Обязательно ли нужно увольнять?




Надо сказать, что расторжение трудового договора по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ является правом, а не обязанностью работодателя. То есть решение вопроса, оставлять ли в организации работника, совершившего правонарушение, или не оставлять, закон всецело дает на откуп работодателю. Работодатель вообще может никаким образом не отреагировать на тот факт, что его сотрудник вступил в конфликт с уголовным законом. Конечно, если сотрудник приговорен к реальному и длительному сроку лишению свободы, вряд ли организации имеет смысл держать его в штате и выплачивать зарплату. А вот если сотрудник осужден условно, или, допустим, приговорен к лишению свободы на короткий срок, с учетом ценности сотрудника работодатель может принять и другое решение[7].

Пример

За кражу у своего коллеги мобильного телефона системный администратор торгового комплекса «Вега» Николай Т. был приговорен к двум месяцам ареста[8]. Поскольку Николай был хорошим специалистом, генеральный директор решил не увольнять сотрудника. Однако в табеле учета рабочего времени период, в течение которого осужденный находился в изоляции, не учитывался как рабочий. В связи с этим заработная плата сотруднику за указанный период не начислялась.

Когда можно увольнять?

При увольнении по рассматриваемому основанию важно помнить два момента. Во-первых, расторгать трудовой договор с провинившимся сотрудником можно только после того, как приговор суда (или решение органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях) вступит в законную силу. Во-вторых, только в течение месяца после этого события. Остановимся подробнее на рассмотрении этих моментов.

Прежде всего, следует отметить, что приговор суда обретает юридическую силу (то есть начинает действовать) не сразу же после его провозглашения в зале судебного заседания, а несколько позднее. В соответствии со статьей 390 Уголовно-процессуального кодекса приговор вступает в законную силу только по истечении срока, отведенного для его обжалования (см. «Цитируем закон» ниже).

Цитируем закон Жалоба и представление на приговор или иное решение суда первой инстанции могут быть поданы сторонами в апелляционном или кассационном порядке в течение 10 суток со дня провозглашения приговора, а осужденным, содержащимся под стражей, – в тот же срок со дня вручения ему копии приговора. Пункт 1 статьи 356 Уголовно-процессуального кодекса РФ

Учитывая это, работодатель не должен спешить с увольнением сотрудника. Ему обязательно следует дождаться момента, когда появится легитимная возможность для расторжения трудового договора. Как правило, организация бывает в курсе того, на каком этапе находится судебное дело их работника. Ведь представитель организации в качестве заинтересованного лица принимает постоянное участие в судебном заседании.

Но работодатель не должен и опоздать с расторжением трудового договора. Ведь как мы уже говорили, работник может быть уволен по рассматриваемому основанию не позднее месяца с того момента, как обвинительный приговор суда вступит в законную силу. Об этом прямо говорится в пункте 44 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Пример

20 октября 2006 г. продавец овощного магазина Ольга Ч. совершила хищение товара на крупную сумму. За что 18 января 2007 г. она была осуждена судом первой инстанции по части 3 статьи 158 УК РФ на три года лишения свободы. Обжаловать решение суда женщина не стала. 19 марта 2007 г. она была уволена с работы по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, о чем директор магазина сообщил в телефонном разговоре ее адвокату. Адвокат (предварительно связавшись с осужденной и получив от нее необходимые полномочия) подал в суд иск о восстановлении подзащитной на работе в связи с нарушением закона при увольнении. Дело в том, что работодатель имел право уволить сотрудницу лишь в течение месяца со дня вступления в законную силу приговора по ее делу (то есть до 29 января 2007 г.). В результате Ольга Ч. была восстановлена на работе в прежней должности. Таким образом, нарушив процессуальные сроки увольнения, работодатель в течение трех лет будет вынужден терпеть у себя в штате «мертвую душу».

Как оформить процедуру

Теперь о документах, которые оформляются работодателем при увольнении работника по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Здесь все просто. Работодатель должен издать приказ об увольнении со ссылкой на решение суда, выступившее в законную силу (этот документ в данном случае исключает необходимость в предоставлении объяснительной записки), и внести запись об увольнении в трудовую книжку работника.

Если работника невозможно ознакомить с приказом об увольнении (например, по той причине, что находится под стражей), следует составить акт о невозможности ознакомления с приказом. Никаких других бумаг, доказывающих вину работника, например актов о совершении правонарушения, протоколов ревизионной комиссии и т. п., готовить не надо. Все эти документы, как мы уже говорили выше, заменяет решение суда, вступившее в законную силу.

Из Трудового кодекса РФ Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Части 1 и 2 статьи 841

А вот при увольнении сотрудника по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса – за совершение виновных действий при обслуживании денежных или товарно-материальных ценностей работодатель должен подготовить целый пакет документов. О том, как это правильно сделать, читайте в следующем номере.

[1] О том, как правильно уволить работника за совершение аморального проступка, читайте в № 6, 2007.

[2] Или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

[3] Организация обычно имеет два адреса – юридический, по которому она зарегистрирована в реестре юридических лиц, и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации. Он определяется на основании договора аренды, заключенного между организацией-работодателем и компанией-арендатором.

[4] Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[5] Договор хранения имеет место, например, в том случае, когда лицо, посетившее организацию, сдает одежду и другие личные вещи гардеробщику, получая в обмен соответствующий жетон.

[6] В данном случае работник несет наказание только в уголовном порядке (максимальное наказание по ст. 168 УК РФ составляет один год лишения свободы). Правда, если уничтожено или повреждено имущество, принадлежащее организации, работодатель вправе потребовать от работника (как и при совершении умышленного преступления) возместить в полном размере причиненный ущерб (ст. 243 ТК РФ).

[7] За хищение или умышленное уничтожение или повреждение имущества осужденный может быть приговорен не только к лишению свободы (ст. 56 УК РФ), но и к штрафу (ст. 46 УК РФ), обязательным работам (ст. 49 УК РФ), исправительным работам (ст. 50 УК РФ), аресту (ст. 56 УК РФ).

[8] Арест заключается в содержании осужденного в условиях строгой изоляции от общества и устанавливается на срок от одного до шести месяцев (ст. 54 КУ РФ).

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-12-29 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: