» открывает все новые и новые точки. Следствием становится большое количество вакансий.
Если ваш выбор уже окончательно пал на работу в этой сети, необходимо изучить все нюансы, а особенно то, что касается заработной платы. Какая же зарплата вас ожидает и от чего напрямую она зависит?
Ниже приведены факторы, влияющие на уровень дохода в «Макдональдсе»:
1) зарплата зависит от месторасположения города и от посещаемости кафе. При собеседовании про оплату труда вы можете узнать у менеджера. В наиболее благополучном случае, а именно при работе в отделении «Макдональдс» в Москве, даже при полной рабочей неделе, зарплата приблизится к 25-30, максимум к 40 тысячам;
2) количество отработанного времени. Плюс в том, что вы сами составляете свой график и определяете количество часов, которые планируете проработать. Это очень благоприятное обстоятельство для тех, кому режим работы с 9 до 18 в течение пяти дней в неделю не подходит;должность. Естественно, каждый из них имеет определенную зарплату, так как доход каждого работника зависит от его занимаемой должности. Например, для менеджера средняя зарплата от 22 000 рублей. В Санкт-Петербурге, по последним данным, менеджеру-стажеру предлагается от 39 тысяч рублей, а работнику ресторана – 20-30 тысяч. Согласитесь, разница ощутимая;
3) при всем этом за сотрудниками наблюдают менеджеры по персоналу и подвергают их работу оценке, на основании которой может быть выдана премия.
2.2Расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.
Таблица№1
Расчет стоимости основных фондов и фонда отдачи (тыс. руб)
| Месяц | Ввод основных фондов В течении года | Выбытие основных фондов в течение года |
| Февраль | ||
| Апрель | ||
| Сентябрь | - | |
| Ноябрь |