Образец
См. образец приказа о премировании работника (по одному основанию).
См. образец приказа о премировании работника (по нескольким основаниям).
Примечание.
Об оформлении кадровых документов см. путеводитель по кадровым вопросам "Делопроизводство в кадрах".
1.3. Определение размера заработной платы
1.3.1. Минимальная заработная плата, индексация
Минимальная заработная плата.
Одной из важнейших государственных гарантий работникам по оплате труда является установление размера минимальной заработной платы (МЗП) (п. 1 ст. 56 ТК).
Наниматели обязаны выплачивать заработную плату в размере не ниже установленного размера МЗП труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, ЛНПА и трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК, абз. 2 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 17.07.2002 N 124-З "Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы" (далее - Закон)).
МЗП - это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда (ст. 59 ТК).
Месячная МЗП - установленный законодательством низший размер оплаты труда работников за календарный месяц. Применяется при оплате труда на основе месячных тарифных ставок (окладов, должностных окладов) (абз. 3 ст. 1, ч. 1 ст. 4 Закона).
Обратите внимание!
Месячная МЗП установлена в размере 265 руб. (п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2016 N 1080 "Об установлении размера месячной минимальной заработной платы").
Часовая МЗП - рассчитанный из установленной законодательством месячной МЗП низший размер оплаты труда работников за один час рабочего времени. Применяется при оплате труда на основе часовых тарифных ставок (окладов, должностных окладов) (абз. 4 ст. 1, ч. 1 ст. 5 Закона).
Таким образом, размер часовой МЗП определяется нанимателем (ранее, до 04.08.2014, устанавливался Советом Министров Республики Беларусь) (ч. 1 ст. 2 Закона (в редакции Закона от 31.12.2009 N 114-З).
Исчисляется часовой размер МЗП путем деления размера месячной МЗП на соотношение расчетной нормы рабочего времени календарного года, установленной для соответствующих категорий работников, и количества месяцев календарного года (ч. 2 ст. 5 Закона). При этом часовая МЗП изменяется нанимателем при изменении размера месячной МЗП, в том числе в связи с индексацией месячной МЗП.
Обратите внимание!
Работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера МЗП (месячной и часовой), установленного и применяемого в соответствии с Законом, наниматель обязан произвести доплату до размера МЗП (месячной и часовой) (ч. 3 ст. 6 Закона).
При определении доплаты до МЗП (месячной и часовой) в размере начисленной заработной платы работника не учитываются устанавливаемые в соответствии с законодательством выплаты (ч. 3 ст. 6 Закона):
- компенсирующего характера;
- не связанные с выполнением обязанностей, вытекающих из законодательства, ЛНПА и трудового договора.
Перечень таких выплат установлен постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.07.2014 N 68 "Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)" (далее - Перечень N 68).
Обратите внимание!
Коллективным договором (соглашением) может быть установлен иной размер месячной МЗП, который не должен быть ниже месячной МЗП, установленной законодательством (ч. 6 ст. 4 Закона).
Пример. Если в организации оплата труда работников (оклад, а также различного рода стимулирующие выплаты) в соответствии с положением об оплате труда или иным ЛНПА организации зависит от размера МЗП, наниматель вправе установить МЗП в своей организации в размере большем, чем размер МЗП, установленный законодательством.
Обратите внимание!
Законодательством установлена ответственность за нарушение законодательства об установлении и порядке повышения МЗП (ст. 8 Закона). В частности, в соответствии с ч. 1 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы, в том числе выплата работнику заработной платы в размере меньшем, чем МЗП, установленная в Республике Беларусь, влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин.
Трудовые споры по данным вопросам подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам и (или) в суде (ст. 9 Закона).
Примечание.
О порядке рассмотрения трудового спора комиссией по трудовым спорам см. путеводитель по кадровым вопросам "Трудовые споры: досудебный и внесудебный порядок", пункт 2.1 главы 2.
Индексация МЗП.
Месячная МЗП в течение года подлежит индексации в порядке, предусмотренном для индексации доходов, полученных из бюджетных источников, в соответствии с законодательством об индексации доходов населения с учетом инфляции (ч. 5 ст. 4 Закона).
Индексация - корректировка доходов физических лиц (не имеющих единовременного характера) в денежных единицах Республики Беларусь из бюджетных источников в целях частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией (ч. 1 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 21.12.1990 N 476-XII "Об индексации доходов населения с учетом инфляции" (далее - Закон об индексации)).
Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный порог (ч. 1 ст. 2 Закона об индексации).
Пример. Индекс потребительских цен за июнь к январю этого же года превысил 5-процентный порог. Размер индексации составил 5,1%. Месячная МЗП за июнь индексируется на 5,1% и составляет 273 руб. 90 коп. (265 руб. + 174 руб. 52 коп. x 5,1%, где 174 руб. 52 коп. - установленный норматив индексации денежных доходов населения, который равен 100% бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения (п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 28.01.2006 N 55 "О нормативе индексации денежных доходов населения с учетом инфляции")).
Если работнику согласно штатному расписанию была установлена заработная плата в размере минимальной заработной платы (265 руб.) и в июне он отработал все дни по графику, то ему необходимо выплатить доплату за июнь в размере 8 руб. 90 коп. (273 руб. 90 коп. - 265 руб.).
Индекс потребительских цен рассчитывается Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь и ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации (ст. 1-1 Закона об индексации).
На основании этих данных Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь индексирует минимальную заработную плату и устанавливает размер минимальной заработной платы с учетом индексации, который обязателен для применения организациями всех форм собственности.
Индексация нанимателем заработной платы (как дохода работника) может производиться:
- в связи с инфляцией (в вышеуказанных случаях);
- в связи с задержкой заработной платы календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным законодательством, ЛНПА, трудовым договором (контрактом) работника (п. 12 Инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.05.2009 N 57 (далее - Инструкция об индексации)).
Обязанность индексации в связи с инфляцией распространяется на заработную плату, выплачиваемую из бюджетных источников (п. 3 Инструкции об индексации). Работникам, получающим денежные доходы из других источников, возмещение потерь от инфляции осуществляется нанимателями в соответствии с ЛНПА (п. 4 Инструкции об индексации).
Обратите внимание!
Индексацию имеют право не выплачивать (если это не предусмотрено ЛНПА):
- наниматели, не являющиеся бюджетными организациями или организациями, получающими субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;
- наниматели, являющиеся бюджетными организациями или организациями, получающими субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций в части заработной платы, выплачиваемой из внебюджетных источников.
Ситуация из практики. Коммерческая организация частной формы собственности разрабатывает положение об оплате труда работников. Руководитель организации не планирует производить индексацию заработной платы в случае инфляции. Нужно ли закреплять такое положение в ЛНПА?
В соответствии с тем что законодательством не установлена обязанность выплаты такой индексации организациями, не являющимися бюджетными, или иными организациями, получающими субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, закрепление указанного положения в ЛНПА не требуется, т.к. при его отсутствии в любом случае будет действовать норма законодательства, устанавливающая обязанность индексации только для бюджетных организаций.
Примечание.
Подробнее о локальных нормативных правовых актах см. путеводитель по кадровым вопросам "Локальные нормативные правовые акты".
Однако индексацию несвоевременно выплаченных сумм заработной платы производят все организации независимо от форм собственности. Индексация несвоевременно выплаченных сумм осуществляется в полном размере за каждый месяц в отдельности путем их корректировки на индекс потребительских цен, рассчитанный нарастающим итогом за период задержки (п. 13, 15 Инструкции об индексации).
Обратите внимание!
Индексации не подлежат суммы заработной платы, своевременно не востребованные и не полученные их получателями (п. 14 Инструкции об индексации).
Пример. Заработная плата работника, не полученная в связи с временной нетрудоспособностью, является своевременно не востребованной и индексации не подлежит.
Примечание.
Подробнее о порядке индексации несвоевременно выплаченной заработной платы см. Путеводитель по кадровым вопросам "Зарплата", пункт 7.2 главы 7.
1.3.2. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь:
понятие и принцип действия
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03.2001 N 21.
ЕТС - это совокупность разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы.
Разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках (Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД)). Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов ЕТС выше ставки первого разряда.
Обратите внимание!
Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.06.2015 N 42 "О внесении изменений и дополнений в общегосударственный классификатор Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКРБ 006-2009) в ОКРБ 006-2009 внесены изменения и дополнения. В частности, названные ранее "тарифные разряды" с 30.06.2015 именуются в ОКРБ просто "разрядами".
Примечание.
О присвоении рабочим разрядов см. путеводитель по кадровым вопросам "Присвоение разряда".
1.3.3. Тарифная ставка первого разряда
Тарифная ставка первого разряда - это начальная точка, от которой вычисляется размер заработной платы каждого разряда.
Для бюджетных организаций и организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер тарифной ставки первого разряда определяется Правительством Республики Беларусь (ч. 4 ст. 60 ТК). Ее размер составляет 31 руб. (подп. 1.1 п. 1 Постановления N 1115).
Коммерческие организации самостоятельно определяют размер ставки первого разряда. Количество ставок первого разряда в организации нормативно не ограничено и определяется только решением нанимателя. Установление (изменение) ставки первого разряда осуществляется путем издания приказа (распоряжения).
Пример. В организации для руководителей установлена тарифная ставка первого разряда в размере 100 руб., а для специалистов и других служащих - 85 руб.
Образец
См. образец приказа об установлении ставки первого разряда в организации.
Ситуация из практики. Руководитель частной коммерческой организации решил установить ставку первого разряда менее установленной Советом Министров Республики Беларусь. Будет ли это нарушением п. 2 ст. 56 ТК, устанавливающей государственные гарантии по оплате труда работников?
Такое решение руководителя организации не будет противоречить нормам законодательства Республики Беларусь. Пункт 2 статья 56 ТК устанавливает минимальные гарантии по величине размера тарифной ставки первого разряда только для работников бюджетной сферы, однако гарантия в виде минимальной заработной платы распространяется на все типы организаций.
Обратите внимание!
Коммерческие организации при определении размера тарифной ставки первого разряда должны руководствоваться финансовым состоянием организации и установленным размером минимальной заработной платы. В связи с тем что заработная плата максимальными размерами не ограничивается, размер тарифной ставки первого разряда также не ограничен.
Однако установлен базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения (ч. 1 п. 1 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 N 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций" (далее - Постановление N 1651)).
Размер бюджета прожиточного минимума утверждается Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь.
Справочная информация
Бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам в рублях в расчете на месяц.
Дифференцированные коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки первого разряда для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, содержатся в приложении к Постановлению N 1651.
Пример. Тарифная ставка первого разряда для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, основной вид деятельности которых - производство табачных изделий, должна составлять не более 1,1 бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения.
При отсутствии нормативных ограничений тарифная ставка первого разряда может повышаться в порядке, определенном ЛНПА, например положением об оплате труда, или по решению нанимателя.
Нанимателю рекомендуется на основании ЛНПА устанавливать (подп. 17.1 п. 17 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 N 67 (далее - Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов))):
- дальнейшее повышение тарифной ставки первого разряда и порядок формирования ее размера в случае реорганизации юридического лица (слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования) самостоятельно либо по согласованию с органом, уполномоченным управлять имуществом или осуществляющим владельческий надзор, если на это имеются их экономически обоснованные решения, принятые в установленном порядке;
Примечание.
О трудовых отношениях при реорганизации организации см. путеводитель по кадровым вопросам "Реорганизация, смена собственника".
- единовременное повышение тарифной ставки первого разряда при совершенствовании состава заработной платы организации в пределах средств, предусмотренных на оплату труда, с 1-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором было проведено совершенствование;
- повышение тарифной ставки первого разряда в убыточных организациях (получивших чистый убыток за отчетный период нарастающим итогом с начала отчетного года), включая организации, получающие субсидии из бюджета, в том числе на возмещение убытков, возникающих при реализации продукции, товаров (работ, услуг), и (или) реализующие коммунальные услуги юридическим лицам с учетом перекрестного субсидирования, в зависимости от темпов снижения убытка нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года.
Пример. Положением об оплате труда убыточной организации может быть установлено повышение тарифной ставки первого разряда в зависимости от темпов снижения убытков (нарастающим итогом с начала года) в следующих размерах:
- на 10 процентов - при темпе снижения убытков от 10 до 20 процентов;
- на 30 процентов - при темпе снижения убытков от 20 до 40 процентов;
- на 50 процентов - при темпе снижения убытков на 40 и более процентов.
Примечание.
О порядке изменения размера заработной платы в связи с изменением ставки первого разряда в организации см. Путеводитель по кадровым вопросам "Зарплата", подпункт 1.4.2 пункта 1.4 главы 1.
1.3.4. Порядок формирования заработной платы
Рассмотрим порядок формирования заработной платы пошагово.
Определение размера тарифной ставки (оклада).
Порядок определения размера тарифной ставки (оклада) может быть различным. Условно можно выделить 2 способа:
1) формирование тарифной ставки (оклада) с учетом ЕТС;
2) формирование тарифной ставки (оклада) без учета ЕТС (в соответствии с п. 1 Указа N 181 коммерческим организациям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении ЕТС при определении условий оплаты труда работников):
- на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее - ТС);
- без применения ТС (ЕТС) (п. 8 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов)).
Применение повышений к тарифным ставкам (окладам).
К сформированным тарифным ставкам (окладам) могут быть применены повышения по различным основаниям для образования окончательного размера тарифной ставки (оклада). Основания повышений устанавливаются отдельно для работников различных типов организаций.
Однако на законодательном уровне установлено обязательное повышение, которое является общим для работников всех организаций, с которыми заключены контракты. Так, контракт, заключенный с работником, должен предусматривать повышение тарифной ставки (оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством (абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29). Следовательно, при заключении с работником контракта необходимо устанавливать повышение его тарифной ставки (оклада) в качестве дополнительной меры стимулирования труда. Минимальными размерами указанное повышение не ограничено, т.е. работник и наниматель вправе согласовать в контракте по данному основанию символическое повышение, например в размере 1 процента, и это не будет являться нарушением действующего законодательства.
Пример. Тарифная ставка (оклад) работника составляет 85 руб. С работником заключается контракт, ему по соответствующему основанию устанавливается повышение в размере 30 процентов тарифной ставки (оклада).
Таким образом, тарифный ставка (оклад) работника с учетом повышения, обусловленного заключением контракта, составит 110 руб. 50 коп. (85 + (85 x 0,3)). В случае если у данного работника отсутствуют повышения тарифной ставки (оклада) по иным основаниям, то его итоговая ставка (оклад) также составит 110 руб. 50 коп.
В соответствии с Декретом N 29 при заключении контракта с работником в связи с высокопроизводительным и качественным трудом повышение тарифной ставки (оклада) может предусматриваться в размере до 25 процентов (п. 2 Постановления N 1748).
Ситуация из практики. Работнику на основании абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29 установлены повышения тарифной ставки (оклада):
- на 50 процентов (на основании абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29) как стимулирующая мера для работника, с которым заключен контракт;
- на 25 процентов (на основании п. 2 Постановления N 1748) за высокопроизводительный, высококачественный труд.
Таким образом, общий размер повышений тарифной ставки (оклада) составил 75 процентов. Правильно ли применены основания повышений тарифной ставки (оклада) работника?
Декретом N 29 возможно закрепление в контракте повышения тарифной ставки (оклада) в размере не более 50 процентов. Вышеуказанная норма Постановления N 1748 выделяет в качестве одного из оснований повышения тарифной ставки (оклада) высокопроизводительный и качественный труд, т.е. данная норма конкретизирует соответствующее положение Декрета N 29, а не добавляет новое основание для повышения тарифной ставки (оклада) при заключении контракта.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации допущено нарушение (общий размер повышения по контракту составил 75 процентов), т.к. итоговый размер повышения тарифной ставки (оклада) как стимулирующей меры для работника, с которым заключен контракт, не должен превышать 50 процентов.
Примечание.
О порядке изменения размера повышения тарифной ставки (оклада) в качестве стимулирующей меры на контрактной форме найма см. Путеводитель по кадровым вопросам "Зарплата", подпункт 1.4.2 пункта 1.4 главы 1.
Расчет размера надтарифной части заработной платы.
Стимулирующие и компенсирующие компоненты заработной платы рассчитываются исходя из определенного размера тарифной ставки (оклада) или окончательного размера тарифной ставки (оклада) в зависимости от порядка, предусмотренного актами законодательства либо ЛНПА нанимателя.
Примечание.
О порядке формирования заработной платы работников организаций см. Путеводитель по кадровым вопросам "Зарплата", главы 2, 3.
При формировании заработной платы также следует учитывать, что в государственных организациях и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 процентов, повышение заработной платы (действующих размеров тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсирующих выплат) работников допускается только при условии соотношения роста производительности труда и заработной платы более 1,0 (абз. 2 п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 N 744 "Об оплате труда работников" (далее - Постановление N 744)).
Для определения производительности труда в организации применяется выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг или добавленная стоимость на одного среднесписочного работника (абз. 3 п. 1 Постановления N 744).
Организациям негосударственной формы собственности и организациям, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50%, рекомендовано также не допускать опережения роста номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников над ростом производительности труда (п. 2 Постановления N 744).
Обратите внимание!
Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителей организаций независимо от формы собственности (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций) и средней заработной платы по организации в целом не может превышать 8 (ч. 1 подп. 2.1 п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 N 597 "О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности, признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь и их отдельных структурных элементов" (вместе с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе) (далее - Постановление N 597)).
Примечание.
Об особенностях оплаты труда руководителей государственных организаций см. Путеводитель по кадровым вопросам "Зарплата", пункт 2.3 главы 2.
1.3.5. Часовые тарифные ставки (оклады)
При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады), определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов, установленное нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени (п. 6 Разъяснения о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденного Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18.10.1999 N 133).
В соответствии с абз. 3 п. 11 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 N 47 (далее - Инструкция N 47), среднемесячное количество рабочих часов определяется путем деления соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени, установленной законодательством, на 12 месяцев.
Пример. На 2016 год установлена расчетная норма рабочего времени при полной норме его продолжительности для пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье 2038 часов (п. 1 постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.10.2015 N 64 "Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2016 год").
Следовательно, среднемесячное количество рабочих часов в 2016 году равно 169,8 (2038 ч / 12 мес.).
Таким образом, при размере месячной тарифной ставки (оклада) работника 420 руб. его среднемесячная часовая тарифная ставка при пятидневной рабочей неделе составит 2 руб. 47 коп. (420 руб. / 169,8 ч).
1.3.6. Порядок формирования сдельных расценок
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (ч. 1 ст. 88 ТК).
Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях (п. 12 Инструкции о порядке организации нормирования труда, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.03.2008 N 53).
Пример. В ЛНПА организации станочнику деревообрабатывающих станков 3-го разряда установлена норма выработки: обработка 13 деталей в смену (ассортимент деталей - в соответствии со сменным заданием).
ТК предусматривает 2 способа определения сдельной расценки:
1) путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки;
2) путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Пример. Часовая тарифная ставка рабочего составляет 71 коп. (0,71 руб.), повышения тарифной ставки ему не установлены. За месяц им совершено 50 обрабатывающих операций. В соответствии с нормами труда 1 операция должна быть осуществлена в течение 4 часов.
Сдельная расценка указанной операции составит 2 руб. 84 коп. (0,71 x 4).
Тарифная часть заработной платы работника составит 142 руб. (50 x 2 руб. 84 коп.).
1.4. Условия оплаты труда
1.4.1. Порядок закрепления
Обязательными условиями трудового договора (контракта), в частности, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК).
Примечание.
Подробнее об обязательных условиях трудового договора (контракта) см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 6.4 главы 6.
Сведения о размерах оплаты труда работников содержатся в штатном расписании организации.
Примечание.
О форме штатного расписания см. Путеводитель по кадровым вопросам "Штатное расписание", глава 4.
Порядок оплаты труда, предоставления стимулирующих и компенсирующих выплат, как правило, устанавливается в ЛНПА (например, в положении об оплате труда и премировании). Однако может быть закреплен и непосредственно в трудовом договоре (контракте) с работником.
Пример. Наниматель может оформить соответствующую часть контракта следующим образом:
"8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
8.1. тарифная ставка (оклад) - 152 (сто пятьдесят два) руб., она формируется исходя из тарифного коэффициента 3,04, соответствующего 13-му разряду Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, и тарифной ставки первого разряда, действующей у Нанимателя;
8.2. повышение тарифной ставки (оклада) на 50% за работу на контрактной форме найма согласно Декрету N 29;
8.3. тарифная ставка (оклад) суммируется с повышением, установленным подп. 8.2 п. 8 Контракта, и образует окончательный оклад Работника в размере 228 (двести двадцать восемь) руб. на день подписания Контракта.
В дальнейшем окончательный оклад изменяется в соответствии с законодательством о труде, в связи с изменением размера тарифной ставки первого разряда по организации, приказами Нанимателя или по соглашению сторон;
8.4. премия на условиях и в соответствии с действующим у Нанимателя положением "Об оплате труда и материальном стимулировании работников".
Обратите внимание!
Работник при приеме на работу, а затем по мере необходимости обязательно должен быть ознакомлен с ЛНПА, влияющими на условия оплаты труда, и изменениями к ним (при их наличии).
Примечание.
О порядке ознакомления с ЛНПА см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 4.
1.4.2. Порядок изменения
Порядок изменения условий оплаты труда зависит от сути изменений и их инициатора.
Системы (например, повременная, сдельная и др.) и уменьшение размера оплаты труда входят в число существенных условий труда, для изменения которых по инициативе нанимателя необходимо соблюдать процедуру, установленную подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" (далее - Декрет N 5), ст. 32 ТК. Так, наниматель обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за 7 календарных дней. Работник имеет право отказаться от продолжения работы с изменившимися условиями труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, в таком случае наниматель обязан его уволить с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).
Примечание.
О порядке изменения существенных условий оплаты труда работников по инициативе нанимателя см. Путеводитель по кадровым вопросам "Изменение трудового договора", пункт 2.1 главы 2.
О порядке увольнения работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда см. Путеводитель по кадровым вопросам "Увольнение", пункт 2.6 главы 2.
В случае изменения систем и уменьшения размеров оплаты труда в связи с изменением законодательства вышеуказанная процедура может не соблюдаться.
Применение ст. 32 ТК, подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5 осуществляется в случае, если наниматель самостоятельно примет решение об уменьшении размеров оплаты труда, определенных в трудовом договоре, конкретному работнику. Например, в целях соблюдения соотношения роста производительности труда и заработной платы более 1,0 наниматель может уменьшить заработную плату работникам, письменно предупредив их не позднее чем за 7 календарных дней. При этом такое решение также должно быть обосновано производственными или экономическими причинами (ч. 2 п. 7 дополнения к Разъяснению о применении норм пункта 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 N 744 "Об оплате труда работников", принятого Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерством экономики Республики Беларусь от 10.10.2014 N 1-2-12/2067П/26-11/8074).
Организациям негосударственной формы собственности и организациям, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50%, рекомендовано также не допускать опережения роста номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников над ростом производительности труда (п. 2 Постановления N 744).
Примечание.
О порядке изменения существенных условий оплаты труда работников в связи с изменением законодательства см. Путеводитель по кадровым вопросам "Изменение трудового договора", подпункт 2.2.2 пункта 2.2 главы 2.
Помимо систем и размеров оплаты труда могут быть изменены и другие условия оплаты труда. В частности, п. 1 Указа N 181 нанимателям предоставлено право самостоятельно принимать решение о применении ЕТС при определении заработной платы работников. Если руководитель организации примет решение о неприменении ЕТС, однако сохранит действующий размер оплаты труда работников, то это не будет изменением существенных условий труда. Следовательно, соблюдать требования ст. 32 ТК не требуется. Однако в соответствии со ст. 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц (независимо от того, являются соответствующие условия существенными или нет). Отличие ст. 65 ТК от ст. 32 ТК состоит в том, что работник не имеет права отказаться от введения новых условий оплаты труда и уволиться. Таким образом, в таких случаях нанимателю следует руководствоваться требованиями ст. 65 ТК.
Примечание.
О порядке увольнения работника из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда см. Путеводитель по кадровым вопросам "Увольнение", пункт 2.6 главы 2.
Если нанимателем принято решение о неприменении ЕТС и система