Вопрос 24. Методы оценки результативности персонала организации
Роль оценки персонала в системе управления персоналом.
Управление персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой государственного служащего, создание мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.
Особенно актуальна задача объективной оценки персонала государственной службы в настоящее время. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в системе государственной службы настоятельно подталкивает руководителей к поиску наиболее эффективных, научно обоснованных и законных методов оценки персонала. Переход на контрактную систему найма на государственную службу требует внедрения систем оценок, которые бы позволяли объективно представлять и результаты работы персонала, и процесс их деятельности, и целый ряд иных характеристик.
Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:
- снизить конфликты в коллективах, создать благоприятные социально-психологические отношения между сотрудниками, руководителем и подчиненными;
- стимулировать работу персонала;
- установить справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием оплаты труда государственного служащего;
- получить информацию об уровне профессионального развития персонала государственной службы;
- провести динамику изменения оцениваемых показателей и сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.
Место оценки рабочих результатов в системе управления персоналом организации можно увидеть в схемокурсе.
| [Место оценки работы в общей системе управления персоналом] |
Человеку приходится оценивать свою деятельность практически постоянно. В основе этих усилий лежит процесс познания. Именно познание дает ему возможность осуществить сопоставление оцениваемого явления, предмета с тем, о чем он уже имеет представление, или о том, какими они должны или могут быть.
Оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона,т. е. известного, познанного или представляемого человеком.
Основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда:
-выявление соответствия работника занимаемой должности;
-определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;
-обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия (фирмы)
Если мы оцениваем, к примеру, деятельность сотрудника, то сравниваем познанные нами его способности, личностные качества, результаты работы и т. д., с тем, что выступает в виде известного нам или желаемого нами способа деятельности, результата труда, личностных характеристик, т. е. является идеалом, эталоном. Идеалы и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно. Однако они содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др.
Оценки рабочих показателей работы персонала на пять основных целей:
-административные цели;
-оценка качества управленческой деятельности;
-предоставление работникам обратной связи о степени соответствия;
-их рабочих показателей требованиям организации;
-развитие работников;
-совершенствование процесса управления персоналом.
Создание эффективной системы оценки работы персонала предполагает решение следующих задач:
1. Разработка системы оценки. Требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке работы разных категорий работников, а также согласования этой деятельности с другими направлениями работы по управлению персоналом (отбор кадров, адаптация новых работников, обучение, мотивация и др.).
2. Разработка или подбор методов и процедур, которые будут использоваться для оценки работы персонала.
3. Разработка, согласование и утверждение соответствующей документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности.
4. Обучение руководителей. Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, которые решаются в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.
5. Контроль за надлежащим использованием методов и процедур оценки работы персонала.
6. Сбор и хранение информации, полученной в результате проведенной оценки. Занесение в личное дело работника результатов очередной аттестации.
7. Анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат материалы, обобщающие итоговые результаты, полученные при оценке работы разных категорий персонала, и предложения, направленные на повышение отдачи от человеческих ресурсов организации.
Таким образом, цели и задачи системы оценки результатов деятельности персонала организации во многом определяются спецификой деятельности компании, особенностями кадровой политики, принципами кадровой работы в организации. Важно отметить, что цели оценки должны соотноситься с целями организации.
Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.
Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:
-анализ работы, определение требований работы;
-обучение и развитие персонала;
-поиск и отбор новых работников;
-кадровое планирование;
-развитие работников и планирование их карьеры;
-система стимулирования труда;
-формирование кадрового резерва и работа с ним.
Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.
Учет результатов труда охватывает практически весь персонал, поскольку является основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих и части служащих определяются, как известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям.
Работа по выявлению этого соответствия включает в себя следующие этапы:
1. Установление нескольких главных обязанностей (функций) работника.
2. Конкретизация каждой из этих функций и их увязка с определенными показателями (прибыль, издержки, объем работ, сроки и качество их выполнения и т.д.).
3. Установление единиц измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности.
4. Установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю.
5. Сопоставление фактических результатов труда со стандартами исполнения (выше максимального стандарта, на его уровне, ниже минимального) и выведение оценочного балла по данному показателю.
6. Выведение средней оценки по всем показателям.