Система внедрения новой Корпоративной культуры Компании.
1. Донесение необходимости изменений до директоров ДП и РОП ДП.
1.1. Прочтение книги БОСС и появление желания внедрить прописанные в книги изменения. Сделано.
1.2. Анализ текущей ситуации в Компании на Совещании директоров, упор на потерях и убытках, на кризисе, на низкой эффективности бизнеса во всех выступлениях руководителей Холдинга. Постулирование вывода о том, что так жить нельзя, необходимо менять многое. Должно прозвучать на Совещании в выступлениях директората ЦО (ЗДЛ, ЗДП, РСР, ФД, КДХ, ДХ).
1.3. Установка на настрой на успех и веру в собственные силы и готовность идти до заданного результата. Взятие публичного Обещания (типа заклада или клятвы, мол если я не сделаю того что я обещал, то пусть мне будет плохо) с каждого из директоров (руководителей) ДП. В выступлении ЗДП на совещании.
2. Прописать максимально подробно каждый шаг изменений, так чтобы исключить двоякое толкование. Обеспечить по каждому пункту, как минимум, два (а для самых важных и более) способа достижения указанного результата. ЗДП.
3. Не внедрять конкретное изменение до тех пор, пока материальная база для его внедрения не будет полностью подготовлена с соответствии с предыдущим пунктом.
4. По каждой характеристике корпоративной культуры Компании прописывается система двойного контроля внутри ДП и из ЦО.
Приложение:
Стандартное описание ввода Характеристики корпоративной культуры.
- Название Характеристики:
- Цели внедрения данной характеристики и описание конкретных процедур, действий и агитационных материалов, обеспечивающих выполнение данной характеристики.
- Ссылки на регламенты, процедуры, описания, документы упомянутые в предыдущем пункте.
- Каким образом вводится данная характеристика для старых работников.
- Каким образом вводится данная характеристика для новых работников.
- Правила контроля действенности данной характеристики.
Пример:
1. Характеристика: КРИТЕРИИ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ К КОМПАНИИ должны быть ЧЁТКИМИ И ЗАСЛУЖИВАЮЩИМИ ДОВЕРИЯ.
2. Цели внедрения данной характеристики и описание конкретных процедур, действий и агитационных материалов, обеспечивающих выполнение данной характеристики:
2.1. Чтобы каждый сотрудник Компании мог ассоциировать себя с Компанией для удовлетворения своих потребностей в безопасности и социальных потребностей.
Обеспечивается Взаимными обязательствами Компании и Сотрудников.
2.2. Для возникновения у сотрудников чувства гордости за себя, что он является членом большой группы успешных людей, для удовлетворения потребностей в самоуважении.
Обеспечивается Взаимными обязательствами Компании и Сотрудников и каждодневным подтверждениям следованию этим обязательствам на практике.
Наличие корпоративной морали, разделяемой всеми Санговцами
2.3. Для внедрения специальных правил внутрикорпоративного взаимодействия, отличающихся в лучшую сторону от принятых в обществе (корпоративной морали), и обеспечивающих эффективный бизнес.
Обеспечивается Взаимными обязательствами Компании и Сотрудников и каждодневным подтверждениям следованию этим обязательствам на практике.
Наличие корпоративной морали, разделяемой всеми Санговцами
2.4. У каждого сотрудника Компании должно сформироваться следующее убеждение: «Я, Санговец, потому что я:
2.4.1. Работаю в Компании Санг:
½ там у меня лежит трудовая книжка, и у меня есть трудовой договор с Компанией,
на сегодня так должно быть везде
½ там я получаю официальную зарплату, я честный налогоплатильщик,
на сегодня так должно быть везде
½ моя ЗП выше, чем на аналогичных должностях в других компаниях,
так должно быть через максимум 2 месяца после внедрения КК и это обеспечивается соответствующим повышением производительности труда
½ у меня есть специальный знак принадлежности к Компании (серебряный значок) которого нет у тех, кто не работает в нашей Компании,
вручение простого серебряного значка производится в первый день введения новой КК
2.4.2. Разделяю Ценности Компании.
Ценности компании доступны для ознакомления и их знание проверяется на аттестации, периодически озвучиваются на собраниях отделов линейными менеджерами в соответствии с процедурами проведения официальных мероприятий Компании.
2.4.3. Действую в соответствии с Принципами Санговца и взаимными обязательствами Санговца и Компании.
Действия, не отвечающие Принципам Санговца и взаимным обязательствам Санговца и Компании, должны в обязательном порядке отмечаться любыми линейными руководителями Компании, и каждый такой случай должен расследоваться в соответствии с Административным Кодексом Компании на Совещании Ветеранов конкретного ДП или ОП ДП.
2.4.4. Я не употребляю слов и выражений не рекомендованных для употребления сотрудникам Компании (и которые часто употребляют остальные люди, не работающие в нашей Компании).
Каждый случай употребления слов из Словаря выражений, не рекомендованных для употребления сотрудниками Холдинга должен в обязательном порядке отмечаться любым санговцем и употребление таких слов должно вызывать насмешку у присутствующих. Для этого обязательна реакция линейных руководителей на употребление таких слов и выражений.
2.4.5. Я готов отдавать Компании свой труд и свои знания всё рабочее время, а при возникновении проблем и больше и знаю, что при необходимости Компания тоже придёт ко мне на помощь в трудной ситуации.»
Обеспечивается всем, вышеперечисленным.
2.5.
3. Ссылки на регламенты, процедуры, описания, документы, упомянутые в описании ввода Характеристики (ссылки пока работают не все):
3.1. Взаимные Обязательства Компании и Сотрудников.
3.2. Принципы Санговца.
3.3. Словарь выражений, не рекомендованных для употребления сотрудниками Холдинга.
3.4. Положение о нагрудном знаке Санговца.
3.5. Ценности Компании.
3.6. Процедуры проведения официальных мероприятий Компании.
3.7. Положение о Ветеранах Компании.
3.8. Административный Кодекс Компании.
3.9. Процедура адаптации нового сотрудника Холдинга.
3.10. Образец информационного стенда ДП.
3.11. Список Документов, знание которых проверяется во время аттестации работников.
4. Каким образом вводится данная характеристика для старых работников.
4.1. Обязательно наличие в ДП:
4.1.1. всех представленных в предыдущем пункте документов, изготовленных в соответствии с образцами, присланными из ЦО.
4.1.2. нагрудных знаков.
4.1.3. информационного стенда.
4.2. Проведение командообразующего тренинга для всего коллектива Компании с принятием соответствующих правил и изменением убеждений.
4.3. Воля директора, мотивированного и стимулированного на внедрение изменений, и имеющего понимание как действовать в случае нарушения корпоративной культуры
5. Каким образом вводится данная характеристика для новых работников.
Согласно процедуре адаптации нового сотрудника, которую проводят линейный руководитель новичка и помощник директора ДП (там где он есть) или другой сотрудник уполномоченный на это директором ДП. В конце испытательного срока новичок проверяется на знание всех необходимых для усвоения правил и процедур. Испытательный срок считается пройденным только после удовлетворительного прохождения такого зачёта.
6. Правила контроля действенности данной характеристики.
6.1. На каждом совещании подразделения руководитель подразделения уделяет несколько минут времени для проверки знаний основных положений корпоративной культуры у своих подчинённых.
6.2. На каждой аттестации вышестоящий руководитель или помощник директора проверяет знание всех документов, которые должен знать аттестуемый с выставлением соответствующей оценки, влияющей на результат аттестации
6.3. Во время командировки в ДП каждый руководитель ЦО помимо решения вопросов в зоне своей ответственности проверяет у своих функциональных подчинённых знание всех документов, которые должен знать подчинённый с выставлением соответствующей оценки и выдаче, при необходимости соответствующих рекомендаций линейным руководителям подчинённого. Также он оценивает наличие и качество проводимых во время его присутствия в ДП ритуалов, с последующим их описанием в отчёте о командировке.
6.4. В случае поступления достоверной информации о несоответствии корпоративной культуры в конкретном городе корпоративной культуре Холдинга, для контроля ситуации в город приезжает ЗДП и лично проверяет поступившую информацию и принимает необходимые меры для восстановления корпоративной культуры Компании.
7.