Любительские кружки и студии в России XIX - начала XX века, формы руководства ими.
Любительский объединения – группа людей, объединяющаяся на основе профессиональных, возрастных интересов или общих целей познавательного, организационно-педагогического и развлекательного характера.
Художественная самодеятельность – одна из форм народного творчества. Она включает в себя создание и исполнение художественных произведений силами любителей, выступающих коллективно или в одиночку. На базе самодеятельности выросли многие профессиональные, драматические и музыкальные театры и ансамбли. За счет талантливых участников художественной самодеятельности пополняются крупнейшие профессиональные коллективы. К руководству художественной самодеятельности привлекаются мастера профессионального искусства. Художественная самодеятельность играет большую роль в эстетическом воспитании. Без номеров художественной самодеятельности не обходится ни один концерт.
В дореволюционной России любители искусства объединялись в кружки и общества при клубах. Имелись и рабочие кружки, народные театры, находившиеся под строгим контролем властей, с подозрением относившихся ко всякой народной инициативе.
После октябрьской революции 1917 г. в художественную самодеятельность были вовлечены широкие массы. В 1920-х гг. репертуар самодеятельных кружков носил агитационный характер. К середине 30-х гг. художественная самодеятельность достигла высшего идейно-художественного уровня. В это время многие мастера взяли шефство над коллективами художественной самодеятельности.
Для руководства самодеятельностью и помощи ей был создан Центральный дом самодеятельного искусства. В 1936 г. он был преобразован во Всесоюзный дом народного творчества. С 1939 г. носил имя Крупской. В 1958 г. назван Центральный дом народного творчества.
В 30-е гг. в различных союзных и автономных республиках появились самодеятельные национальные хоры, ансамбли песни и пляски; распространение получили кружки прикладного и декоративного искусства.
С конца 30-х гг. в репертуар театральных коллективов стали входить лучшие пьесы советских драматургов и классических произведений. Во время ВОВ репертуар художественной самодеятельности заняла военно-патриотическая тема. Велась большая работа по обслуживанию фронта.
В 70-х – 80-х гг. проводились ежегодные смотры художественной самодеятельности. На таких смотрах каждый коллектив выступал по своей программе, по заданной теме. Широкий размах самодеятельное искусство получило и в других странах, где были созданы благоприятные условия для развития художественной самодеятельности. В 50-е гг. возникли специальные методические центры по руководству художественной самодеятельности.
Технологии управления персоналом в сфере культуры.
Уровень работы зависит не только от финансового положения, но и от персоналов. Работа с персоналом должна давать практические ответы на вопросы: для чего? Каких и сколько работников необходимо? Откуда взять компетентных профессионалов и как их найти? Как их использовать наилучшим образом? Как их оценить? Как добиться их эффективной работы и заинтересованного отношения к делу? Как поддержать необходимый уровень профессионализма работников?
В персонале руководители, на которых возлагается организация и планирование и функции менеджмента по линии административного подчинения, специалисты осуществляющие функциональное руководство по направлениям:
- художественный руководитель, главный режиссер, старший методист;
- технический и младший обслуживающий персонал, секретари, вахтеры.
Руководители различаются по уровню управления:
- высший (федеральный и субъект федерации)
- средний (региональный и городской)
- низший (учреждения культуры и их подразделения)
В задачи руководителя по работе с персоналом входит:
- сделать работников способными к совместным действиям
- придать их усилиям эффективность и результативность
- сгладить присущие людям индивидуальные недостатки.
На руководителе лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за её осуществлением, разрешение конфликтной ситуации.
Под кадровой политикой понимается основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Основной вопрос кадровой политики: для чего, какие и в каком количестве работники нужны?
Требования к работникам сферы культуры:
I.Oбщие:
1) психоматическое здоровье;
- психическое, физическое здоровье;
- внешность.
2) профессиональная компетентность.
3) личностно-нравственные качества.
II. Специфические требования, вытекающие из особенности сферы. Ориентация на рабочую деятельность и работу с людьми:
- способность к публичной импровизации;
- хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации.
Подбором кадров называется работа по определению компетентности претендентов на выполнение определенных должностных обязанностей. В содержание подбора персонала входит:
- выработка модели должности (каким требованиям должен соответствовать кандидат)
- сбор информации о кандидатах
- анализ информации, сопоставление с требованиями к должности, сравнение работников
- выбор и назначение
- введение в должность
Центральным звеном подбора является сбор информации о возможных и реальных кандидатах на конкретные должности. Работа с информацией о кандидатах может осуществляться 2-мя способами:
1. пассивный – предполагает работу с документами (паспорт, диплом, трудовая книжка, листок по учету кадров, резюме, мед.книжка)
2. активный – предполагает личные контакты с претендентом (собеседование, анкетирование, тестирование)
В практике подбора широко используется наличие характеристик с предыдущей работы. Рассмотрение документов – важнейший этап подбора сотрудника, их внимательный анализ позволит подготовить содержательные вопросы к собеседованию с претендентом. Практикуется так же испытательный срок, на который временно принимают на работу кандидата. Оформление на время по контракту.
Важнейшей процедурой, без которой не обходится ни одно рассмотрение кандидатуры, является собеседование. План собеседования должен ориентироваться на получение исчерпывающей информации о квалификации и компетентности кандидата, его работоспособности, организаторских способностях и, главное, личный характер сотрудника.
Подбор расстановки кадров завершается распределением конкретных сотрудников по конкретным должностям. Существует 3 основных требования, с которыми должны приниматься решения по расстановке:
1. соответствие работника участку работы
2. соответствие работника состоянию участка работы.
3. соответствие работника ансамблю коллектива, их совместимость и дополняемость по деловым качествам, по возрасту и др.
Существует 4 типа работников:
1. специалисты. Всегда приоритет конкретным делам по сравнению с межличностными отношениями. Для работа, решаемые проблемы более значимы, чем поощрение (з/п). На первом плане у них качество, мастерство в решении проблем, во всем любят четкость и порядок. В основе отношений с коллегами – профессионализм, аккуратность, уважение к другим людям. Не любят риск, предпочитают тщательный расчет и и самое страшное для них – профессиональная ошибка.
2. интеграторы. Выше всего ценят межличностную гармонию, хороший нравственно- психологический климат, поэтому они склонны к избеганию и сглаживанию противоречий, уклоняются от соревновательности. Предпочитают делать то, что от них ждут. Для них характерно развитое чувство вины за общую неудачу.
3. игроки. Не боятся конкуренции, во всем ищут соревновательность, ориентируются на нововведение, очень мнительны к оценкам окружения.
4. бойцы в джунглях. Ведут постоянную борьбу на уничтожение, не различая ни своих, ни чужих. Это вечные бойцы при отсутствии противников.
Санкции.
1. в случае первого нарушении имеет смысл ограничиться собеседованием с глазу на глаз с работником, совершившим нарушение. Собеседование лучше проводить в спокойной обстановке не поддаваясь эмоциям. Разъяснить сотруднику причины своего недовольства. Выслушать его объяснения происшедшего, обсудить с ним, что именно им было сделано неверно. Обговорить конкретные сроки исправления допущенной ошибки.
2. повторное нарушение. При повторном нарушении уже не следует ограничиваться собеседованием. Повтор одного и того же нарушения свидетельствует о том, что сотрудник либо не понял требования к нему, либо не хочет понимать, поэтому щадить его чувства нет смысла. Публичное замечание. Собирается собрание или вешается выговор.
3. третье замечание. Руководитель просит от сотрудника письменного объяснения происшедшего.
4. издание приказа с выговором или наложение штрафа.
5. прекращается трудовое соглашение, просят уволиться сотрудника или увольняют по статье.