В. А. Тишков выделяет латентные (скрытые) и актуализированные (открытые) конфликты. Латентныеконфликты могут существовать десятилетиями, они не создают угрозы для жизни людей и могут перерастать в открытые лишь в определенных условиях.
По характеру действий сторон различают насильственные (войны, бунты, погромы) и ненасильственные (митинги, демонстрации, голодовки) конфликты.
По целям, выдвигаемым конфликтующими сторонами, выделяют статусные (борьба за создание своих национальных образований, увеличение объема властных полномочий этнической элиты), территориальные (споры из-за территорий, воссоединение этносов, сецессия), культурно-языковые (сохранение, возрождение языка, культуры этнического меньшинства).
В связи с частым возникновением конфликтов в различных регионах мира (с 1946 года по 2000 год произошло около 200 региональных конфликтов) возникла необходимость в их прогнозировании и урегулировании. В ХХI веке на передний план выходят этнические, религиозные конфликты и сепаратизм внутри отдельных стран, что может привести к их распаду (Югославия, СССР). Сепаратисты есть почти во всех странах мира. Внутренние административные границы в некоторых странах могут стать внешними границами новых независимых государств.
Многоаспектный характер этнополитических конфликтов предполагает пути урегулирования, которые позволили бы использовать различные средства – политические, экономические, правовые, социально-психологические. Еще важнее предупредить конфликт, не дать ему перейти из латентной фазы в открытую. Накоплен серьезный опыт миротворческой деятельности в зоне этнического конфликта, прежде всего международными, государственными организациями. Технологии урегулирования конфликтов предполагают участие посредников, миротворцев, предложение уступок в обмен на получение льгот, восстановление прав этнической группы, изменение ее статуса. Конфликт может разрешиться и сам по себе в связи с утратой актуальности, истощения ресурсов и т.д. Урегулирование конфликтов предполагает разработку различных политических моделей. В этом процессе участвуют ООН, государства, дипломатические структуры. Наиболее распространенное средство примирения сторон – переговоры.
В региональных конфликтах задействованы, как правило, не только его непосредственные участники, но и крупные державы. Тем самым создается общая конфликтная линия в мировой политике. Разрешение этнических конфликтов, их предупреждение имеет важное значение для всего мирового сообщества. В современных условиях человечество создает правовые условия для разрешения национальных конфликтов. Всеобщая декларация прав человека (1948г.), Хельсинкский акт (1975 г.), Парижская хартия (1990 г.) провозглашают принцип равноправия наций и приоритет прав человека над правами нации и государства. Такие международные структуры, как Комитет ООН по правам человека, Совет ООН по устранению расовой дискриминации и др. осуществляют контроль за соблюдением правовых норм.
В ряде стран создаются специальные политические механизмы, смягчающие межнациональные противоречия. Например, национальным меньшинствам предоставляются специальные квоты для участия их представителей в органах власти, используется концепция «со-общественной» демократии (Лейпхарт), учитывающая возможности представительства меньшинств в структурах власти, устанавливается определенная избирательная система и т.д. Важную роль играет стремление общества деполитизировать национальные отношения. В этом плане утверждается принцип национальной экстерриториальности, отрицающий жесткую зависимость существования нации от территории проживания. Такой подход был предложен О. Боуэром и К. Реннером, немецкими социал-демократами в конце ХIХ века («культурно-персональная автономия»). Борьба за национальное самоопределение не должна идти за часть государственного суверенитета, а за демократизацию полиэтнического государства, в котором всем национальностям предоставляются равные права для культурного, экономического и политического развития.
6. Организационные конфликты: понятие, виды, причины, особенности, пути урегулирования.
Организационный конфликт (конфликт в организации)- нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон, внутри организации.
Позитивные и негативные функции конфликтов в организации
| Позитивные | Негативные |
| Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами | Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
| Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально психологического климата в коллективе |
| Получение новой информации об оппоненте | Представление о побежденных группах, как о врагах |
| Стимулирование к изменениям и развитию | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
| Снятие синдрома покорности у подчиненных | После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников |
| Диагностика возможностей оппонентов | Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») |
При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду. Многообразие конфликтов в организации (по С.М. Емельянову) представлено в виде табл. 3.
Таблица 3
Типы конфликтов в организации
| Основания классификации | Тип конфликта | Причины конфликта |
| Субъекты конфликта | Межличностные конфликты: а) по вертикали (руководитель-подчиненный); б) по горизонтали (между субъектами одного иерархического уровня управления) | Организационно-технические: распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях. Социально-психологические: индивидуально-психологические особенности (личностные), социально-психологические явления (позиция, статус, роль, внутренняя установка и т.п.). |
| Межгрупповые конфликты: а) между структурными подразделениями; б) между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами; в) между руководством организации и персоналом; г) между администрацией и профсоюзами | Распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях; неудовлетворительные условия труда; нарушение трудового законодательства; нарушение договорных обязательств | |
| Конфликты типа «личность — группа»: а) между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения; б) между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения | Новый руководитель, назначенный со стороны (в коллективе был свой достойный претендент на эту должность). Стиль управления. Низкая компетентность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу. Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение группового сознания | |
| Источники конфликта | Структурные конфликты(конфликты между структурными подразделениями. Например, между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и основными подразделениями и др.) | Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта |
| Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями) | Изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям | |
| Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации) | Различие в задачах и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации | |
| Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов) | Ограниченные ресурсы; нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов | |
| Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации) | Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации | |
| Тип функциональной системы | Организационно-технологические конфликты | Рассогласование формальных организационных начал; несбалансированность рабочих мест; нарушения технологических процессов |
| Конфликты в социально-экономической системе организации | Неудовлетворительная заработная плата, ее задержка и невыплата, увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стимулирования; просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности; дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями | |
| Конфликты в административно-управленческой системе организации | Экономические и организационные причины; невыполнение руководством обещаний; нарушение договорных обязательств; неполная информация о реальном состоянии дел в организации | |
| Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации | Противоречия в системе формальных и неформальных методов решения задач; столкновение интересов | |
| Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений |
Регулирование и разрешение организационных конфликтов основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).
Таблица 4
Управление организационными конфликтами
| Этап управления | Основное содержание управленческих действий |
| Прогнозирование конфликта | Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями, а также постоянный мониторингпризнаков назревающего конфликта в организации. |
| Предупреждение конфликта | На основе углубленного анализа причин, факторов внутренней среды организации, интересов и ценностей субъектов социального взаимодействия, а также внешней средыназревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. |
| Регулирование конфликта | Добиться признания реальности конфликта субъектами социального взаимодействия. Легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров. Институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Широкое применение технологий регулирования конфликта |
| Разрешение конфликта | Активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках. Использование педагогических (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и административных мер (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.) по предупреждению мотивов зреющего конфликта. |
Управление организационными конфликтами (по С.М. Емельянову) в виду их многообразия, чрезвычайно вариативно, построено на базе общей теории управления конфликтами, а ее особенности содержательно-смыслового наполнения представлены автором (Л. В. Львов) в табл. 4.
Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник-работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а организаций – коллективный договор, где оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов, устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.
7. Семейные конфликты: понятие, виды, причины, особенности, пути урегулирования.
Семейные конфликты – противоборство между членами семьи в процессе социального взаимодействия, представляющее собой столкновение на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов) или личных антипатий.
При анализе семейных конфликтов, особенно супружеских, важно учитывать кризисные периоды (С. Кратохвил) в развитии семьи.
Первый кризисный период в развитии семьи наблюдается в первый год супружеской жизни. В этот период происходит адаптация супругов друг к другу (два «Я» становятся «Мы»). Вероятность разводов в этот период составляет до 30 % от общего числа браков. В течение первых двух лет совместной жизни происходит формирование супружеского стиля пары. Супружеский стиль - это способ организации жизни супружеской пары, то каким образом в ней распределены роли и обязанности. Главная задача пары в течение этого периода состоит в том, чтобы установить приемлемый для обоих стиль совместного проживания, а также достичь взаимно комфортного уровня близости [88].
Второй кризисный период связан с появлением детей. Рождение ребенка для многих семей является серьезным испытанием. У супругов появляются новые нелегкие обязанности по уходу за ребенком, его воспитанию. В связи с этим у них существенно ограничиваются возможности для профессионального роста, для реализации своих интересов. Возможны столкновения взглядов супругов и их родителей по вопросам воспитания ребенка. В этот период усталость жены, связанная с уходом за ребенком, может привести к временной дисгармонии сексуальных отношений.
Третий период кризиса семьи совпадает со средним супружеским возрастом (10–15 лет совместной жизни), который характеризуется насыщенностью друг другом, появлением дефицита чувств.
Четвертый период кризиса семьи наступает после 18–24 лет супружеской жизни. Основная причина семейного кризиса в этот период связана с усиливающейся эмоциональной зависимостью жены, ее переживаниями по поводу возможных измен мужа [4, С..288].
В зависимости от частоты, глубины и остроты конфликтов выделяют кризисные, конфликтные, проблемные и невротические семьи (В. Торохтий).
Кризисная семья. Противостояние интересов и потребностей супругов носит острый характер и захватывает важные сферы жизнедеятельности семьи. Супруги занимают непримиримые и даже враждебные позиции по отношению друг к другу, не соглашаясь ни на какие уступки. К кризисным брачным союзам можно отнести все те, которые или распадаются, или находятся на грани распада.
Конфликтная семья. Между супругами имеются постоянные сферы, где их интересы сталкиваются, порождая сильные и продолжительные отрицательные эмоциональные состояния. Однако брак может сохраняться благодаря другим факторам, а также уступкам и компромиссным решениям конфликтов.
Проблемная семья. Для нее характерно длительное существование трудностей, способных нанести ощутимый удар стабильности брака. Например, отсутствие жилья, продолжительная болезнь одного из супругов, отсутствие средств на содержание семьи, осуждение на длительный срок за преступление и ряд других проблем. В таких семьях вероятно обострение взаимоотношений, появление психических расстройств у одного или обоих супругов. Невротическая семья. Здесь основную роль играют не наследственные нарушения в психике супругов, а накопление воздействия психологических трудностей, с которыми встречается семья на своем жизненном пути. У супругов отмечается повышенная тревожность, расстройство сна, эмоции по любому поводу, повышенная агрессивность и т.д.
Семейные конфликты имеют свои особенности, учет которых необходим при предупреждении и разрешении таких конфликтов.
1. Особым предметом семейных конфликтов, специфика которых обусловлена уникальностью семейных отношений. Важнейшей особенностью семейных отношений является то, что их основное содержание составляют как межличностные отношения (любовь, кровное родство), так и правовые и нравственные обязательства, связанные с реализацией функций семьи: репродуктивной, воспитательной, хозяйственно-экономической, рекреативной (взаимопомощь, поддержание здоровья, организация досуга и отдыха), коммуникативной и регулятивной.
Рис. 2. Специфика причин семейных конфликтов
2. Специфика причин семейных конфликтов:
• ограничение свободы активности, действий, самовыражения членов семьи;
• отклоняющееся поведение одного или нескольких членов семьи (алкоголизм, наркомания и т. д.);
• наличие противоположных интересов, устремлений, ограниченность возможностей для удовлетворения потребностей одного из членов семьи (с его точки зрения);
• авторитарный, жесткий тип взаимоотношений, сложившихся в семье в целом;
• наличие трудноразрешимых материальных проблем;
• авторитарное вмешательство родственников в супружеские отношения;
• сексуальная дисгармония партнеров в браке и др.