Развитие персонала
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирование творчества и т.д.
Профессиональное развитие – это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны.
Фазы профессионального развития:
· оптант - человек, занятый выбором профессии;
· адепт – человек, осваивающий профессию, входящий в нее;
· адаптант – человек, привыкающий к новой профессии;
· интернал – опытный работник, любящий свое дело и успешно справляющийся с профессией;
· мастер – работник, умеющий решать сложные проблемы;
· авторитет – человек, хорошо известный не только в своем кругу, но и за его пределами.
Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя. На идее самосовершенствования основывается получающая все большее распространение в России форма обучения коучинг – творческое партнерство по развитию личности, в рамках которого тренер (коуч) помогает человек максимально раскрыть и развить свой потенциал и решить существующие проблемы.
В результате обучения у людей происходят изменения в деятельности: результативность растет быстрее затрат; снижается утомляемость; повышается ответственность; улучшаются методы выполнения работ и т.д.
Основными разновидностями обучения работников на производстве являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.
При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается работник высокой квалификации.
Групповая форма подготовки предусматривает объединение обучающихся в специальные группы.
Формы индивидуальной и групповой подготовки.
1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности к опытным рабочим с целью обучения.
2. Наставничество – передача знаний и опыта от более опытного работника к менее опытному.
3. Инструктаж – регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы для более эффективного ее выполнения.
4. Стажировка предполагает, что руководителей и специалистов направляют для приобретения нового опыта в другие организации.
5. Ротация – последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях организации.
6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.
7. Объединенное руководство – совместное выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.
8. Дублирование – высшая форма индивидуального обучения, состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.
Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством специалиста, а затем на рабочих местах под руководством консультанта.
Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.
Подготовка новых работников – первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.
Переподготовка – организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.
Повышение квалификации – обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний, навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.
Обучение работников вторым профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.
Управление деловой карьерой
Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации:
· продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера);
· последовательная смена занятий (горизонтальная карьера);
· приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).
С точки зрения продвижения можно выделить виды карьеры:
· «ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно;
· «трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
· «стремянка» - сначала постепенное продвижение верх, а затем такой же спуск вниз;
· «перепутье» - неизвестность после повышения квалификации – вверх, вниз или по горизонтали;
· «змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, а затем переход на высший.
С точки зрения возможного продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Основные характеристики карьеры:
· высшая точка «плато»;
· длина - количество позиций от нижней точки к высшей;
· уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне к числу лиц на данном уровне;
· потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.
Факторы успешной карьеры: случай, предоставляющий человеку шанс; реалистичный подход к выбору направления движения; возможности, создаваемые экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.
В деловой карьере можно выделить этапы.
1. Подготовительный (18-22 года) связан с получением профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.
2. Адаптационный (23-30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессии, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укреплении уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта. Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.
3. Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но к концу этого периода все становятся профессионалами.
4. Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.
5. Этап зрелости (50-60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.
6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше, сугубо индивидуален.
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.
Управление карьерой включает:
· помощь в познании сотрудниками своих интересов и возможностей;
· определение вариантов продвижения как в данной фирме, так и за ее пределами;
· планирование профессионального развития (учеба, стажировки и т.д.) и должностного перемещения;
· организацию обучения, оценки, адаптации и профессиональной ориентации;
· активизацию карьерных устремлений, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой;
· регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений;
· контроль и оценку эффективности на основе определенной системы показателей.
В результате управления карьерой у сотрудников появляется: большая удовлетворенность работой и организацией; более благоприятные достижения в сфере профессиональной деятельности; отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и как к условию продвижения; видение перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни.
Условия успешной карьеры: постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие; знание организации и положения дел в ней; высокий профессионализм; активное участие в осуществлении внутренних проектов; знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора; создание и поддержание имиджа; участие в обучении других, распространение передового опыта; сотрудничество с непосредственным руководителем.