Прежде чем начать набор персонала вне организации администрации следует предложить своим работникам занять вакантные места, а так же оповестить их обо всех ожидаемых перемещениях.
Как внутренние так и внешние источники привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
| Преимущества | Недостатки |
| Внутренние источники | |
| Низкие затраты на привлечение кадров | Ограниченные возможности выбора кадров |
| Претендентов на должность хорошо знают в организации | Проявление панибратства при решении деловых вопросов |
| Претендент на должность знает данную организацию | Снижается вероятность введения новшеств |
| Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации | Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда |
| Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.) | Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя |
| Прозрачность кадровой политики | Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя |
| Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда) | |
| Внешние источники | |
| Более широкие возможности выбора | Более высокие затраты на привлечение кадров |
| Появление новых импульсов для развития организации | Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна |
| Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия | Длительный период адаптации. Ухудшение морального климата среди давно работающих. |
| Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах | Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. |
ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ - способы найма персонала; делятся на активные и пассивные.
Все пути покрытия потребностей можно разделить на активные и пассивные.
Активные пути:
1. Заключение договорных отношений с учебными заведениями в целом или с одним из участников обучения. По опыту Германии заключение договоров с учебными заведениями характерно для профессиональных школ и иных среднеспециальных учебных заведений, заключение договоров с отдельным участником характерно для высших учебных заведений.
2. Представление заявки для государственной службы занятости. Данная заявка должна включать в себя: наименование вакансии, основные требования к вакантной должности, размер оплаты.
3. Заключение договорных отношений с посредническими фирмами по найму персонала. Данный вид договора должен предусматривать ту же информацию, что и в предыдущем случае, но в более развернутом виде.
4. Вербовка кандидатов через партнерские фирмы, клиентов, сотрудников своей организации; вербовка кандидатов через контакт с учебными заведениями.
5. Участие в «ярмарках вакансий», «днях карьеры» и т.п.
Пассивные пути:
1. Размещение рекламных объявлений в СМИ, профессиональных журналах, печатных изданиях по трудоустройству.
2. Размещение объявлений на электронных сайтах кадровых агентств, порталов о работе. Размещение собственного электронного сайта организации работодателя.
3. Скрытая реклама в виде публикации статей познавательно-событийного содержания об организации работодателя.
4. Размещение объявлений на транспорте, распространение приглашений на улице.
5. Размещение рекламных объявлений местного характера.
6. Пассивное ожидание персонала.
Активные П. п.п. в п.: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в др. организациях. Пассивные П. п.п. в п.: организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера.
Тема 6: Ценообразование
Заработная плата, как известно, - это цена рабочей силы. В свою очередь цена - это денежное выражение стоимости товара. Поскольку рабочая сила в капиталистическом хозяйстве товар, постольку ее цена, то есть заработная плата, есть денежное выражение стоимости товара рабочая сила.
Приближение цены к стоимости - это требование закона стоимости, основного закона товарного производства, которым является капитализм. По отношению ко всем остальным товарам формула цены с развитием капитализма в дальнейшем модифицируется, и цена определяется как издержки производства плюс средняя прибыль. Работник же прибыль не получает, поэтому закономерным центром колебаний цен на рабочую силу остается стоимость товара рабочая сила.
Возможно три направления установления уровня цены:
· минимальный уровень, определяемый затратами, но не ниже принятого государством прожиточного минимума;
· максимальный уровень, сформированный спросом;
· оптимальный уровень.
Возможно применение следующих методик определения цены на рабочую силу:
1. С учетом инвестиций на формирование человеческого капитала, к которым добавляется желаемая прибыль.
Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности труда рабочих и соответственно на увеличение их заработной платы и доходов.
Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. - являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной. Во-вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Наконец, расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости рабочей силы. Короче говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток рабочей силы. Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и соответственно рыночная стоимость рабочей силы (заработная плата) определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование, здравоохранение и размещение рабочих мест.
2. Становление цены рабочей силы соответ твенно условиям конкуренции на рынке.
Так, при окончательном определении оплаты труда работников 3М тщательно изучает ситуации на рынке труда, оценивает деятельность компаний-конкурентов в использовании "человеческих ресурсов". 3М регулярно проводит "сканирование" уровней оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих 16 конкурентов, среди которых компании ИБМ, "Хьюлетт-Паккард", "Кодак", "Дженерал электрик" и др. По каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов определяется базовая ставка, в которую не входят премии, дополнительные выплаты [8].
Такой подход носит сугубо рыночный характер. Корпорация свободна от обещаний, что базовая ставка будет стабильной или непременно будет расти. Она может снижаться в зависимости от положения профессиональной группы на рынке, если спрос на данных специалистов упадет в результате экономической конъюнктуры, межстрановых изменений, технологических перестроек. Последнее обстоятельство приведет к тому, что оплата труда по данной группе будет относительно уменьшаться, и это заставит компанию предпринять меры к сокращению численности, расширению трудовых функций, перемене профессии и т.п.
3. Установление цены рабочей силы на основе спроса и предложения рабочей силы рыночного качества в поиске своеобразного "равновесия" между ними (Эта методика рассматривалась в начале параграфа).
4. Расчет цены на основе "ценности" товара "рабочая сила" является одним из самых оригинальных методов определения ценообразования. Цена - заработная плата, подкрепляет ощущаемую ценность нанимаемого работника.
Так в Японии работников нанимают не на должность, а для карьеры. И в трудовые отношения включаются многие аспекты, как экономические, так и социальные. Уровень заработной платы определяется значимостью для японской фирмы нанимаемого работника, т.е. его "ценностью".
В отечественной практике также имеются примеры применения рассматриваемого метода, это увеличение заработной платы "ценному" работнику при переманивании его из другой фирмы.
Установление окончательной цены - это окончательный этап ценообразования. Остановив свой выбор на одной из перечисленных методик, работодатель может перейти в расчету окончательной цены. При этом следует учитывать, что увеличение заработной платы увеличивает предложение рабочей силы и наоборот. И то, что с назначенным уровнем заработной платы может не согласиться нанимаемый работник или профсоюз.