В настоящее время можно выделить следующие тенденции развития современного менеджмента:
бурное развитие получает культура организации; стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специальных приложений;
методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;
формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента;
совершенствуются методы идентификации, оптимизации и управления бизнес-процессами.
Коротко остановимся на этих тенденциях. Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности организации любой формы собственности, как фактор успеха. По существу культура организации определяет ее внутреннюю среду, которая может или способствовать процветанию компании и удовлетворению интеллектуальных потребностей ее работников, или стать причиной неэффективной работы компании.
Культура организации включает много составляющих, таких как принципы, правила, инфраструктура, ценности, идеалы и т.д. Многие организации активно занимаются формированием позитивной культуры. Опыт ведущих компаний по формированию их культуры обобщен в мировых стандартах качества ИСО 9000. Одним из основных принципов, изложенных в них, является ориентация деятельности компании на удовлетворения запросов потребителей, как в настоящем, так и в будущем. Действительно, работники компании, заинтересованные в результатах своего труда в виде высококачественной продукции, которая пользуется устойчивым спросом на рынке, будут трудиться более эффективно. А такой принцип как процессный подход в управлении, позволяет организовать по-новому работу персонала с учетом последних достижений в области практического менеджмента [11, с.97]. В последующих разделах мы подробно рассмотри эти принципы и соответственно вопросы формирования позитивной культуры организации.
| Стратегическое управление используется ведущими компаниями для повышения эффективности своей деятельности в первую очередь за счет усиления интеграционных процессов в них и повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Известно, что объединение деятельности людей в социально-экономических системах, к которым можно отнести и компанию, начинается с формирования цели. В процессе управления компанией стратегическая цель является главным ориентиром ее развития. |
Опыт ведущих мировых компаний показывает, что чем больше сотрудников будет вовлечено в разработку стратегии ее развития, тем эффективнее будут работать интеграционные процессы в компании. Один из восьми принципов создания эффективных систем менеджмента рекомендует максимальное вовлечение сотрудников, в том числе и в разработку стратегии развития компании. В настоящее время методы формирования стратегии развития компаний постоянно совершенствуются. К ним относятся методы, основанные на использовании:
сбалансированных систем показателей как для организации в целом, так и для работников предприятий;
стратегических карт.
Еще одной тенденцией развития менеджмента сегодня стало распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. Такие понятия как миссия, видение, стратегия развития стали широко использоваться и в некоммерческих организациях, правительственных учреждениях, органах муниципальной и региональной власти.
Развиваются разнообразные специальные виды менеджмента: стратегический менеджмент; муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, вузовский менеджмент, финансовый менеджмент, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент, менеджмент качества и пр. Основные идеи некоторых видов специального менеджмента мы рассмотри в учебном пособии, т.к. знание их необходимо для понимания основных концепций современного менеджмента.
Анализ деятельности ведущих мировых компаний показывает, что успех их работы в условиях постоянного изменения параметров внешней среды и высокой конкуренции, во многом зависит от эффективности управления человеческими ресурсами. В связи с этим в последнее время значительно возросла роль менеджеров по управлению человеческими ресурсами, которые принимают все большее участие в жизни организации.
Майкл Хаммер - крупнейший американский специалист в области управления охарактеризовал начало 2000-х годов в истории экономики как периодом заблуждения. Это было связано с тем, что компании делали очень большие инвестиции в средства производства. Перед экономикой встала задача освободится от излишеств в способах ведения бизнеса и средствах производства. Наличие избыточных производственных мощностей - это реальность почти для любой компании, ориентированной на выпуск готовой продукции, что приводит к повышению цен.
Для снижения стоимости готовой продукции необходимо заниматься операционными инновациями. Под операционными инновациями Майкл Хаммер предлагает понимать новые и лучшие способы работы, с помощью которых клиенты могут получить продукты и услуги более высокого качества за меньшие деньги и сроки.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны хорошо разбираться в современных принципах управления компаниями. Но они также должны хорошо разбираться и в современных принципах организаций компаний и взаимодействии их между собой, так как от этого также зависят методы эффективного управления человеческими ресурсами в этих компаниях.
Известно, что модель бизнеса отражает взаимодействие компании с внешней средой и показывает работникам всех уровней, что должно быть сделано, когда и как именно. Интуитивно или осознанно данная модель строилась на концепции предприятия как пирамиды, в основании которой лежит физический капитал и которая построена для производства и продажи продукции. При такой модели предполагалось, что большинство составляющих цепочки поставщик-потребитель должны находиться под контролем компании, зачастую в пределах ее «четырех стен». При такой модели предполагалось, что компания должна заниматься всеми вопросами, включая работы с поставщиками, потребителями, разработку технологий и производством продукции в пределах ее «четырех стен».
Опрос руководителей крупного бизнеса в начале 2000-х годов показал, что рынок больше не дает традиционным компаниям столь щедрого вознаграждения, как в прошлом. Все стремятся увеличить скорость и ответную реакцию бизнес-процессов, но, тем не менее, финансовые показатели традиционных компаний оказываются намного ниже показателей компаний, которые успешно применили электронные бизнес-технологии. Это обеспечило компаниям более высокую подвижность и гибкость, что привело к большему приросту доходности капитала.
Новая модель бизнеса разделяет компании на две группы: те, что имеют относительно небольшой капитал, но владеют брэндом, и те, что группируются вокруг брэнд-компаний, образуя сети внешних структур. Основными задачами этих сетей являлось обеспечение брэнд-компаниям цепочки поставщик-потребитель, цепочки спрос-предложение и выпуск готовой продукции на конкурентной основе, высокого качества и с минимальными издержками. У бренд-компаний появилась возможность выбирать производителя готовой продукции, а не ориентироваться всегда на свое производство, располагающееся в «четырех стенах».
В научной литературе появился новый термин «сообщество добавленной стоимости» (СДС) для брэнд-компаний с малым физическим капиталом, работающих в тесной кооперации с сетью внешних структур. В свою очередь, совокупность СДС приводит к появлению еще более сложного образования - метарынка. Теперь брэнд-компании могут выбирать производителя готовой продукции в рамках различных СДС или метарынков.
Необходимо отметить, что доля нематериальных активов в современных компаниях может достигать порядка 75%, поэтому возрастает потребность в новых комплексных методах управления человеческими ресурсами, основанных на использовании:
современных принципов управления организациями;
оптимальных организационных структур предприятия;
социально-гуманитарных знаний.
Заключение
Анализ деятельности ведущих компаний показывает, что менеджеры определяют стратегию их развития, выступают в роли лидеров и решают, как использовать имеющиеся ресурсы для достижения стратегических целей.
Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.
На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становление мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой и интересами будущих поколений. Концепция устойчивого развития, находящее все большее признание в мире, требует пересмотреть и систему ценностей, которые лежат в основе целеполагания, и тем больше, чем выше уровень управления. Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.д.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека.
Смена парадигмы управления на макроуровне меняет принципы целеполагания и целеосуществления на уровне предприятий.
Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой.
Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а так же системы взаимоотношений людей в организациях.
Список использованной литературы
1.Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алёхина О.Ф. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2013. - 232с.
2.Гусаров Ю.В., Гусарова Л.Ф. Теория менеджмента: Учеб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 263с.
.Дафт Р. Менеджмент.10-е изд. / Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2013. - 656с.
.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке/ Пер. с англ. - М., 2012. - 296с.
.Добрина Н.А., Щербакова Ю.В. Менеджмент: основы теории и деловой практикум: учебное пособие. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2012. - 288с.
.Карташова Л.В Управление человеческими ресурсами: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2013. - 235с.
.Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Академический Проект, 2010. - 352 с.
.Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. -284с.
.Кисляков Г.В., Кислякова Н.А. Менеджмент: основные термины и понятия. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 176с.
.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2011. - 704 с.
.Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник.-2-е изд.,доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 330с.
.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-6-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 512с.
.Теория менеджмента: учеб./Под ред. Л.С.Леонтьевой - М.: Юрайт, 2013. - 287с.